股份公司组织模式及薪酬绩效管理咨询

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1、 湖北金环股份有限公司组织模式及薪酬绩效管理咨询 薪酬制度改革 第1页 调查发现 公司员工对目前的薪酬制度意见较大 迫切希望改变现有的薪酬制度 工资没有与个人业绩挂钩工资结构不合理 薪酬方面存在的主要问题 薪酬分配方面是否存在平均主义 3 收入没有拉开差距 调查发现 94 2 的员工认为现有工资水平偏低 73 2 的员工认为工资没有与个人业绩挂钩 52 4 的员工认为现有工资结构不合理 35 9 的员工认为收入没有拉开差距 88 8 的员工认为公司目前在工资分配方面存在平均主义 87 3 的员工认为现有薪酬不能吸引和留住优秀人才 现有薪酬制度能否吸引和留住优秀人才 第2页 调查同时显示 金环公

2、司员工的薪酬观念发生了较大变化 为薪酬改革创造了有利条件 决定个人工资水平的主要因素 公司经营效益 个人工作绩效 个人工作能力 岗位重要性 劳动 技术 管理 决定个人收入差距的主要因素 按固定金额发放 与业绩无关 与本人工作业绩和工作表现挂钩 与公司整体业绩和本人业绩挂钩 奖金发放的依据 绝大多数员工认为劳动者所付出的劳动 技术和管理应成为拉大收入差距的主要因素 绝大多数员工认为应根据公司效益 个人工作绩效 工作能力以及岗位重要性确定个人收入水平 绝大多数员工认为奖金的发放应充分考虑公司整体经营业绩和个人的工作业绩 工作表现挂钩 第3页 根据经验 薪酬体系应分为两大系列 三个问题 第4页 目录

3、 高管人员薪酬 年薪制 非高管人员薪酬 第5页 企业高管人员实行年薪制是国际通行惯例 是对企业高管人员进行激励约束的主要手段 数据来源 新华信研究 2002年中国高管最高年薪排行榜 第6页 确定金环公司高管人员的年薪标准应主要考虑以下因素 考虑因素 行业平均水平 地区平均水平 企业规模 企业盈利能力 企业发展阶段 个人岗位重要性 外部因素 内部因素 企业高管人员的年薪标准由董事会综合考虑以上因素 在每届高管人员任期开始前通过劳动合同或经营责任书等方式予以明确 在整个任期内若无重大变故 则沿用所确定的标准 高管人员任期届满不再享受年薪待遇 第7页 近年来国内企业高管人员年薪收入逐年增加 预计20

4、03年高管人员平均年薪全国为20万元 湖北省为24万元 数据来源 中国企业家价值报告 2003 湖北日报 2003年8月3日 中国上市公司高管人员历年平均年薪收入 单位 万元 单位 万元 2002年部分地区高管人员平均年薪收入 湖北省2002年省级年薪制试点企业高管人员的平均年薪收入为19万 比2001年增长43 按增长率43 计算 2003年湖北省规模以上企业高管人员的平均年薪收入应为27 17万元 中国企业家价值报告 2003 预测2003 2004年全国上市公司高管人员的年薪收入仍能保持20 30 的增长率 按增长率25 计算 2003年湖北省规模以上企业高管人员的平均年薪应为23 75

5、万 约24万 按保守估计 增长率为25 2003年湖北省高管人员平均年薪收入应为24万元 第8页 为比较金环公司在本地区的业绩和盈利能力 选取湖北省14家上市公司进行横向对比 01 02年增长率比较 样本选取原则 资产规模大于或近似等于金环的资产规模 有较高的社会知名度 样本来自各个行业 具有较强的代表性 主要比较指标 总资产增长率 主营业务收入增长率 净利润增长率 每股收益增长率 第9页 01 02年各样本企业四项指标对比情况如下 第10页 与14家样本企业99 02年间的平均增长率相比 金环高管人员平均年薪水平至少应与湖北省平均年薪水平一致 2002年度金环公司的四项指标均处于14个样本公

6、司的前列 1999 2002年间 金环的平均增长速度远远高于14个样本公司的平均增长速度 由于化纤行业薪酬透明度较低 未能获得其他化纤企业的高管平均年薪水平 无法作行业薪酬对比 根据以上分析 金环公司高管人员2003年平均年薪水平应为24万元左右 1999 2002年度14家样本企业平均增长率 1999 2002年度金环公司平均增长率 第11页 进而运用积点职务分析方法对各个高层管理岗位进行打分 以确定岗位的相对价值 从而得出岗位系数 职务相对贡献 知识技能 解决问题能力 职务责任 管理技巧沟通交往能力专业知识 专业经验和实际方法 思维环境 职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制思维难度

