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1、济南市“十一五”人才发展规划“十一五”时期，是我市全面建设小康社会的关键时期，也是人才工作的重要发展期。“十一五”人才发展规划，是全国、全省、全市相继召开人才工作会议之后，在全党、全社会高度重视人才工作的新形势下，编制的第一个中长期规划，科学编制并有效实施“十一五”人才发展规划，对于抓住和利用好重要战略机遇期，努力构筑济南人才高地，为济南市国民经济和社会发展提供有力的人才和智力保证，具有重大意义。一、 “十五”人才发展回顾 “十五”期间，济南市人才工作在市委、市政府的领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和人才工作会议精神，牢固树立和落实科学发展观、人才观，以
2、经济建设为中心，大力实施人才强市战略，不断推进人才资源整体性开发，取得了明显成效。（一）取得的成效- 人才总量持续增长。截止到2004年底，全市区域内人才总量达到76.7万人，比1997年翻了一番多，占社会总人口的12.5%。其中，市属人才总量达到57.08万人，比“十五”初期增长了33.06%，年增长率为6.72%。在整个人才队伍中，专业技术人才为31.89万人，占55.8%；党政人才为2.69万人，占4.71%；企业经营管理人才为2.93万人，占5.13%；技能人才为14.57万人，占25.53%；农村实用人才为5万人，占8.76%，人才总量呈逐年上升趋势 - 人才队伍素质稳步提高。截止到
3、2004年底，在整个人才队伍中，具有大专以上学历的占56.17%，比2002年增长了1.03个百分点。党政人才整体学历水平升幅较大，具有硕士研究生以上学历人数是“十五”初期的2.33倍，所占比例由0.7%提高到2.75%,而大专以下学历所占比例大幅降低。在专业技术人才队伍中，具有高级职称的人才比例由2000年的9.49%提高到2004年的10.50%（见表1-2-1、1-2-2、1-2-3）。截止到2004年3月，全市区域内正高级职称等高层次人才7136人，其中市属的1432人，较“十五”初期相比也有一定数量的增长。- 人才队伍结构趋于合理。人才在三次产业中分布随我市经济结构和产业布局的调整渐
4、趋合理，到“十五”末人才在三次产业中的比例将达到1.6:20.1:78.3，第一、二产业人才比重下降，第三产业人才所占比重提高，与我市产业结构的优化调整趋势基本一致（见表1-3-1）；从职称结构看，截止到2004年底，专业技术人才队伍中，高级职称的3.35万人，中级职称的11.46万人，初级职称的17.08万人，高、中、初人才比例为1:3.42:5.10（见表1-3-2）；从年龄结构看，党政人才中35岁以下的占38.6%，36-45岁的占34.6%。专业技术人才的平均年龄在37岁左右，符合人才峰值年龄。全市技能人才中，45岁以下的占89.8%，其中35岁以下的占54.9%。企业管理人才队伍和农
5、村实用人才也呈现出年轻化的趋势。- 人才队伍在经济社会发展中的作用日益明显。人才总量的持续增长直接拉动了GDP的高势增长（见图1-4-1），自2001年以来，全市人才总量年均每增长一个百分点，GDP年均就增长两个百分点（表1-4-1），每创造百万GDP所需人才数量由2001年的4.3人降至2004年的3.5人（见图1-4-2）,人才投入产出效益逐步提高。特别是，高层次人才在开展重大科研项目攻关和重点工程建设方面取得了显著成绩，在推进高新技术产业化、促进理论、制度、科技、文化及其他领域创新方面做出了突出贡献。高新技术产业值占全市规模以上工业的比重由1997年的19%，提高到2003年的26%，济
