《公立医院人事薪酬制度改革实施方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公立医院人事薪酬制度改革实施方案（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、公立医院人事薪酬制度改革实施方案为认真贯彻落实省全面推开公立医院综合改革试点工作的要求，根据省人民政府办公厅关于印发县级公立医院人事制度改革的意见的通知（xx政办发2015130号）、省人社厅 财政厅 卫生计生委关于印发xx省公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知（xx人社发xx34号）、省党委办公厅 人民政府办公厅印发关于实行以增加知识价值为导向分配政策的实施办法（试行）的通知（xx党办xx110号）、省人力资源和社会保障厅 财政厅 卫生和计划生育委员会关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知（xx人社发xx38号）和省机构编制委员会办公室 财政厅 人力资源和社会保障厅 卫生和计划生育委员
2、会关于印发公立医院人员总量管理实施细则的通知（xx编办发xx96号）等文件精神，结合我市实际，制定本实施方案。一、指导思想和基本原则（一）指导思想。以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义新思想为指导，认真贯彻落实国家和省关于公立医院人事薪酬制度改革精神，按照深化医药卫生体制改革、事业单位人事制度和收入分配制度改革的总体部署，积极稳妥开展试点工作，建立符合医疗行业特点和体现公立医院自主权的人事薪酬制度。（二）基本原则。1.改革用人管理和收入分配机制，赋予医院用人和收入分配自主权，充分体现管人和管事相统一，形成人员能进能出，待遇能高能低的管理机制。规范收入分配
3、秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，不断提高医疗服务质量和水平。2.实行合同管理，推进固定用人向合同用人转变，开展岗位能上能下，充满生机活力的用人机制。3.创新薪酬管理模式，编制内外人员统筹考虑，实行用人总量和薪酬总量管理。完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，调动医务人员积极性。二、实施范围本实施方案适用于我市列入全区公立医院人事薪酬制度改革试点工作的xx市人民医院、xx市中医医院、xx市妇幼保健和计划生育服务中心、xx市第三人民医院、xx市沙坡头区人民医院、中xx县人民医院、中xx县中医医院、海原县人
4、民医院、海原县中医医院。三、主要任务（一）人事制度。1.实行合同管理制度。实行人员总量管理的公立医院工作人员分为事业编制人员和备案人员，事业编制人员按照事业单位人事管理条例等有关法律法规及政策进行管理，备案人员依据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法进行管理，人员总量内所有人员按照同级机构编制部门要求实行实名制管理。各公立医院要结合实际，制定完善单位各项人事管理制度，建立健全单位民主管理、考核评价体系、激励约束机制等内部治理机制，加强自我约束和管理工作。把合同作为人事劳动关系存续的基本依据，建立以合同管理为基础的灵活用人机制。公立医院依规与事业编制工作人员全部签订聘用合同，依法与备案人
5、员签订劳动合同，确定人事劳动关系，明确双方的责任、权利和义务，解除或终止聘用（劳动）合同，严格按有关法律法规执行，切实维护工作人员合法权益。备案人员适用国家、区、市事业单位人事管理政策和规定，在岗位聘用、职称评审、进修培训、考核等方面与在编人员同等对待，按照国家、区、市规定参加养老、医疗等各项社会保险，并在聘用期内由公立医院参照事业单位职业年金水平建立年金制度，缴纳住房公积金。公立医院人员管理办法，经职工代表大会讨论通过后，报同级卫生和计划生育部门审核，审核同意后报同级人力资源和社会保障部门备案。（责任单位：市、县卫生和计划生育局，各公立医院；完成时限：xx年7月底）2.实行岗位管理制度。各公