7、职务需要担任者进行创造思维的程度大小 职务责任 可能造成的经济后果职务对结果的作用行动的自由度 数据来源 新华信研究 GJP 第12页 根据新华信的经验 高管人员年薪主要由基本年薪和绩效年薪两部分组成 且绩效年薪一般是基本年薪的2倍 基本年薪是高管人员的年度基本收入 根据职务对企业贡献大小 承担责任大小等因素确定 与经营业绩无关 绩效年薪是指在完成公司既定业绩指标的情况下 高管人员的收益与经营业绩直接挂钩的部分 深圳市国有企业经营者年薪制 经营者绩效年薪最多不得超过基本年薪的3倍 甘肃省外经贸企业经营者年薪制 绩效年薪为基本年薪的1 5倍 内蒙古国有企业经营者年薪制 绩效年薪为基本年薪的1倍左

8、右 湖北省国有企业经营者年薪制 效益年薪水平一般不超过基薪的2倍 基本年薪 绩效年薪 按绩效年薪为基本年薪的2倍计算 第13页 高管人员个人绩效年薪的确定方法 绩效年薪实际总额确定 个人绩效年薪确定 绩效年薪主要依据高管层总体和高管个人的绩效考核结果来确定 将高管层总体作为考核对象 考核公司总体业绩 关键业绩指标 的完成情况 根据公司总体业绩的完成情况 与目标之间的差距 确定可用于分配的高管层绩效年薪实际总额 根据高管个人的绩效考核成绩以及岗位系数确定高管个人的绩效年薪金额 对高管人员的考核由董事会下属的薪酬与考核委员会进行 具体计算公式如下 注 绩效年薪目标总额为全体高管人员目标绩效年薪之和

9、 即全体高管人员基本年薪之和的两倍标准分数为董事会认为高管人员绩效考核拿到目标绩效年薪应达到的考核分数 标准分数和绩效考核分数的确定 参见高管人员绩效考核的相关制度 第14页 年薪支付 基本年薪支付办法 基本年薪以现金形式按月支付 每月应发金额为 基本年薪总额 12 并扣除相应的个人所得税 绩效年薪支付办法 高管人员的绩效年薪在年终时根据高管层总体年度经营目标完成情况以及高管人员个人考核结果确定 并于考核审计合格后以现金形式统一发放 第15页 目录 高管人员薪酬 年薪制 非高管人员薪酬 第16页 目前金环公司的薪酬结构以岗位技能工资为主 由四部分组成 第17页 现行岗位工资差距过小 级别过少

10、难以发挥应有作用 应加以改进 现行岗位工资对照表 单位 元 现行岗位工资存在的主要问题 金额过低 最高只有410元 月 不足以体现岗位的价值差距过小 最高工资仅为最低工资的4 77倍 不足以体现不同岗位之间的差距级别过少 岗位工资共分为15岗 缺乏足够的员工晋升空间应对现行岗位工资进行调整 加强其在吸引人才 破除平均主义等方面的作用 第18页 现行技能工资并没有真正体现员工的技能 建议取消技能工资 建立以岗位工资为主的现代薪酬体系 现行技能工资存在的主要问题 技能工资标准的确定并没有以员工的劳动技能水平 劳动态度 工作业绩等指标为依据 不能有效发挥应有的作用 技能工资实际上成为一种变相的年功工

11、资 对于公司新招聘的人才没有吸引力 技能工资高于岗位工资 整个工资结构不合理 无法体现不同岗位的差距 现行技能工资对照表 单位 元 第19页 现行司龄工资作用甚微 应予以改进 现行司龄工资存在的问题 司龄工资既是对员工累积劳动贡献的补偿 也是稳定员工队伍的一种方式 但目前每年3元的补助不足以实现以上目的 根据员工价值生命周期模型 处于价值衰退阶段的员工对企业的累计劳动贡献率逐渐减少 因此司龄工资应停止增长或放慢增长速度 建议扩大司龄工资的增长幅度 并设定最长增长年限 现行司龄工资模式 建议司龄工资模式 第20页 现行辅助工资主要包括各种奖金 在实践中存在着奖励力度小 平均主义 不能有效兑现等问

