《大学生面试技巧及就业心理准备》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大学生面试技巧及就业心理准备（86页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、大学生面试技巧及就业心理准备 天津市和平区人才评价中心李莉shangcheng 又是一年就业时 年大学生毕业人数达 万 2009年610万名大学毕业生中 就业困难的比例可能占到1 4城镇登记失业人员中 35岁以下的青年人比例为70 2011年 大学毕业生将达到峰值 约758万人 人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资格 招募了解市场发布信息接受申请 选拔初步筛选笔试面试其他测试 录用作出决策发出通知 评价程序技能效率 招聘的程序 外企招聘的环节 网投简历笔试能力测试英文测试专业技能测试面试2轮 选拔 简历 简历 优秀的简历 是一张精致的名片 能够最先打动面试官 给人留下深刻的印象
2、如何写简历 专业不同重点不同职位不同重点不同避免短板有所取舍简约就是美HR对待一份简历的时间不超过10秒钟 笔试 笔试目的 笔试类型 知识类笔试英语 计算机 法律知识等心理测验心理健康行政职业能力测验特殊能力测验性格测验智力测验公共基础知识 行政职业能力倾向测验 能力倾向是一种潜在的能力素质 它指经过适当训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性 职业能力倾向测验则是有效测量人在职业领域中某种潜能的测量手段 它有助于预测个体在一定职业领域中成功的可能性 或者筛除在该职业领域中没有成功可能性的个体 标记的项目是经常在企业招聘中用到的项目 重点考察逻辑推理能力 数字 图形 图表等 也即认知能力
3、处理和加工信息的能力 特殊能力测验 数字推理 12 20 30 42 3 4 7 12 28 图形推理 资料分析 某市国外主要客源国游客人数统计表 公共基础知识 包括马克思列宁主义 毛泽东思想 邓小平理论 三个代表 重要思想 党史 党的学说和党的建设 党和国家的方针政策 时事政治 1 哲学2 政治经济学3 科学社会主义 心理测验 心理健康测验性格测验MBTI16PFEPQ智力测验 面试 什么是面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动 经过组织者精心设计 在特定场景下 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段 由表及里测评考生的知识 能力 经验等有关素质的一种考试活动 面试是考官与被试者
4、进行双向信息交流的过程 是考察被试者是否达到职位所要求的素质标准的一种测试手段 面试技术是人才测评技术中一种比较关键的技术方法 面试的特点 面试以谈话和观察为主要手段 1 2 是一个双向沟通的过程 3 交流的直接互动性 面试的分类 根据面试技术的结构化程度 题目类型等因素 将面试技术从不同的角度分成不同类别 结构化面试半结构化面试行为面试情境面试压力面试 结构化面试 结构化面试是指面试前就面试所涉及的题目 维度 评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方式 对申请相同职位的被试者 使用相同的面试题目与评分标准 考官根据应试者的应答表现 对其表现出的能力素质做出客观评价 半结构化面试 半结构化面
5、试只对面试的部分因素进行统一规定 如规定统一的程序和评价标准 面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化 或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问 半结构化面试在企业选拔过程中经常采用的一种面试方式 考官首先明确面试维度与评分标准 再确定面试题目的题干 然后根据不同被试者对问题的回答进行有针对性的追问 由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘 特点缺点和局限性适用情况 面试者会提出探索性的无限制的问题 鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式 谈话可向各方向展开可以根据
