《（人力资源管理）2020年公共部门人力资源管理问题集锦》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（人力资源管理）2020年公共部门人力资源管理问题集锦（41页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、公共部门人力资源管理问题集锦第一章 公共部门人力资源及其开发管理1、人力资源的概念也称劳动力资源，是指一个国家和地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力和体力的劳动能力的人们总称。2、人力资源的主要特征1，自然性和社会性 2，能动性 3，发展性 4，稀缺性 5，创新性3、公共部门人力资源开发与管理的性质1，公共部门组织结构庞大， 2，国家制定了专门的法律法规加以规范 3，在具体的公共部门人力资源管理中体现出了自身的性质4、公共部门人力资源开发与管理的含义指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以及社会公正和工作效率为目的、依法规定对其所属的人
2、力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5、如何理解公共部门人力资源的损耗与增值？（1）活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系，活劳动是指生产过程中劳动者体力和脑力的消耗。物化劳动是凝结在生产资料中的体现为劳动产品的人类劳动。 劳动生产率是具体的劳动效率，劳动生产率提高意味着用较少的活劳动推动更多的物化劳动。 （2）公共部门人力资源的损耗 资本的特色（人力资本）：投资的结果和产物；一定时期内能持续带来的收益；使用过程中会出现有形磨损和无形磨损（劳动老化，知识老化）。 制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷或不合理而导致人才未尽其用的损耗现象。这是一种隐形的
3、损耗。 人事管理的损耗是指公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干。 后续投资的损耗，人才知识结构老化得不到及时更新，无法适应新技术环境下工作要求造成的损耗。 （3）有效增值及途径 人力资本增值是指人力资源达到一定程度后，就会有个人进步获取就知识，形成新技能的基本能力，从而使人力资本像滚雪球一样不能丰富与壮大。 途径：来源于自身的创造及能动性；通过组织教育培训增值；使人力资源合理的流动实现增值（合理的调配，发挥人力资源的优势），增值的两种形式，一、内在的价值增值，知识技能，身心状态改变；二、外在价值增值，知识与物质资本的有机结合，实现增值。6、
4、什么是人力资源管理？是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理在其职能上包括五个方面：人力资源规划；人力资源获取；人力资源整合；人力资源激励；人力资源调控。这五个职能前后相继，相互关联，形成了一个完整的管理系统。7、公共部门人力资源的开发模式1，引入人才使用的委托制， 2，引入与竞争对手合作的理念
5、3，可以跨国界、跨领域、跨部门共享8、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势1，专家治理及政府管理职业化， 2，从消极的控制转为积极的管理， 3，对人力资源发展的重视和强调、 4，人力资源管理与新型组织的整合 5，公共部门人力资源管理的电子化 6，政府人力精简与小而能的政府。 7，绩效管理的强点与重视 8，公共伦理责任的强调与重视9、21世纪人力资源的特征稀缺性，层次性，知识性，创造性，流动性，可再生性，收益递增性10、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题1、要注意现代市场经济条件下的人力资源流动性，2，注意人力资源的竞争性，3，注意区分人力资源和高级人才资源4，应该确定大的人才战略11、
6、如何认识人力资源开发中的政府行为？1、宏观人力资源管理的第一个基本职能就是监测和预测社会人力资源的发展变化情况，诸如人力资源的总量、结构、供求状况、人力资源效益、就业收入状况以及人力资源流动情况等。社会人力资源的现状和发展趋势，可以作为进行人力资源及其他方面决策和规划的依据。 2、战略规划是根据国家和地区社会经济发展总体战略和要求，分析人力资源发展的软件硬件环境和条件，制定一定时期内地区人才资源建设与发展的战略与规划，以此指导社会人才资源的发展，提高用于人才资源发展的社会资源的配置效率。 3、通过改革和完善人事制度、科技教育制度、劳动用工制度及产权制度，开展再就业工程、支持社会培训、企业在职培
7、训和继续教育项目，以及投资公共工程、调整产业产品结构，贯彻引导企业投资和教育科研发展方向等政策和措施，以提高就业率，充分开发和利用人力资源潜力，促进人力资源合理流动，不断提高人力资源的素质和人力资源的开发效益。是政府实施社会人力资源的开发、利用与发展的主要任务。 4、维护和规范人才资源市场秩序要求政府通过人才中介机构的改制，建立人才中介服务职业资格制度，促进人才中介服务业的多元化、专业化、市场化和规范化发展，完善和监督实施有关劳动力市场的法律法规，维护和规范劳动力资源市场的正常秩序，促进人才中介服务业的服务水平和人力资源配置效率的提高。 5、社会人力资源的保障与保护。主要是政府要监督社会保障制
8、度和劳动用工制度的实施，促进社会保障制度和劳动用工制度的完善，建立劳动法律救济制度，保障社会人力资源的合法利益和劳动安全。 6、相关法规的策划、制定和监督实施。宏观人力资源管理部门可以根据社会人力资源开发、利用和发展中产生和存在的带有普遍性的问题、有益的实践经验和研究成果，协助有关部门或主持进行有关人力资源的政策法规的制定和修改，并负责协调和监督有关政策法规的实施。第二章 公共部门人力资源管理的历史沿革12、什么叫做公共部门人力资源?人力资源（Human Resource ，简称HR）人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等