6、南市已跨入“全国科教兴市先进城市”行列，高层次人才和高新技术对全市经济社会发展的贡献率不断提高。（二）主要做法- 加强人才工作组织领导。市委、市政府高度重视人才工作，把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，摆上了全市经济社会发展的突出位置，坚持了党管人才原则，相继实施了“科教兴市”和“人才强市”战略。为加强对人才工作的组织领导，先后充实调整了市知识分子工作领导小组，成立了市人才工作领导小组、市人才引进工作领导小组，各县（市）区也都建立健全了人才工作领导机构。在党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、相互配合的人才工作格局下，不断加强人才研究，创新服务措施，加大人才投入，有力地推动
7、了人才工作的发展。- 不断完善政策法规体系。为吸引和聚集高层次人才来济工作，激励人才干事创业，先后制定出台了引进高层次急需人才和海外留学人员、专业技术拔尖人才选拔管理、青年科技创新人才选拔管理、青年学术技术带头人选拔管理、客座拔尖人才选聘管理、科技进步奖励、高层次科技人才培养引进专项经费管理等一系列政策措施;为规范人才市场管理，促进人才合理流动，保护人才合法权益，通过人大立法颁布实施了济南市人才市场管理条例，人才市场管理工作走上了法制化轨道。同时，积极推进户籍、就业、医疗、社会保障等方面改革，不断完善与人才工作相关的配套措施，初步建立起前后连贯、左右衔接、保障有力、配套完善的人才政策法规体系。
8、- 积极深化用人制度改革。深入贯彻落实中央关于深化干部人事制度改革纲要，在干部选拔任用工作中，实行公开选拔、竞争上岗和领导干部任前公示制、试用期制、干部考察预告制，从制度上确保了优秀人才脱颖而出，解决了干部能上不能下的问题，有效地增强了干部队伍活力；以推行聘用制和岗位管理制度为重点，积极推进事业单位人事制度改革，在全省率先采取“科学设岗、竞争上岗、聘约管理”三步走的办法，促进事业单位由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变；坚持重在社会和业内认可原则，积极改革专业技术人才评价体系，通过改革职称评审办法、建立评审专家库、推广评审软件系统，有效地增强了专业技术人才评价的社会化、科学化和民主
9、化程度；以推进市场化、职业化为重点，改革完善国有企业经营管理人才选任方式，采取内部竞争上岗、社会公开招聘、人才市场选聘等市场化方式，择优选拔了一批企业经营管理人才。- 大力引进与培养人才。实施了“双引工程”和千名留学人才聚集计划，“十五”期间，全市共接收外地生源本科以上学历毕业生19556人，其中博士生31人，硕士生766人；引进各类外国专家2000多人次，完成引智项目450多项；引进归国留学人员1310人（含硕士以上研究生310人），其他高级科技人员1000多人；从美国、加拿大等国家选聘海外客座专家10人，从国内院校选聘专家103人。大力加强人才培养工作，先后组织实施了“112育才工程”、“
10、双高人才”培训工程、“四百人才聚集工程”，2004年全面启动了党政人才能力提升、企业家培养、“泉城学者”系列人才开发、高技能人才振兴、农村实用人才培训“五大工程”，探索实施了“山东大学服务省会济南行动计划”。“十五”期间，先后有2400多名党政人才和4000余名企业年轻管理人员参加了MBA、EMBA、MPA等课程和国（境）外培训；14万多名党政人才参加了各种知识更新培训；全市企业职工参加在岗培训达50多万人（次）；农村实用人才接受各种形式培训达90多万人（次），其中3万多人获得“绿色证书”，2万名农村青年接受了各种形式的学历教育，有11163人取得了农民技术职称。- 切实加强人才载体建设。围绕
11、构筑人才创业平台，加快发展高新技术，大力加强各类园区建设，齐鲁软件园、山东大学齐鲁软件学院、大学科技园、创业服务中心、留学人员创业园、环保科技园、出口加工区七大园区先后被批准为国家级园区；加强科技企业孵化器和中试基地建设，先后建立起国家级技术中心8个、省市级技术中心44个，各类科技服务机构20多家，科技企业孵化器9家；加强企业博士后科研工作站建设，目前，我市已建立起小鸭集团、轻骑集团、高新区、正昊化纤4家企业博士后工作站，济南地区博士后科研工作站已达12家。- 努力培育人才市场体系。2002年，市政府投资2000万元新建了济南人才市场，初步建立起以济南市人才市场和各县（市）区人才市场为基础、以