6、求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘 行为面试 基本假设 被试者过去的行为是对其未来表现最好的预测 行为面试的显著特点是 考官提出的所有问题都要求被试者回答出具体的行为 由于行为面试的题目要求考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体行为或措施的形式来回答 所以对面试题目的要求比较高 情境面试 情境面试是受情境模拟测验的启发而产生的一种面试形式 考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境 考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务 通过被试者对问题的回答 确定被试者的素质水平 情境式题目多被用来考
7、察被试者的应变能力或对某项工作的具体经验 压力面试 压力面试就是考官给被试者提出比较紧迫或完成起来比较难的任务 要求被试者作答 压力面试主要用来考察被试者的情绪稳定性或压力应对能力 面试的形式 从考官构成 面试的顺序 面试的空间特点来划分 面试维度 分析能力 对事物能从宏观方面总体考虑 对事物能从微观方面考虑其各个组成成分 能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合 言语能力 口齿清晰 流畅 内容有条理 富有逻辑性 用词准确 恰当 有分寸 理解能力 能够正确地理解他人的观点 并在回答问题的过程中充分表现出来 面试维度 计划能力 能够根据任务特点与内外部环境因素制定切实可行的计划 或对工作
8、进行有效的规划 组织能力 能够根据工作目标发现完成任务需要的各种资源 按照工作计划整合所需要资源 协调能力 能够有效地发现不同意见的根本性分歧 从全局角度出发 积极 主动地对持有不同意见的各方进行说服 促进各方达成共同的目标与统一的意见 面试维度 应变能力 处于压力状况下能够思维反应敏捷 考虑问题周到 情绪稳定性 在压力状况下或遭遇困境时 能够保持情绪稳定的状态 个人情绪不随环境的变化产生大的波动 结构化面试题目类型 面试题目类型 面试题目类型 按照回答问题的特点分为 自我介绍 自我介绍在最短的时间内给对方留下最深的印象限时3分钟1分钟定项 阐明观点 A 对一些社会问题 热点问题或是假设问题的
9、意见 看法或找出问题 先表明自己的观点 再说明原因 B 题目阐述两种方式 观点或情况 要求被试者选择其一 并阐明原因 例如 a 请谈谈你对 先就业再择业 的看法 b 某公司招聘市场人员 应聘者分为两类 一类选择高底薪 低提成 另外一类选择低底薪 高提成 你会选择应聘哪一类呢 举例阐释 举出实例说明你是如何做的 或是将会如何做 例如 请你举一例说明你遇到过的困难 你是如何克服的 请谈谈在大学四年生活中最有成就感的事情 演讲 请根据所给资料或话题 用几分钟时间进行准备 发表几分钟的演讲 例如 请你就压力和动力进行2分钟的演讲 面试技巧 4 避免直述优缺点 1 2 3 5 优缺点的描述要有载体 有分
10、寸 观点明确 避免前后矛盾 围绕自己的观点展开论述 做好准备 灵活运用 面试技巧 9 寻找内在联系与区别 关注相互关系 延伸观点 6 7 8 10 注意条理层次 言简意赅 避免拖沓冗长 严格的时间观念 坦诚作答 面试研究中的某些重大发现 反对的信息比同意的信息对面试官的影响更大 在获得了大量有关要进行的工作信息后 面试的可靠性会增大 偏见往往在面试刚开始时就形成了 而这种偏见最后将导致形成赞成或反对的结论 通过面试能比较正确有效地评价出一个人的智力水平 而面试对测试数据没有影响 面试研究中的某些重大发现 面试官往往能解释为什么他们觉得一个申请者不会是一个令人满意的员工 但却无法解释为什么他会是
11、一个令人满意的员工 在做出最后判定后 事实的数据看来比外表的更重要 当前一个应聘者持有相反意见时 会使面试官对一个应聘者的评价更加极端 人际关系的处理能力和动机可能是面试官最主要的评价标准 给申请者一些时间讨论 可避免不要太快形成对他的第一印象 言语和非言语的行为都能影响录用决定 申请者被接受的比例可能不同 有经验的面试官会将申请者按相同的方式进行评价 他们往往比没有经验的面试官更善于挑选 无领导小组讨论 给一组考生 一般是5 7人 一个与工作相关的问题 让考生们进行一定时间 一般是1小时左右 的讨论 无领导小组讨论 无领导小组谈论的题目类型 意见求同型题目资源争夺型题目团队作品型两难式问题
