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1、信息化时代的企业管理策略摘要：信息化是高科技、高效、创新的结合体，在这一大的趋势中，企业管理也出现了新的特征，如扁平化与去中心化等。现今的企业管理中还存在着管理目标不够明确、企业程序烦琐、奖惩制度不够明确等问题，造成企业管理执行力的水平较低。针对上述问题，提出了企业管理的走向可以从积极培养创新高手、对富有创造力的员工要让他们充分展示自己、允许试错，促进员工的成长三方面予以加强信息化时代的企业管理。 /1/view-13037673.htm关键词：企业管理；转变；执行力；走向随着时代的进步，信息化成为社会发展的一大趋势。信息化是高科技、高效、创新的结合体，在这一大的趋势中，企业管理也出现了新的特
2、征，就目前而言，企业尚且存在一些问题亟待解决，故提出一些出路对建设信息化时代的企业管理具有积极的意义。一、信息化时代企业管理的转变信息化时代，企业管理实现了一些管理上的转变，如“等级式”管理渐渐消失，取而代之的是“扁平化”管理；管理“中心化”趋势减弱，“去中心化”流行；企业忠诚化过时，而开始流行职业的忠诚化；过去的命令式管理，也变成了今天的互动式管理；员工的工作不再被动，主动性大大提高；员工的关注点也由薪酬转移到了个人诉求的满足要想提高执行力，首先 就要对这些变化深入认识。（一）“扁平化”的组织结构“扁平化”的组织结构，能最大限度地减少沟通磨合的时间成本。在信息高速流通的互联网时代下，这种管理
3、模式被越来越多的互联网企业所运用。与传统企业不同，不少互联网企业虽然成立的时间不长，但依然爆发出了惊人的力量，而这些互联网企业很多都采用了“扁平化”的管理组织架构。过去，很多企业采用的都是金字塔式的“等级管理”制，通常都有着多个管理层次：高层、中层、基层管理者，共同组成一个金字塔状结构。董事长和总裁位于金字塔顶，他们的指令会通过一级一级的管理层，最终传达到执行者到那里；反之，亦然。在计划经济时代，在生产力相对落后、信息相对闭塞的时代，这种模式确实是一种比较好的组织形态，机构简单、权责分明、组织稳定、决策迅速、命令统一，确实给企业的发展带来不少好处。可是，这种组织结构缺乏组织弹性，缺乏民主意识，
4、过于依赖高层决策，高层对外部环境的变化反应缓慢，已经无法满足移动互联时代的要求了。“扁平化管理”是相对于“等级式管理”构架的一种管理模式。在互联网时代，很多互联网企业都采用“扁平化”的管理方式：管理层次少，管理幅度大；可能没有中层管理者，由某一个高层管理人员直接管理或控制更多的部门。比较之后，我们就会发现。等级式管理模式通常都具有“层次重叠、冗员多、组织机构运转效率低下”等弊端，对快速变化的市场反应迟钝。而“扁平化”管理模式的优势在于，信息纵向流动快、管理成本低，能加快信息流的速率，能让管理者的决策触角直接伸向市场，从而根据瞬息万变的信息及时做出决策并执行。如今，Facebook的网状结构已经
5、把“去中心化”走到了尽头；谷歌则是“扁平化”管理里面特别“扁”的。这个特别“扁”的公司曾一度苦苦思索这种“管理到底有没有用”。它的内涵是减少管理层次、扩大管理幅度，因此，这就对管理者提出了更大的挑战，也对员工提出了更高的要求。优秀的企业在实施“扁平化”管理的过程中，通常都非常重视人才，都会积极提升关键岗位上的人员素质。（二）“去中心化”管理模式很多企业都把利润最大化作为管理的唯一主题，殊不知这正是企业夭折的重要根源之一。在互联网时代，在产品、技术、知识等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业所面临的比管理效率更重要的问题。开放协作才是现代企业管理的方向，所以，要利用互联网思维“
6、去中心化”。观点1.“去中心化”一定要自下而上进行。“去中心化”要自下而上，而不是自上而下。从某种角度来讲，“去中心化”是更好的“革命”方法，会产生更快的变革速度。当然，也会有更多被淘汰的可能性。观点2.“去中心化”就是信息传递的“扁平化”和一致性。“去中心化”可以将信息更快速地传递给需要的人员或者应该知道的人员，实现网状信息传递。网状结构可以让信息充分传递，避免信息被误传递也是需要思考的问题。观点3.“去中心化”是公司管理结构的“扁平化”。目前，许多互联网企业采用的都是项目制，项目经理就是一个中心，没有主管这一层级，只设立高层和项目经理两个层级，完全“扁平化”了。观点4.“去中心化”要通过项
7、目管理软件来落地。“去中心化”是不破不立，扁平化、网状架构才能更加高效。可是，具体操作中还需要管理思想和软件载体，还要通过项目管理软件来落地，软件载体可以确保信息的一致性和快速传递。观点5.“去中心化”是责、权、利等的下放。“去中心化”就是责、权、利等的下放，中心之外的人员能够独立解决日常问题，需要不断提高专业水平和处事应变能力。二、信息化时代企业管理执行力差的原因解析（一）目标不明确有的企业没有明确的战略规划与具体的营销策略，有的企业有周营销、月营销再长远的规划就处在了空白状态，企业没有规划，员工更不会有明确的目标。在工作过程中具有盲目性。也有的企业虽然目标和策略制定较为齐全，但所定的目标往
8、往过高，显得不切实际。还有的企业经常性地更换策略，上述情况都会造成员工工作上的而不知所措，只能靠自己当前的理解去工作，显得盲目。（二）企业程序烦琐企业管理是否高效除了与员工的工作效率有关外，还在于企业管理者是否正确制定目标下达明确的目标，以及?批环节的简单。目前，有的企业管理机制太过繁杂，就拿促销费用申请，首先要找经理批，经理之后分别是总监、副总、财务、老板等环节，就算是各个环节不拖延工作，也会浪费时间。如果哪一个或是哪几个环节出现问题的话，会浪费大量的时间和精力，从长远说，是影响了企业的效益。有时候抓住时机可能获得好的效益，一旦时机错过，就丧失了最佳的收益。另外，从员工角度来说，在促销的最开
