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1、由九型人格谈管理者的分寸（“管理十项”微课程第11期）2015.07.22今天的课程主题我用老子在道德经当中曾经讲过的一段文字来解读。“知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强。”通俗来讲，自知的目的是为了自胜，只有知道自己的风格特征，才知道自己将来修练的方向、上升的空间。因此，自知的目的是自胜。了解别人是什么样风格，我们才有可能更好地跟不同风格人沟通。因此，知人是为了胜人。而我今天讲的这门课程“九型人格”，它是人力资源一种测评工具。我学九型、用九型大概已有十年时间，今天以这样一个话题来跟大家做分享和交流。管理者的分寸，为什么今天有这样一门课程与大家一起分享和交流，就是因为我喜欢“九型人格”，
2、同时做职业讲师，讲中层管理，在这两者碰撞的过程当中，我在不断体会，作为一个领导干部，怎么样的分寸才有可能达到理想的管理效果。就是九型人格这门课程研发出来、延展开来。这门课程的由来：管理十项，从以下4个管理维度来介绍，详见下图。其中今天这门课程来自于管理十项中的第一个单元，管理自我中的管理者的自我认知九型人格。我要让大家了解，作为领导干部如何做好下属？做好同事？做好领导？要了解管理是怎么回事？人又是怎么回事？ 我个人认为“九型人格”，正确的翻译应该是“九型性格”，因为“人格”跟“性格”这是两个不同的领域。“人格”更像一个人的人品道德品质，而“性格”则不然。性格没好坏，人格有高低。我们一生的成长和
3、发展，比知识更重要的是技能。什么叫知识？上学时，考试100分，叫知识。什么叫技能？生活当中你会开车、你会游泳，这叫技能。今天我在这跟大家分享一小时，这叫培训技能、演讲技能。比技能更重要的是态度，比如说：敬业负责、积极主动、自信。比态度更重要的则是品格，比如正直、无私、诚信。课程中，我把性格与知识、技能、态度、品格并列，是因为它不同于上述四元素。讲九型人格。首先我们需要对性格统一思想，达成共识。性格而言，有三点要统一思想。1、 性格没有好与坏之分。解读：（因为一个人的优点也就是他的缺点）例如：某人果敢、有魄力，对应的会是鲁莽、武断、独断专行、刚愎自用.；一个人的优点是深思熟虑，对应的会是优柔寡断
4、。严格来讲，性格既没有优点也没有缺点，只有一种东西，叫特点。如果一个人的行为把握了分寸，表现出来的就是优点。如果一个人的行为没有把握好分寸，表现出来的就是缺点。所以说优点、缺点只不过是一个人的一体两面。换句话讲，一个人的缺点其实就是他优点的过度延伸。举例，一个人的优点是自信，太自信就成了自负。有关分寸，也叫尺度。孔子在2500年前就总结出两个字，“中庸”。所谓“中庸”，就是拿捏分寸，把握尺度，无过无不及，合情合理，恰到好处。而中庸之道，则是我们一生需要追求的境界。2、性格不存在隐私。解读：性格不像女士的年龄、体重，不方便与人交流。在职场、生活中，最理想的状态是既知道自己的性格，也了解周边人的性
5、格。知道自己的性格，是知道自己将来努力的方向。而了解周边的人的性格，是知道怎样与不同风格的人打交道。比如了解同事，能更好地协调；了解老板，能更好配合其工作；了解下属，能更好的调动他的积极性（激励）。3、性格不可以改变。说到这一点，有人肯定会提反对意见。举个例子，公司老刘，搞技术的，整天跟设备、资料打交道，一天也说不出两句话来。可内向了！后来，公司调岗让老刘做了售前，做了技术支持。老刘整天和销售、客户泡在一起，现在变得可能说了。你看，那个老刘，是不是从内向变外向了？！首先肯定一点，内向和外向一切是性格的范畴，老刘是从内向变外向了吗？衡量一个人内向和外向，不在于话多话少，而在于自己最舒服的状态。内
