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1、剖析综合型的绩效考评方法 -以A公司高科技企业为例摘要：在现代企业管理中，绩效考评工作逐步成为企业内部管理的重要组成部分，是实现企业基业长青、推陈出新的有效措施，历来受到企业管理者的重视。在企业的经营管理中，没有绩效考评就等于没有管理，企业管理归根结底就是绩效管理，绩效管理无疑就成为了现代企业管理的主要方式之一。绩效考评作为绩效管理中的一个重要环节，对整个绩效管理的效果影响至关重要，本文就绩效考评中对综合型绩效考评方法进行剖析，结合A公司实例探究综合型的绩效考评方法的特点，提出从精心准备到最终落实的方面来进一步认识综合型绩效考评做了相应的阐述。关键词：绩效考评 综合型 考评方法绩效考评是指考评
2、者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，是以员工为考评对象，运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。绩效考评方法包括行为导向型的考评方法，结果导向型的考评方法，综合型的考评方法。综合性的绩效考评方法又包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。这些方法各有特点，如何选择应用综合型绩效考评方法，本文结合工作中实际操作实例进行剖析如下，敬请各位专
3、家指点！一、综合型绩效考评方法的分类及特点绩效考评是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，综合型的绩效考评方法就应运而生。考核的时候，根据不同的部门与岗位，明确绩效周期内为实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求实现的重点内容，归类所需要表现出来的效标特性，对应选择综合型的绩效考评方法。1.综合型的绩效考评方法分类（1）图解式评价量表法图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。此表由美国斯科特公司设计，它列举出一些组织所期望的绩效构成要素，如质量、数量、个人特征。还列举出跨越范围很宽的工作绩登记，从不令人满意到非常优异
4、，在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状态的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。（2）合成考评法合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，企业根据一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效地结合在一起进行考评。 （3）日清日结法日清日结法亦即OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中“O”代表“Overall”,意为“全面的”；“E”代表“Everyone,Everything,E
5、veryday”意为“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“Control and Clear”，意为“控制和清理”。OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。所谓“清理”就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理，所谓“控制”就是在工作目标和要求清楚，劳动者的责任清楚的前提下，使每个员工的行为与企业目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。 （4）评价中心法评价中心法是绩效考评的一种新方法，是近年来高层管理者考评被较为广泛使
6、用的方法之一。评价中心法是将被考评者置于某种模拟的情境中，通过被考评者的行为表现对其进行评价。评价中心法综合运用了各种测评技术，它的主要特点是使用情境性的考评方法对被考评者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被考评者在这种模拟工作环境中的心理和行为。这种方法具有很高的针对性和有效性，相对于心理测量而言，更加强调针对具体的工作岗位，考察人员的实际的、全面的工作能力。2.综合型绩效考评方法的特点（1）图解式评价量表法图解式评价量表法首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标）
7、，每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表。特点：涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。实施要点：在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。 （2）合成考评法 合成考评法将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。特点a.它考评的是一个团队而不是某个员工，b.考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发，c.表格简单便于填写，d.考评量表采用三个等级，即极好、满意、不
8、满意。 （3）日清日结法日清日结法对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整。特点：体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。实施要点：先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚。 （4）评价中心法评价中心法采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为