12、行业性人才市场为补充、有形市场和无形市场互为依托的基础性的人才市场网络体系，形成了上下贯通、左右联结、管理先进、资源共享、相互支持、有机统一的大市场。目前，全市政府人事部门所属人才服务机构达到了14家，民营人才中介服务机构共有170多家，全市各级各类人才流动服务机构共拥有网站20多个。人才市场已经成为我市人才资源配置的主渠道，以市场化人才配置、社会化人事代理、网络化信息服务、专业化人才开发为主要内容的人才公共服务体系初步形成。（三）存在的问题 - 高层次人才匮乏。一是数量较少。具有正高级专业技术职称的人才不到全市专业技术人员总数的2%。二是年龄老化。大部分专家进入老龄化阶段，具有自主创新能力的
13、中青年专家较少。三是结构不合理。基础研究领域多，企业经营管理人才少，在技术创新方面国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更少。四是高层次人才流失现象依然存在。 - 人才布局不尽合理。从产业布局看，专业技术人才大部分集中于教育、卫生等领域，高技能人才和农村实用人才缺乏。从行业布局看，人才主要分布在党政机关和事业单位，高新技术、电子信息、物流商贸、金融保险、旅游等行业无论是人才的数量、结构，还是整体素质方面都与行业发展需求有较大差距。从专业布局看，自然科学类人才多，社会科学类人才少；传统型人才多，创新型、复合型人才少。从区域布局看，80%以上的人才主要集中在市区和周边城镇，县乡和偏远地区人才相对
14、偏少。 - 人才效益相对较低。人才对经济发展的贡献率不高，2004年每创造百万GDP所需人才数量是3.53人，与经济发达城市相比存在一定差距。缺乏成果转化、技术推广的专门人才，影响了企业的科技创新和人才的产出效益。人才配置方面，急需人才引进难、培养慢，同时存在人才闲置或使用不当的现象。 - 人才资源整体性开发力度不够。一是存在体制性障碍。人才资源部门所属、单位所有的壁垒尚未打破，区域人才资源难以做到有效整合。二是企业的人才载体作用没有充分发挥。人才资源整体开发目前还处于政府推动阶段，企业作为人才的主要载体，在人才资源开发中的能动作用发挥不够，主动培养人才的积极性不高，对人才的吸纳能力有限。三是
15、人才资源能力开发缺乏长效机制。终身教育体系尚未建立，存在重短期培训轻长期培养、重数量轻质量的问题。四是人才培养与市场需求不对接。技能人才和适用人才偏少，工科毕业生比例偏低，而有的专业毕业生供过于求。 - 人才机制尚不完善。党政人才选拔任用、分类管理的机制尚未形成；专业技术人才充分发挥作用、合理流动、有效配置的机制有待于进一步完善；经营管理人才的责、权、利、绩未统一，激励和约束机制不够到位；技能人才的评价标准不够科学，管理制度尚不规范；农村实用人才培养、使用、评价和激励等方面配套政策措施不够完善。 （四）原因分析- 在观念方面，科学人才观尚未完全普及，对人才的评价仍然以学历、职称为主要标准，尚未体现出“四个不惟”的精神。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围还没有真正形成，人才工作在某些单位仍然是“说起来重要，做起来不重要”。 - 在管理体制方面，受传统体制和部门、行业利益分割等因素的影响，人才工作条块分割、重复建设的现象仍然存在，出台的人才政策措施缺乏统筹规划和有效协同，降低了人才工作的效率，影响了人才资源的有效利用，人才工作难以形成合力。 - 在人才资源配置方面，一是人才市场体系尚不完善，人才市场供需主体还没有完全到位，供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用发挥得还不够。二是人才市场的服务功能还不健全，整体化信息服务水平不够高