6、向的人，喜欢独处；外向的人，在人力资源俗语中叫“乐群性”，就是喜欢往人堆里扎。案例中的老刘，以前是内向的，现在还是内向的。但是老刘的确是变了，但老刘变的不是性格，而的是技能（人际交往组织协调）、态度（积极主动自信）。人改变的只有行为模式和习惯，而骨子里的东西是改变不了的。性格是老爸老妈先天遗传给我们，叫基因，再加后天早期外界环境对我们的影响，形成我们自己独特的一种东西，也即才干、天赋。这种东西，人在20岁的时候，趋于稳定。一旦稳定，终生不改。如果改变，也只是小概率。比如：人在生命成长的过程中遭受重大事件冲击。性格的三个认知讲完，我们统一思想，这三点非常重要。第一，性格没有好坏之分。第二，性格不
7、存在隐私。第三，性格不可以改变。曾经课堂上，有学员听到这儿立刻崩溃。“云青老师，我可知道有句话叫性格决定命运，你说性格不可改变，那我们岂不完蛋了？只能认命了？其实，性格不可以改变，但可以做另一个动作，叫做迁善，也可以叫修炼。修炼在古语里出现的频率极高。孔子早在2500年前就说过：修己以安人。在中庸八条目中也提过“修”：修身、齐家、治国、平天下。这里的“修”都是修炼的意思。其实修炼也好，迁善也罢，它改变的不是性格，而是态度乃至品格。修身养性和这个观念是非常接近的。 通过九型人格测评试题，我们得出19种不同类型的分值。找出9个数据中最高、最低数值，求出最高、最低数值的算术平均值（即中点）。利用此法
8、再求出中点与最低点的算术平均值（即中低点），和中点与最高点的算术平均值（即中高点），最终得到四个区域。举例：某人测评分值及四个区域：详见下表这些数据是随便写的。假设某个人9个型号的得分分别是3、1、7、11、8、8、9、13、5。画一线段，最右端标上最高分（13）,最左端标上最低分（1）。把1和13相加，也就是最低点和最高点两个数值相加，是14。14除以2，是7。也就是两头的数，求算数平均值，得来的数是中点。这个中点分算出来以后，我们再继续重复刚才的运算。拿1和7两个数相加除以2，得到4，这个4是中低点。7和13两个数相加除以2，得到10，这个10是中高点。简言之，最低点和最高点是测出来，其他
9、三个点（中点、中低点、中高点）是算出来的。请大家按照此方法，画出自己的五点（有小数点保留）及四区。极高区如果只有一个型号，本我基本上就是哪个型号，这个性格比较鲜明。而有人极高区有2个型号，3个型号甚至4个型号，我们需要识别、判断过程中加入更多的因素在里面。这个暂且不谈。九芒星图也叫九柱图。课程中会解读。外边是一个圆，里面有六角折线，还有一个正三角。六角折线是：1758241。正三角是：3693。结合这个图，我们进入我们的主题：由九型人格测评结果来看我们作为领导干部管理的分寸和尺度是否到位。1号：完美型。1号最注重规则，最擅长的是制度、流程、体系、标准、规范、作业指导说明书的建立健全，最具备条理
10、性、计划性、注重细节。1号的办公桌干净整洁、有条不紊、井然有序。完美型，顾名思义，就是完美。适合岗位：质检。质量检验、质量保证、质量监督、测试。管理离不开人和事，事在人之先，事（即制度、流程、体系、标准、规范、作业指导说明书），如果没有这些东西，即使人来了以后，也没法开展工作。没有这些东西作为基础，作为保障，相信这个团队也是一盘散沙、乌合之众。比人治更高的境界自然是法治（制度、流程、体系）。我们学习的榜样和楷模应该是外企，外企经过几十年、上百年、甚至几百年时间的积累，这方面它已经非常完善了。例1：麦当劳，全世界连锁，世界500强。我们中国的餐饮文化几千年源远流长，为什么我们不是全世界连锁，世界
11、500强。比如说全聚德的烤鸭，正宗的在北京前门。但麦当劳从来不提正宗二字。正宗意味着没有标准，没法复制，没法传承。例2：在我们中国我们公认最优秀的民营企业是华为。华为在法治的方面已经做到了极致。比如，华为的人才培养发展是分等级的，每个级别都有清晰的标准界定，比如需要具备什么样的学历、工作年限、岗位经验、资格资质证书、绩效考核结果、工作及项目经验（二级产品线经理条件：商务谈判作为主谈，至少要谈成过三次；年度策划报告至少写过两份；带客户参观样板点至少成交三单）。要想涨工资，拿业绩来说话。人治=“要我干”,法治=“我要干”。所以说一个团队、一家公司由小到大、由弱到强，一定是从游击队走向正规军，自然靠
