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1、一、人事制度改革的必要性 传统的人事管理注重以“事”为中心，侧重的是控制与管理人，属于行政事物范畴的管理方式。而现代人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度，而不是把人做为一种“工具”。人力资源的管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。老企业由于历史的沉淀和长期在计划经济条件下运行，人事管理工作滞后于企业发展和扩张的需要，近年来通过积极主动采取措施，得到了一定的改善，但在当前建筑市场竞争激烈的情况下，仍然显现出思维上和方法上的不适应和局限性，没有更加系统合理地把“人”的潜在能量充分的激发出来，人力资源没有得到科
2、学合理的配置，在一定程度上制约了企业发展。因此人事管理工作首先要从管理理论、管理导向、管理思维和管理视角上进行及时的转变，主动向人力资源管理方向过渡，以适应现代企业制度的要求。 按照国家产业政策，建筑业属于国退民进的一般性竞争行业和典型的劳动密集性产业，企业入市门槛低，建筑业从业人员大量增加，乡镇企业、民营股份制企业异军突起，形成过度竞争的局面。上述这些企业与老牌国企相比，有着明显的机制优势、成本优势、管理优势、专业优势和开发优势，国有建筑施工企业在这种面临着强大的竞争压力。目前来看，虽然牌子变了，身份娈了，但依靠自我求生存发展下去，唯一的出路就是要树立时不我待的紧迫意识，认清企业发展的历史方
3、位，准确把握行业发展态势，找准制约企业发展的主要症结所在，通过思想观念的创新推动内部改革创新的加快。 改革的本质就是要打破旧有的运行规则，建立新的运行机制，实现利益和资源的再分配。在这个过程中，做为企业高层的决策者和领导人，往往承担着沉重的心理负荷、打破旧格局，建立新秩序，必然牵扯到方方面面的利益。现实中往往会遭遇来自方方面面的阻力和压力。特别是做为老企业，两代人甚至三代人在这个企业中工作，人际关系复杂程度相对较高，改革的阻力大，往往使企业家陷入两难的境地。 二、人事制度改革关键在于企业制度的改革 （1）当前按照国家要求，我集团公司进行了公司制改造，形成了两元化的资本结构，建立了股东会、董事会
4、、监事会，形成了法人治理结构的基本框架，组建了专业化程度较高的分公司、子公司，现代企业制度的模型已基本建立。但是，从资本结构来看，还没有在股权多元化方面有质的突破。由于部门的思想观念转变落后于改制的进程，仍然习惯用传统的方法、手段要求和管理公司制企业。另外，由于“三项制度”改革在这个大环境下无法深入推进，加上资本结构的单一性决定了难以高度调动管理者的积极性和提高员工的满意度，经营者的经营压力和付出与劳动报酬不相匹配，往往靠政治觉悟和责任感支撑着企业，长期下去必然戳伤他们的积极性。由于资本结构的不合理，使企业难以焕发生机和活力，员工不能真正成为经济上（企业）的主人，也就不能进行身份上和心理上的彻
5、底置换，企业得不到发展，工作和生活质量得不到保障和提高，人心就难以凝聚，难以产生相应的成就感和对企业的满意度。因此，企业改革的核心在于产权制度的改革，形成科学合理的资产制衡和法人治理结构。要积极探索吸引非国有资本包括职工股，拓宽融资渠道，使资本在企业决策导向中发挥作用。 （2）由于国企没有从根本上解决“官本位”的问题，还没有真正形成从市场的角度选人用人的机制，在一定程度上弱化了企业的经济属性。同时，由于缺乏将资本、股权以及知识产权等进行人格化，也就难以使其纳入决策和执行决策中所应发挥作用，资产制衡无从谈起，加上股东职能虚位和管理惯性的干扰，没有严格按照现代企业制度规则运行，对企业的科学决策和执
6、行决策带来一定的影响。在现阶段，首先要清晰、合理地界定董事会与管理层的职责和权限，进一步明确总经理的责、权、利，使出资者代表与经营者代表各负其责，保证使企业在这个框架下有效运转。 三、人事改革应落脚于改善员工的工作、生活质量 （1）人力资源管理之所以重要，在于它能够保留人才，激励员工。它应该体现在对员工工作生活质量与员工满意度上。因此，人事制度改革要以改善员工的工作生活质量为切入点，使员工能够更多的参与管理，能够更多的沟通，更好的工作，在生活和工作中产生良好的生理与心理健康的感觉。各级管理层和人事干部首当其冲就是要转变旧的思维方式，淡化“管”的意识，牢固树立和强化“服务”的理念，把了解员工需求
7、，实施民主管理，畅通信息渠道做为一个重要的工作，积极主动地改善员工在劳动报酬、人际沟通，工作安全性，工作环境等方面的工作生活质量。 （2）人力资源管理能够提高员工的满意度，进一步来讲，提高员工的满意度将直接作用于提高提高劳动生产率上。从本质上来说，这是一个管理思维和管理方法创新以及管理科学化的问题。事实证明，高生产率的组织与低生产率的组织之间的差别在于人力资源部门的作用和认识的不同。因此，做为人力资源部门要通过采取相关的步骤，一是要认识到改变的必要性；二是要认识使之丰富化的重要性；三是全面诊断企业组织，了解个体和群体的需要；四是决定何时、何地、怎样来改变工作；五是提供相应的培训和必要的支持；六
