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1、企业人力资源管理师三级知识要点第一章 人力资源规划1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一2狭义的人力资源规划实质上是企业各类人员需求的补充规划。3从规划的期限上看，可分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。4人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断
2、和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。工作岗位分析是:对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说
3、明书）等（岗位人事规范）的过程。，工作岗位分析的内容1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2）在界定岗位的工作内容和范围之后，应根据自身的特点，明确对员工的素质要求，提出对本岗位员工所应具备的素质和条件。3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）、（岗位规范）等人事文件。人力资源管理的基础是工作分析。岗位分析的成果是制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
4、工作岗位分析作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；为员工的考评、晋升提供依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。工作岗位分析信息的主要来源：书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）； 任职者的报告（访谈、查工作日志）；同事（本人及上、下级）的报告； 直接观察；10岗位规范的主要内容：岗位劳动规则；定员定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范。11，岗位规范的概念：亦称劳动规范，岗位规则或者岗位标
5、准，它是对岗位中某一专项事务或对某类员工劳动行为，素质要求所做的统一规定。12岗位劳动规则 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则13定员定额标准 包括：编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准，双重定额标准14，岗位规范的基本形式：1，管理岗位知识能力规范 2，管理岗位培训规范 3，生产岗位技术业务能力规范4，生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范 5，其他种类的岗位规范，如考核规范15，管理岗位规范的内容：指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材16工作说明书的内容：基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）岗位职责（职责概述、职责范
6、围） 监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）工作内容和要求（说明主要工作事项） 工作权限 劳动条件和环境（时、空）工作时间（时间长度、轮班制设计） 资历（工作经验、学历条件）身体条件（体格、体力） 心理品质要求（智力、语言能力等）专业知识和技能要求 绩效考评（品质、行为、绩效等）。17工作说明书的概念：是组织对岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。18工作说明书的分类：包括岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说明书。19，工作岗位分析的程序：准备阶段、调查阶段和总结分析阶段20准备阶段的具体任务是：了解情
7、况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围、对象和方法。21工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。22因事设岗 是设置岗位的基本原则23改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化（横向纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；岗位的工时制度；劳动环境的优化（人-机-环境）。24劳动环境优化的因素：1，物质因素：工作地的组织；照明与色彩；设备，仪表和操纵器的配置；2，自然因素：空气；温度；湿度；噪声；厂区绿化25 工作扩大化： 包括横向扩大工作和纵向扩大工作26工作扩大化使岗位工作范围、责任增加
8、，改变员工对工作感到单调、乏味的状况，提高工作效率。是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，形式和手段发生变更；27工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。28工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能（2）明确任务的意义 （3）赋予必要的自主权 （4）任务的整体性 （5）注重信息的沟通与反馈29从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要 （2）企业不断提高生产效率，增加
9、产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要30企业工作岗位分析的中心任务是 = 要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”31，企业定员的含义：亦称劳动定员或人员编制，是指在一定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额，32，劳动定员和定额的区别和联系：1， 从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，对和劳动消耗量的规定是一致的。2， 从计量上看，两者没有质的差别，只是量的差别，即长度不同3， 从实施和管理的应用范围来看
10、，4， 从制定方法来看5， 两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。33，制定企业定员的方法： 1，按劳动效率定员 2，按设备定员 3，按岗位定员 4，按比例定员 5，按组织定员34，企业定员的原则： 1，必须以企业经营生产目标为依据 2，定员必须以精简、高效、节约为目标 3，各类人员比例关系要协调 4，要做到人近其才，人事相宜 5，要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6，定员标准应适时修订35 劳动定员标准的特性；科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性36。要做到人尽其才，人事相宜，一方面要认真分析，了解劳动者的基本
11、状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识37核定用人数量的基本方法：1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定率出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人需要与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼
12、油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。38。运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。零基定员法打破了常规，改变了过
13、去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。39企业定员标准分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。40。企业定员标准的分类：按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准、综合（概略）定员标准是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准；按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工
14、定员标准。41编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。42制度化管理的优点；个人与权利相分离； 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。43制度规范的类型：1。企业基本制度（是企业的宪法）2。管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架）3。技术规范4。业务规范5。行为规范个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等 44企业人力资源管理体系的基本职能：录用，保持，发展，考评，调整45。保持职能：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分
15、发挥；为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。46共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则47 人力资源管理制度规划的原则：共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性48审核人力资源费用的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。49区分人力资源管理费用预算和人工成本预算50. 审核人工成本预算的方法：1、注重内外部环境变化，进行动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。定期进行劳
