《人力资源开发与管理的基本理论培训(59页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理的基本理论培训(59页)（58页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源开发与管理的 基本理论与动态 主讲 重庆工商大学管理学院黄钟仪 通常情况下 国外比较好的商学院一般都有人力资源管理 而且都不错 不过 在国外的商学院中 人力资源管理通常都不是最受重视的 尽管这些商学院中也有一些不错的教授 这些大学包括哈佛大学 西北大学 密西根州立大学等等 他们一般都有人力资源的博士学位 在人力资源管理方面比较有名的大学有 康奈尔 卡耐基梅隆 明尼苏达大学 威斯康星 madison 波士顿大学 哈佛大学 西北大学 密西根州立大学等等 在与人力资源管理有关的工业心理学或组织行为学领域 比较有名的还有明尼苏达 twincities 宾夕法尼亚州立大学 马里兰 college
2、park BowlingGreenstate等学校 国外的HR学术期刊 最好的有两本 AcademyofmanagementJournal inthefieldofmanagement Journalofappliedpsychology inthefieldofI opsychology 比较好的学术期刊有 AcademyofmanagementreviewHarvardbusinessreviewHumanresourcemanagementPersonnelpsychologyOrganizationdynamicsInternationaljournalofhumanresourcem
3、anagement国内人力资源研究方面做得比较好的院校是北京大学 清华大学 浙江大学 南京大学等 比较好的学术期刊几乎没有 即使算得上好的期刊的 也大多是心理学领域的 像 中国人力资源开发 人力资源 之类的杂志大都不是纯学术杂志 有效的管理其核心是有效的人力资源管理 管理 人力资源管理 绩效管理 MOTOROLA 苏格拉底对正义社会的描述与胡锦涛对 和谐社会 的描述其实质皆是人力资源管理 苏格拉底对正义社会的描述 一个正义的社会必须认清楚三件事情 第一件事情就是 不同的个人之间存在能力差异 第二件事情是 不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成 第三件事情是 一个社会要想取得高质量的绩效 就必
4、须努力去把每一个人安排到适合他们的资质发挥的职业上去 胡锦涛对 和谐社会 的描述 中共十六届四中全会 决定 在第七部分开宗明义地指出 形成全体人民各尽其能 各得其所而又和谐相处的社会 是巩固党执政的社会基础 实现党执政的历史任务的必然要求 中国企业人力资源管理推进的十大制约 对员工认识仍然主要秉持 经济人假设 观仍然认为员企之间关系是 利益分配 的对立竞争者对不诚信行为仍然过于宽容企业的生存发展还没有转移到 依靠员工的智慧和创造力 方面来 领导人重视个人权威 忽视企业权威和组织理性企业重人际关系 轻规则和能力建设重视个人能力 忽视企业能力人力资源部门的浮躁与非人力资源经理的认识误区共存权谋 权
5、术毒瘤仍很顽固大部分员工仍然没有走出 单位意识 人力资源管理的科学性受到忽视 人力资源管理操作很不到位 真正的人力资源管理推进尚需时日 内容提纲 人力资源开发与管理的几个专题1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3HRA的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨 略 5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展人力资源开发与管理的最新动态1 近年中国的人力资源管理大事件2国内企业的十大人力资源管理问题3人力资源管理的趋势 人力资源开发与管理的几个专题 1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3HRA的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨5虚拟人力资
6、源管理6人力资源管理的心理学研究进展 战略人力资源管理理论 环境基础的战略人力资源管理 资源基础的战略人力资源管理 不同的人力资源战略与不同的企业竞争战略相匹配 提供企业战略所需要的员工知识 技能 行为 观念 人力资源政策以及人力资源各子系统之间相互匹配的水平匹配性 以形成具有核心竞争力的人力资源系统 垂直匹配性 水平匹配性 1 什么是战略 经营战略 Chandler 1962 包括企业长期目标 达成目标的行动方案和资源的分配三个部分 不同层次的经营战略 Harrison 1993 经营战略的模式 Mintzberg 1973 企业型适应型规划型 指在制定战略时注重创新和创意 较富冒险性 适用
7、于规模细小或新成立的企业 指采取渐进的步骤 制定战略以解决现有问题 但缺乏明确的目标 是一种被动的做法 较具有弹性 适合复杂而瞬息万变的环境 指经过分析 事先发展出一套整体而明确的计划或指引 注重系统分析和效益评估 适合于环境稳定和资金充裕的大型企业 哪一种模式更适合当前的企业 经营战略的类型 Hodge 1988 一般总体战略一般事业战略 一般总体战略 公司战略 增长战略 稳定战略 防卫战略 组合战略 集中增长市场发展产品发展横向整合垂直整合前向整合后向整合多元化同心式凑合式实施增长战略内部增长收购合并合资项目 不变收成 转向解散清盘破产被接管 不同的单位采取不同的战略 经营战略的类型 Ho
8、dge 1988 一般总体战略一般事业战略 一般事业战略 价廉竞争战略 产品独特型战略 重点战略 求先战略 重点战略指集中发展市场中狭小的一部分 例如主要顾客对象是按以年龄 家庭人口 居住地区或生活形式来确定 求先战略是指比别人率先采取某项行动以求先发制人 并因而改写竞争规则 成为同业追随的对象 如率先采取某种崭新的生产科技或者服务形式 2 人力资源战略的垂直匹配性 指人力资源战略与企业竞争战略的相互匹配 寻找最优人力资源管理实践 2 人力资源战略的垂直匹配性 续 人力资源战略制定过程的三大步骤 制定企业总体战略 及 或事业战略 辨识达致战略目标的主要行为 辨识和推行能够产生这些预期行为的人力