9、绩效考评提供可靠真实的依据特点：通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。实施要点：实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；团体讨论，围绕专题作出整体决定；通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。二、综合性绩效考评方法中存在的问题分析 1.图解式评价量表法优点：由于本方法所采用的效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛的适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等。缺点：考评的信度和效度，取决于考评因
10、素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性，在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或者集中趋势等偏误。 2.合成考评法a.它考评的是一个团队而不是某个员工，因些具有局限性；b.考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑团队员工个人潜能的分析与开发，此方面是合成考评法最大的亮点； c.表格简单便于填写，考评量表采用三个等级即极好、满意、不满意，在评分操作上简捷，快速。 3.日清日结法它有三个基本原则：a.闭环原则，凡事要善始善终坚持PDCA（plan to checkaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展；b.比较分析
11、原则，纵向与自己的过去比，横向与同行业比；c.不断优化原则，根据木桶理论找出薄弱环节，及时进行整改从而提高全系统水平综合绩效考评方法。但是，如果没有计划，没有总结，可能会出现某项工作没有连续做，结果放置几天之后就忘记的现象，致使工作停滞、效率低下。 4.评价中心法优点：突破了传统测评方法的局限,开创了人才考评的新局面。考评的效度以及考评带来的效益较高。集考评与培训为一体扩大了考评的功能和用途。缺点：与其他考评方法比较，评价中心法的考评费用较高、操作难度大，对主考人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时考评需要的案例和材料需花费相当时间和精力。当考评的工作的内容有误差时，考评中的能
12、力表现与实际工作能力会存在差距。三、剖析A公司的综合型绩效考评方法 1.A公司基本情况（1）本次考评对考核准备、组织实施、成绩评定与统计等各个环节做了周密的准备，基本上圆满地完成了本年度的考评工作。（2）考评期限2012年1月1日至2012年12月31日。 （3）考评范围目前，A公司共有员工1500名，根据其岗位性质的不同，具体将其分为高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员、行政事务人员和营销人员五类。其中，总经理由董事会负责考评，不在本考评范围之内。 （4）考评领导小组此次成立考评领导小组，总经理为组长，小组成员由总经理、各副总经理、人力资源部经理组成。 2.考评过程简述（1）考评内容此次
13、年度考评分为个人考评和部门考评两类，个人考评主要是公司对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考评；部门考评主要是反映部门整体对公司的贡献，在年度考评中业绩指标占80%，工作表现占20%。 （2）考评指标根据上述考评内容，考评指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，考评标准划分为A、B、C、D、E五个等级对应的标准为优、良、中、合格、差。 3.考评结果从考评成绩的统计结果看，公司93%的员工的工作表现都能符合公司的要求，5%的员工还需进一步的改进，2%的员工不能达到公司的要求。公司通过对员工进行日常与年度相结合的考评，将考评结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等
14、人事制度挂钩，建立能上能下、能进能出的公司自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。 4.存在的问题 （1）考核系统不完善其主要表现在考核指标体系的设计上，如评价标准不清晰、标准与工作的相关性不强、操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化、指标权重设置不合理等方面。 （2）认识问题这主要表现在部分员工对绩效考评的认识还不是十分到位，一部分员工认为考评只是走一个形式，所以从思想上还不够重视，另一部分员工认为考评是企业给员工找麻烦，给他们
15、的工作增添许多不必要的麻烦等。这些认识误区会使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。 5.对存在的问题进行剖析，确定下一阶段的工作目标 （1）加强对员工的培训通过对员工的培训，有助于帮助员工转变观念、正确理解公司的考评制度，为绩效考评的顺利进行创造良好的条件。 （2）加强管理人员与员工的沟通绩效面谈是绩效考评工作中重要的环节之一，只有管理人员和员工通过全方位的沟通，对考评结果有了一致的认识，并就改进目标与方向达成共识，才有助于起到考评应有的作用。公司中的管理人员意识到了与员工沟通的重要性，但往往很少得到真正的落实，公司在以后的管理工作中要加强这方面的工作。公司沟通机制的畅通，对增强公司的凝聚力、改善员工绩效、提升公司的管理水平等方面都发挥着重要作用。 （3）不断完善并优化公司的考评体系通过将公司的发展战略与员工的绩效目标联系起来，实现绩效管理与公司发展战略的对接；其次，通过公平公正的绩效考评和其它相关人事政策，将部门和员工的薪酬总量和绩效挂钩，实现绩效管理与薪酬管理的对接；同时通过绩效管理明确员工培训开发的方向和目标，实现绩效管理与员工培训开发、职业管理对接；最后是通过绩效管理表达公司对员工能力、行为和态度的认可度，实现绩效管理与建立新型企业文化的对接。不断完善整个绩效考评体系，形成公司上下一致的工作方法和手段的运作。通过一系列体系环节的对接和完善，有效激励员