12、题 奖励力度小 员工每月的奖金只有不足100元 不能起到激励的作用 同时也无法体现员工超额劳动的价值 平均主义 过去公司在进行奖金发放时 为避免收入差距过大 往往进行部门间以及个人间的利益平衡 导致员工的积极性受到挫伤 奖励不能兑现 由于公司在奖金分配方面存在着一定的平均主义倾向 所以部分 模拟市场利润承包 方案没有兑现 这也在一定程度上挫伤了承包人的积极性 以上因素的存在 导致现行辅助工资不能有效发挥激励作用 也无法补偿员工的超额劳动 第21页 其他工资部分 补贴和津贴 主要问题及改进建议 中夜班费标准过低 不能弥补职工的饮食支出 难以起到对职工的补偿和激励作用 建议提高标准 保健费标准过低

13、 差距过小 不能体现不同岗位之间的特殊差异 建议提高标准 拉大差距 取暖费 高温费 煤气费以及水电费补贴等主要用于职工日常生活 与工作无关 建议取消 根据国际通行惯例和新华信的经验 企业应尽量减少给员工的非生产经营性福利补贴 第22页 为确定非高管人员的薪酬 首先将全体员工进行分类 建议取消金环公司管理系列中现有的中级 高级 副科级 科级 副处级和处级等行政级别 今后应淡化和消除公司中的干部身份和干部待遇 一切以所承担的岗位为依据 根据工作需要增设部长 主任 级 总裁助理级等 部长 主任 与厂长同级 专业系列主要适用于专业技术岗位的员工 如工程技术人员 财务审计人员等等 勤务级员工不再划分级别

14、 生产操作工人根据工作性质的不同分为计件系列和非计件系列 两者适用不同的薪酬体系 销售人员由于主要采取销售提成的收入方式 因此所适用的薪酬体系与其他系列不同 第23页 在确定金环公司职工薪酬时 应充分考虑薪酬的地区因素 单位 元 武汉市2002年职工年平均工资10039元 襄樊市2002年在岗职工年平均工资7499元 约为武汉市的75 注 在岗职工年平均工资 各单位在一年内直接支付给本单位全部在岗职工的劳动报酬总额 包括计时工资 计件工资 奖金 津贴 补贴 加班加点工资和其他工资 如附加工资 保留工资以及调整工资补发的上年工资等 不包括企业为员工支付的社会统筹保险和住房公积金 武汉 襄樊地区2

15、002年职工平均工资水平数据来源 2002年武汉市国民经济和社会发展统计公报襄樊市统计局关于20O2年国民经济和社会发展统计公报 第24页 根据武汉市2002年部分工种工资指导价位规定 最高工资 非高管人员 约是最低工资的15倍 第25页 根据以上分析 新华信为金环公司提供两套工资方案 建议金环公司的平均薪酬水平与襄樊市在岗职工工资基本持平 按襄樊市平均工资计算2004年工资水平 非高管人员最低工资 收发员等 4600元 年 4800 75 1 13 1 13 即380元 月最高工资是最低工资的15倍非高管人员最高工资 总裁助理 69000元 年 4600 15 即5750元 月 方案一 与襄

16、樊在岗职工平均工资持平 方案二 比襄樊在岗职工平均工资略高 为确保金环公司薪酬的竞争力 吸引和留住优秀人才 建议金环公司的平均薪酬水平略高于襄樊市在岗职工工资水平 按襄樊市平均工资的120 计算2004年工资水平 非高管人员最低工资 收发员等 5520元 年 4600 120 即460元 月最高工资是最低工资的15倍非高管人员最高工资 总裁助理 82800元 年 5520 15 即6900元 月 根据 襄樊市统计局关于20O2年国民经济和社会发展统计公报 2002年襄樊市在岗职工平均工资比2001年增长13 45 假设2003年 2004年在岗职工平均工资保持13 左右的增长率 第26页 根据工作性质不同 金环公司非高管人员薪酬体系包括计时工资 计件工资和效益工资三类 均由四部分组成 为有效激励员工的工作积极性和主动性 对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种 全部实行计件工资制 第27页 根据新华信经验 薪酬各组成部分在不同薪酬体系中所占比例各不相同 注 其他 部分主要包括司龄工资 学历工资和附加薪酬总工资 包括基本薪酬 绩效薪酬和附加薪酬 不包括保险福利薪酬保险福利薪酬根据实际