9、资源活动 实践 3 人力资源战略的分类 美国康奈尔大学 CornellUniversity 的分类费希尔 fisher 1989 分类佛姆布朗 Fombrunetal 1984 分类史代斯和邓菲 StanceandDunphy 分类 三类人力资源管理战略 美国康奈尔大学的分类 三类人力资源管理战略 康奈尔大学分类的具体人力资源实践特点 与企业竞争战略 企业文化的匹配 昆西 Quinn 的企业文化分类 灵活性 Flexibility 稳定性 Stability 内向性 Internal 外向性 External 家族式文化 Clanculture 发展式文化 Developmentculture
10、 官僚式文化 Bureaucraticculture 市场式文化 Marketculture 人力资源战略的分类 美国康奈尔大学 CornellUniversity 的分类费希尔 fisher 1989 分类佛姆布朗 Fombrunetal 1984 分类史代斯和邓菲 StanceandDunphy 分类 Fisher的两种人力资源战略 Fisher的两种人力资源战略 人力资源战略的分类 美国康奈尔大学 CornellUniversity 的分类费希尔 fisher 1989 分类佛姆布朗 Fombrunetal 1984 分类史代斯和邓菲 StanceandDunphy 分类 人力资源管理与
11、经营战略和组织结构的关系 人力资源战略的分类 美国康奈尔大学 CornellUniversity 的分类费希尔 fisher 1989 分类佛姆布朗 Fombrunetal 1984 分类史代斯和邓菲 StanceandDunphy 1994 的分类 StanceandDunphy的四类人力资源战略 人力资源战略不止取决于企业的业务战略 更是取决于企业的变革幅度和进行变革时的管理方式 变革理论是业务战略和人力资源战略之间的重要联系 史代斯和邓菲的人力资源战略分类 StanceandDunphy的四类人力资源战略 一 发展式人力资源战略注重发展个人和团队尽量从内部进行招募大规模的发展计划运用 内
12、在 奖励企业总体发展有优先重要性非常强调企业总体文化绩效管理制度有优先重要性 任务为主式人力资源战略非常注重业绩强调劳工规划 工作再设计和工作常规覆核注重有形奖励励进行内部或外部招募进行功能性技巧训练和正规的多技巧训练有正规程序处理劳资关系非常强调事业单位文化绩效管理制度有优先重要性 StanceandDunphy的四类人力资源战略 二 家长式人力资源战略中央控制人事职务强调程序先例以及一致性进行组织和方法研究硬性的内部委任政策强调操作和督导训练人力资源体制建立在产业的奖励和协议上 转向式人力资源战略进行影响到这个企业和事业结构的重大结构变革进行裁员 缩减开支从外招募行政要员行政人员团队合作训
13、练 建立新的 想法 打破 旧有 文化 4 人力资源战略与企业总体战略的匹配类型 哪一种较适合你的企业 杜灵顿和贺雷 TORRINGTONANDHALL 1995 人力资源开发与管理的理论前沿 1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3HRA的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨 略 5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展 人力资源战略的水平匹配性 指人力资源战略政策之间以及各人力资源子系统之间的相互匹配 以形成具有核心竞争力的人力资源系统 谁是企业竞争优势的来源 人力资源存量或人力资本人力资源管理实践人力资源管理系统人力资源过程 单个的人力资源实践容易被竞争对手
14、模仿 而由不同的人力资源模式能够成为企业竞争优势的来源 揭示人力资源系统的本质 1 人力资源是核心资源 核心资源必须具备的四个条件价值性稀缺性不可模仿性难以替代性 人力资源是核心资源 美国康乃尔大学斯奈尔 Snell 教授提出 2 人力资源系统是不同于财务和生产系统的复杂系统 人力资源的创造性和适应性 价值 人力资源管理的复杂性和因果关系的模糊性 独特性 人力资源管理的路径依赖和动态性 不可模仿 人力资源管理的系统层面特性 难以替代 人力资源管理系统是复杂系统 3 企业人力资源战略是个混合体 不同的人力资源在形成组织竞争优势的过程中具有不同的价值性和独特性不同的人力资源群体采取不同的人力资源战
15、略企业内部形成核心员工 外围员工 外包员工 将核心员工放在企业战略形成和实现的中心位置 人力资源开发与管理的理论前沿 1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3HRA的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨 略 5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展 1 人力资源会计 HumanResourceAccount 把人作为组织的资源进行管理 对人力资源发成本或价值加以确认和计量 揭示人力资源信息在人们对资源的认识及利用行为上的影响 对于员工价值的估算 目前还没有大家一致公认的会计处理方法 Johanson等 1998 Roslender 1997 分析这些费用性质并给
16、出全面说明的伍德儒甫 Woodruff 1970 第一个试图对员工价值做出估算的企业是美国俄亥俄州哥伦布市的百瑞公司 R G BarryCorporation 它从五个方面进行计量 1967年 历史成本法 2 三种新人力资源会计模式 重置成本法未来收益现值法个人对组织的价值 利润贡献 优缺点 员工行为成本分析示例 3 人力资源成本分析 组织行为的财务效果 作者 WayneFCascio 美 韦恩 卡肖 黄长凌译清华大学出版社 2007 人力资源开发与管理的理论前沿 1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3HRA的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨 略 5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展 人力资源开发与管理的理论前沿 1环境基础的战略人力资源管理2资源基础的战略人力资源管理3HRA的发展及其实用性探讨4人力资源管理有效性探讨 略 5虚拟人力资源管理6人力资源管理的心理学研究进展 虚拟企业 虚拟人力资源出台背景 组织特点变化 信息技术 知识经济 经济全球化 虚拟人力资源出台背景 虚拟企业 虚拟企业是按照市场机遇导向目标组建的一种动态的企业组织合作模式