8、是实施工作丰富化；七是比较实施前后的数据，评价工作丰富化的效果。 （3）提高竞争优势是任何一个企业都想维护的目标，从而保持在行业中的领导地位。其中，员工的满意度对企业取得竞争优势有着决定性的影响，这里包括对就业安全感，能够向雇员提供一个长期承诺；以正确的方式招聘合格的雇员；通过高工资使雇员感到组织对他的珍视；让那些增加绩效和赢利水平的雇员分享津贴，另外，在雇员所有权、信息分享、培训和技能开发等方面结合企业的实际进行合理而有步骤的组织实施，从而提高员工的满意度。总之，要在现代人力资源管理理论的指导下，使人力资源管理的意义得到充分的体现。 四、积极稳妥地推进人事制度改革 （1）进一步向现代企业制度
9、靠拢。人力资源的管理是企业管理中最为重要的组成部分。当前，推进人事制度改革的前提是要进一步加快建立现代企业制度的步伐，关键是要深入推进企业股权多元化或股权社会化的改革，完善法人治理结构，彻底解决“法人”虚位、企业所有权与经营权不分的弊端，从根本上解决当前人事制度中存在的先天性不足，同时，树立新的人力资源理念，推进人力资源的开发和管理。另外，做为国有建筑施工企业，从战略上来讲，要结合行业特点和自身特点逐步从劳务密集型向技术智力密集型转变，形成项目经理职业化、专业管理人员定向化、工人技能多样化的人力资源结构，增强企业活力和发展的后劲。 （2）改革薪酬制度。薪酬制度在企业中起着十分重要的作用，也是推
10、动企业发展战略的一个强有力的工具。一项好的薪酬计划和设计方案既可以使员工高效率而且积极地工作，又可以使劳动力成本保持在一个可以接受的水平。目前我集团一直沿袭上级规定的薪酬制度，特别是基本薪酬制度与效益、效率等没有很好的接轨，与经营效果脱钩的现象较为明显，激励性原则、多元化原则体现的不够充分。因此，要结合行业的特点，逐步改进薪酬结构和薪酬形式，保证薪酬分配的公平，推行对资本、技术、管理等生产要素按贡献大小分配，适当拉大分配档次，对经营管理者和技术人员的分配要区别于普通员工，积极探索经营管理要素、市场开发要素、知识技术要素参与分配的新形式，使有效的激励机制将人力资本和物质资本达到最优组合。 （3）
11、建立行之有效的绩效管理体系。绩效考核是对员工工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。当前，应根据公司情况分门别类的制定考绩标准、内容、方法、流程、指标。旗袍考绩，要体现面向素质技能的考核，面向行动表现的考核，体现公平合理、公开监督、公正客观，做到评价与开发结合，系统、全面、高效的推进绩效考核工作，推动企业管理水平的提高。 （4）注重培训。培训是人力资本投资的重要形式，是开发现有人力资源和提高员工素质的基本途径。企业要通过组织学习来不断地帮助员工获得成功的信息与技能，提高工作的主动性与自觉性，不断地开发员工的潜力，使企业演变成为“学习型”组织。培训不仅要包括岗位
12、上所需要的知识、技能的培训，还包括自我管理、管理思维、管理方法的培训。培训工作要着眼于企业对急需岗位的补充，员工技术结构、知识结构的改善。加强培训工作要本着满足当前生产经营的迫切需要，缺什么补什么，一切从岗位的要求出发的原则，既不能片面地强调学历教育，又不能急功近利，尤其要做好对重点人员的培训，从战略的角度为企业未来发展做好人才资源方面的战略储备。同时，在企业中要引入“职业发展规划”的概念，主动关注并规划员工的职业发展，进行潜力、能力上的开发，给员工创造良好的职业发展之路，从而使员工增加满意度和成就感，进一步吸引人才，使用人才，留住人才。 （5）逐步培养有利于企业持续发展的企业文化。企业文化对
13、内是一种机制，一种向心力，对外是一种影响力，一种竞争力，企业文化是员工工作的动力源泉，是现代人力资源战略管理的重要组成部分，它决定组织中全体成员的精神和整个组织的素质、行为与竞争能力。一个成功的企业必然有着先进的企业文化、强有力的企业精神和团队精神做支撑，必然会产生先进的经营理念和建立一个符合企业客观发展规律、市场竞争所需要的经营管理体系。因此，我们要善于运用企业文化建设这只“无形的手”的力量，在企业发展战略的制定上、在经营理念和企业精神的提炼塑造上，在团队精神的发展和培育上，突出人的精神因素、群体意识、群体行为。要有效地将经营理念、企业精神、企业制度、市场营销等中心工作紧密地结合起来，采取实际的步骤，全面系统地进行加强和完善。一方面，要坚持“以人为本”的管理思想，精心培育我们的企业精神；另一方面，要多渠道、全方位加大企业形象宣传力度和企业形象的塑造。