12、无领导小组讨论考察要素 组织协调能力口头表达能力辩论能力说服能力情绪稳定性团队合作能力处理人际关系的技巧非言语沟通能力 特点 不指定特别的角色评价者观察评分 如何应对 说的最多的 未必中选评分不在于你的观点是什么自然表现重要的是过程中的表现语言非语言行为 各种测评手段在人事选拔中的使用情况 面试准备 穿着仪表 心理准备 心态平和 1 2 自信 3 对于结果的正确认识 控制情绪 面试前应注意期望值是否恰当期望过高会使注意力难以集中 造成焦虑 影响正常水平的发挥面试时放松自己 用探索和尝试的心态 将面试作为一堂人生课面试后失败了 要克制沮丧和自责的情绪 相信通过经验总结下次可以做的更好 资料准备
13、了解公司 单位和职位文化背景职位要求行业 你应该了解企业的十三方面 行业的前途企业在同行业的地位企业业绩的推移地理位置企业规模企业资产情况 企业的变革企业的特色工作强度经营方针 理念将来性企业的体制物质待遇 资料准备 自我介绍优点 缺点对岗位的认识及工作计划或思路一个典型事例期待薪金对面试结果的看法 印象管理 印象管理 ImpressionManagement 简称IM 是美国著名的社会心理学家欧文 戈夫 ErvingGoffman 通过系统地观察和分析于1959年提出的理论 尤其是近年来 在人力资源管理的实践过程中 招聘甄选 离职面谈 职业生涯 绩效评估 员工培训与激励等无不涉及印象管理的使
14、用 其中 印象管理被广泛地应用于求职面试中 印象管理 通过自觉调控自己的仪表 体态 言谈等方面 从而间接影响或控制他人的知觉和感受的过程叫印象管理 印象管理是一种有效的人际交往手段 印象管理 印象管理在社会人际交往活动中普遍存在 它是一种试图控制他人所获得信息 影响他人对自己产生某种印象的行为活动 目前 学术界有以下主流观点 1 应聘者印象管理是指应聘者改变并且管理行为的一些方面为了留给考官积极印象的过程 2 应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程 并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术 3 应聘者印象管理是一种社会互动过程 通过使用一定的策略与技术 应聘者与招聘者双方进入一种相互的印
15、象管理状态 印象管理 所有的社会行为都根基于有意无意努力控制形象 在面试过程中能区别应聘者印象管理行为的并不是他们使用多少印象管理策略 因为每个人都有意无意地管理自己的形象为了留给别人有关自己的积极的印象 因此 这种特殊的行为应该由三个变量来区分 对印象管理行为的意识的水平 多大程度上意识到进行印象管理 使用印象管理策略的目的的真实性 印象管理的行为是否真实 这种行为导致的后果 印象管理对面试结果的影响 社交注視 难看的镜头 不要说 嗯啊嗯哼你懂吧ok我猜想相当好可能吧 不要 用手或脚打着拍子交叉着手臂坐着将手叫张的很开坐立不安怯生生地望着对方嘴里含着东西打断对方说话说话太快玩弄文具 个人进步
16、推动组织成长 最受欢迎个人随组织成长而进步 次受欢迎 什么样的人是组织欢迎的人 个人进步 慢 中 快 需要 中 不需要 组织需求 受欢迎 被淘汰 就业心理准备 客观地认识自己 自我 自我 自己不了解别人不了解 自己不了解别人了解 自己了解别人了解 自己了解别人不了解 未知 盲区 公众 隐藏 Windows窗 Windows窗 自己不了解别人不了解 自己不了解别人了解 自己了解别人了解 自己了解别人不了解 未知 盲区 公众 隐藏 探索未知缩小盲区 树立正确的就业观 一个人探索职业生涯最重要的是要有正确观念作为引导 职业设计首先是思想 观念 其次是方法 步骤 现代大学生在这些方面或多或少都存在着一些偏差和误区 首先上大学的目的是为生存还是为理想 生存是一个人立足社会的首要问题 离开了生存 一切将无从谈起 没有理想的生存是毫无价值与意义的 正确的就业观念 大学生不能被动地等待社会增加就业岗位 而应自觉更新择业观念 要 向下看 在应聘 精英职位 不能如愿的情况下 应及时调整自己的求职计划 眼光向下 寻找自己的职业 正确的就业观念 1 树立先就业再择业的观念2 改变一次就业定终身的观念只有在