12、的是法治。比法治更高的境界是文化管理，同样是“我要干”。1号得分：处于较高是理想状态。1号极高，意味着你对下属不放心，注定事必躬亲，不喜欢授权。随着管理职位的提升，从基层领导做到中层领导，做到高层领导，要逐步学会抓大放小。如果一项工作你能做，你的下属也能做，打死都不要自己做，一定要授权。但授权的前提是培养（辅导、训练），只有经过培养培养再培养，辅导辅导再辅导，训练训练再训练，只有当下属可以独挡一面，翅膀硬的时候，你才可以授权。否则，叫授权过度，叫放手。例3：极端的1号，钱包里钞票叠是有规律的。往往是100元、50元、20元、10元、5元、1元，而且所有钞票都不带折角。更有甚者，所有钞票都是正面
13、朝一个方向。这是因为1号内心有一个强大的声音：“要么不做，做就做好。”这句话会把号累死的！什么叫分寸？重要的事，我们可以追求100%，比如我们给客户的一份投标书。标书中一个标点符号、一个错别字都会影响公司的品牌和形象。而不重要事，60分万岁，差不多就行。这才是“中庸”之道，“中庸”之道是我们一生当中追求的最高境界。中庸之道的追求就等于迁善。2号：全爱型。这种风格内心最强大的声音一句话就是，“我只有给别人帮忙，我只有给别人帮上忙，我才创造价值，我活的才有意义。如果世上别人独立性都很强，都不需要我帮忙，我干脆死了算了。”这种人，活在别人的需求当中，这种人内心所想就是一句话：“让世界充满爱”。这种人
14、脑袋上好像长了一对小触角一样，不停地在探测，突 突 突，谁需要我帮忙？看到某人眉头一皱立刻跑过去，“XXX，你是不是不舒服？我这儿有感冒药。”这种人口头禅：“小王你甭管，放着让我来”；“老刘，有事您说话”。2号得分：较低是理想状态。作为领导干部，下属对我们要求并不高，下属只渴望从我们身上得到两样东西，就像渴望氧气一样强烈。1、态度方面：渴望得到理解、尊重、信任、关怀、支持、鼓励、肯定、欣赏。2、技能方面：渴望跟我们学到本事，能得到成长和发展，那就是提升。以往视频案例：亮剑主角，李云龙，团长，赵刚，政委。领导干部要身兼两职，既要做指挥员学李云龙抓业务，提升下属技能，又要学赵刚做政委，做下属政治思
15、想工作，管理态度。2号得分极低，对下属缺少情感关注，要多打情感牌，多做“二的事”。a. 小王，今天是你生日。祝你生日快乐、一天好心情！b.今天咱部门小王的生日，中午出去嘬一顿，好好为小王庆祝庆祝，我请客！C.小李，看你脸色是不是不舒服？手头工作都放下，回家休息！）2号得分，较高或极高。例子：某经理手下有一下属。下属有个毛病，每当经理分配一些有挑战性的工作给他，他干不出来，就哭。下属一哭，经理就赶快说：“小王别哭，别哭，我帮你搞定”。久而久之，他俩之间达到了一种默契。每当经理让这个下属干活，这个下属就哭，下属一哭，经理就帮他干。后来故事发生了戏剧性的变化，下属调岗换了个部门，换了个部门经理。又过
16、了两三年，当两人再次见面聊起的时候，这位经理惊讶地发现，那个下属自己手下干了两三年，几乎没什么长进。就因为换岗换了一个部门经理，这个下属就跟变了一个人一样，无论是技能还是经验都是突飞猛进。反思：2号领导管理风格如同一首歌，“心太软”。把所有事情都自己扛，独自流泪到天明。衡量你是不是一个优秀的领导干部，可不在于你对下属有多好，你的人际氛围有多么融洽。而在于下属在你手底下是否能得到迅速成长和发展，在于整个团队是否能够冲业绩？我们中国有句古话叫“慈不掌兵”。好领导八字方针：爱兵要深，用兵要狠。2号得分偏高的领导，就要敢于给下属压担子。在我们自己职业成长和发展的道路上，那种赶鸭子上架，逼我们成长的人，那