9、始做事的动机很强，程序的复杂也慢慢将员工的热情消耗，取而代之的是被动地接受。 （三）奖惩制度不够健全1.不知道干好了有什么好处国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售岗位更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定得太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就便激励政策的作用大打折扣。销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。2.知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估；二是考核指标不合理；三是处罚不重或没有处罚。很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场
10、部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢？不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马；有的是自己的人，当然不能处罚；有的虽然是民企但是保留着国企
11、作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也晨无穷的”。三、信息化时代企业管理的走向（一）积极培养创新高手员工是企业的组成部分，蕴含着巨大的能力和无限的潜力。随着现代行业间的竞争激烈，瞬息万变，想要在所属的专业领域中处于不败之地，就必须创新。企业管理者应该积极倡导创新理念，让员工看到企业的实力的同时，努力培养创新理念，并积极转化为创新行为，组建创新团队，增强企业的创新能力。创新理念的倡导使得员工在专业技能上有所成长，并且所养成的创新思维使自己提高竞争力，员工从中获益，不仅如此，企业也是受益者，员工通过创新所创造出的效益与价值是无限的。培养创新高手可以
12、通过以下途径：1.通过创新实践，进行专人专训想要组建一个创新高效团队，首先需要寻找一群有创造力、行动力、富有智慧和激情的员工，然后将寻找来的员工再进行深入的优势、劣势分析，企业管理者需要接受不同风格的员工，并加以充分使用，发挥每位员工的优势。要根据员工的性格、喜好、需求等组建充满活力、善于应变、抗挫能力强、创新能力强的团队。在进行创新培养时，要有针对性，最好进行个性化定制的专人专训，提高创新的针对性。2.企业的管理者需要具体问题具体分析，保持灵活性和具备应变能力作为企业管理者，需要保持灵活性与警觉性，运用正向、逆向思维进行决策，要跳出定向思维，往往在不经意间会有大的收获。另外，企业管理者应该针
13、对本身的企业特色以及员工的职业分析，制定较为合理且具有挑战性的创新机制，不断整合资源，产生不同的创新效果。鼓励全员创新，鼓励创新结果的转化，实现创新向效益的转化。3.企业管理者招聘中的启示领导应当采取多样化的招聘流程，在招聘中要注意企业所需要的创新人才与应聘者的匹配程度，寻找既具有创新能力，又能将尖端技术转化为实际产品的应聘者。首先需要确定职位应具备的能力要求。第二步，做好招聘信息的发布与应聘者的简历搜集，选择比较有效的面试方法。在实施这些步骤时，需要一个比较严的流程来进行招聘。（二）对富有创造力的员工要让他们充分展示自己对于员工来说，其终极的自由就是有能力追寻自己的梦想。在创造拓展时，如果组
14、织没有足够的空间供敢想敢干的成员一展所长，那么他们会对企业失去信息。鼓励员工发挥潜力，为他们提供支持，让他们飞得更高，是让他们实现自我的必要而非充分条件。如果采用“闭关锁国”的政策，想方设法防范员工跳槽，只会导致他们心生不满，这种负面能量培养不出高绩效团队。让富有创造力、才华横溢的员工获得启发和激励，是领导力的一大挑战。作为领导者，要培养一种组织文化，让员工把留下来当作一种自由。（三）允许试错，促进员工的成长企业管理者营造一种比较轻松、向上、宽容的氛围。能够促进员工打破固有思维，寻找创新的思路。对于员工来说，只有勇于试错，才能在错误中寻找经验，才能激发自己的潜能，成为具有竞争力的人才。当企业赋
15、予员工很大的发挥空间时，员工的潜力会得到最大限制的发挥。在企业中若能建立一种实实在在的鼓励试错机制是不容易的，尤其一些错误直接与企业的经济效益挂钩，一次失误可能会给企业造成损失。但越来越多的经验表明，对错误的包容度越大的企业，员工的创新能力越高。归根到底，创新就是允许有错误发生。在员工试错的过程中，企业管理者要设定“高压线”“止损点”等，这样可以防范因为错误而造成较为严重的损失。企业管理者应该评估和预案，避免员工犯比较低级的错误以及重复犯错。如果发生因为错误而导致企业受到损失，应当积极挽回所造成的损失，将其降到最低。同时要进行错误归因，能尽快改正错误，取得创新。参考文献：1余义勇，段云龙.大数据时代下企业管理模式创新研究J.技术与创新管理，2016，37（03）：302-307.2马琳.互?网时代的企业管理创新J.中国管理信息化，2015，18（22）：85-86.3曾培能.对企业管理创新的探讨J.时代金融，2011（21）：45-46.4王志阳.企业管理创新的要点和途径探索J.人力资源管理，2017（05）：60-61.作者简介：卜妙玲（1982- ），女，汉族，山西朔州人，教师，研究方向：工商管理。