9、的总称。而公共部门人力资源就是与公共部门有关的人力资源。13、公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别？1、价值取向差异使管理目标不同；2、管理对象行为取向的不同；3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异；4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同；5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。14、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异有哪些？这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德
10、素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。 在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主
11、容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。15、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势？1、 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通；2、 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破；3、 职位分类和品味分类兼容并蓄和工资制度的改革；4、 简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性；5、 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展；6、 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。16、旧中国的文官制度？是指在1928年南京国民政府改组告成后，随着国民党一党专政的政治及行政体制的确立，逐步形成和发展起来的政府人事制度。第三章 公共部
12、门人力资源生态环境17、公共部门人力资源生态环境公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。18、外部生态环境的含义公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。19、内部生态环境 内部生态环境主要是指围绕公共部门人力资源发展
13、，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。第一，个体内在素质；第二，微观的人力群体生态环境；第三，宏观的人力群体生态环境。20、市场经济条件下人力资源生态环境的特点1、系统性和复杂性；2、动态性和稳定性；3、相关性和独立性。21、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题？1、人力资源生态环境的不平衡性。我国自确立社会主义市场经济制度以来，由于各个地区的发展程度不同，政策环境也不同，因此各个地区经济发展水平显出了极大的不平衡性，这种经济的不平衡性导致了人力生态环境的不平衡性。我国是一个地广人多，但人均资源占有并不丰富的发展中国家。由于各地区的自然环境、资源条件、经济基础、历史文化
14、背景存在很大差异，因此，地区间的经济发展是不平衡的。我国经济发展存在着三个不同层次的地带：东部沿海经济比较发达地区，中部经济次发达地区，西部经济不发达地区。由于东部沿海经济比较发达，因此，高素质的人力资源都主要集中与此，并且人才还不断的向东部沿海靠拢。这就出现了东部沿海地区高素质人力资源集中，而中部和西部留不住人才的现象。而且人才资源集中的地方，经济发展也就越快；反之，人才缺乏的地方，经济发展也就越慢，这就造成了恶性循环。人才一边倒的趋势越来越明显，这不仅影响我国人才环境建设的平衡，使得有的地方人才饱和，不能做到人尽其才，而有的地方却人才匮乏，这样也非常不利于我国的经济建设和发展。 2、人力资
15、源政策体制建设环境还不完善。当前的人力政策法规体系内容丰富，涵盖面广，由于人力开发更新较快，而我国人力政策的更新却相对滞后。而且规范调整全国整体性人力开发的文件较少；人力宏观调控政策门类尚未形成；政策调节的对象比较集中在公务员管理领域，对企业经营管理者和专业技术人力开发的政策较少；政策的法制化进程滞后，大量行之有效的人力政策有待在梳理、整合、加工的基础上上升到人力资源管理的法律、法规层面，对人力资源进行管理的全面性基本法尚未制定。另外当前中国人力资源开发中的一些重要问题，人才政策还尚未覆盖到，人力宏观管理目标还不明确，缺乏统一的领导和权利机构的协同机制，也缺乏宏观调控手段；政策的国际化水准不高，有些人力政策法规的国际通用性不够，个别的人力政策法规甚至还和国际通行做法相悖，人力政策法规的国际影响力不强，难以充分达到更好地使用国际人才和智力资源为我所用的目的。再者，有效政策作用的发挥是需要政策保持一定的稳定性的，但由于中国人力政策尚处于探索阶段，再加上人力资源工作的复杂性，导致中国政策的前瞻性不够。由于缺乏有效的预见，致使中国人力政策缺乏稳定性，变化太快，这显然不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。 3、人力资源管理环境滞后。在人力管理环境方面的问题，首先表现在人力培养与需求相互脱节。一是人才教育培养与社会对人才的需