6、立医院以编制部门核定的人员总量为岗位总量，在国家、省规定的岗位结构比例限额内自主管理岗位设置。岗位设置方案包括岗位总量、岗位职责任务说明书及管理、专业技术、工勤技能岗位的名称、数量、结构比例、工作标准、任职条件等。根据职责任务和工作需要，坚持按需设岗的原则，按专业技术（急症护理、住院部护理、门诊护理）、管理和工勤技能3类岗位，制定单位岗位设置方案，其中：专业技术岗位设置比例不低于本单位总岗位数85，管理岗位设置比例不超过本单位总岗位数的10，工勤岗位设置比例不超过总岗位数5。管理岗位结构比例和各等级的数量根据单位的规格、规模、隶属关系等，按照干部人事管理的有关规定和权限确定；鼓励公立医院后勤服
7、务逐步实现社会化管理，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的勤技能岗位。公立医院岗位设置方案，经职工代表大会讨论通过后，报卫生和计划生育部门审核（县级同时报所在地人力资源和社会保障部门审核），审核通过后报市人力资源和社会保障局核准。公立医院的岗位设置方案、结构比例、最高等级应保持相对稳定。对出现分设、合并、变更结构规格及人员总量调整、等级发生变化、事业发展变化等情况的，可以按规定程序进行动态调整。（责任单位：市、县卫生和计划生育局，各公立医院；完成时限：xx年9月底）3.落实公立医院选人用人自主权。赋予公立医院选人用人自主权。出现空缺岗位，由各公立医院根据需求，自主确定岗位及岗位条
8、件、资格准入等条件，逐步建立符合公立医院特点的统一组织招聘和自主招聘、直接考核聘用相结合的选人用人制度。xx年后，公立医院自然减员空出的事业编制，主要以招聘急需紧缺的高层次人才为主，招聘后签订事业单位聘用合同。对招聘博士研究生可以采取直接考核、考察的方式招聘，对招聘重点高校、重点学科毕业的全日制硕士研究生可以免笔试直接面试招聘。备案数内补充人员，参照事业单位人事管理规定执行，制定备案人员招聘方案，方案包括招聘的原则、岗位条件、招聘程序、合同期限、岗位待遇等内容，方案经同级卫生计生行政部门同意并报同级人力资源和社会保障部门备案后，由公立医院面向社会自主公开招聘，依据劳动法劳动合同法签订劳动合同，
9、办理劳动用工备案手续，实行合同制管理。根据中华人民共和国社会保险法等有关法律法规，公立医院在规定时间内凭组织、人力资源和社会保障部门的任用、招聘、备案等手续，为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。公立医院招聘的事业编制人员和备案人员信息要分类统一上传x单位人事综合管理信息系统管理。公立医院因履行职能需要和完成重大项目用人，可通过购买辅助性岗位、设立流动岗位等方式解决，相关人员不纳入人员总量内。（责任单位：市、县卫生和计划生育局，各公立医院；完成时限：xx年12月底）4.推行内部竞聘上岗制度。公立医院要结合实际，按照民主管理程序,在人员总量内组织制定符合本院特点的岗位竞聘方案，编制详细
10、岗位说明书，明确岗位名称、职责任务、工作标准及聘用条件，按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则，完善全员竞聘上岗制度，组织竞聘上岗，主动公开，接受监督。公立医院岗位竞聘方案，经职工代表大会讨论通过后，报卫生和计划生育部门审核，审核同意后报人力资源和社会保障部门备案。聘用结果原则上每半年向同级人力资源和社会保障部门报一次，特殊情况可随时按程序报送，同时加强工作人员岗位聘用后考核奖惩等管理工作。公立医院围绕主业、突出重点、支持创新，在人员总量内聘用人员；根据单位自身特点和发展需要，依法依规制订岗位聘用资格条件，建立“人员总量内人员同样岗位同等条件”的灵活聘用机制，逐步实现“岗位能上能下、待遇能高能低”。
11、公立医院对实行人员总量管理后未聘人员的安置以内部消化为主，通过单位内部转岗等方式，多渠道解决在岗未聘人员。（责任单位：市、县卫生和计划生育局，各公立医院；完成时限：xx年12月底）5.加强考核管理工作。各公立医院要建立考核评价体系，必须制定科学合理、便于操作、涵盖医院各类聘用人员的岗位考核管理办法，量化考核要素，健全院内聘后考核评价体系；结合岗位职责，对被考核人员进行平时考核、年度考核、聘期考核；加强对考核结果的运用，把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据，通过解聘、辞聘等方式畅通医院人员出口。公立医院岗位考核管理办法，经职工代表大会讨论通过后，报同级卫生和计划生育部门审核，审核
12、同意后报同级人力资源和社会保障部门备案。（责任单位：市、县卫生和计划生育局，各公立医院；完成时限：xx年12月底）（二）薪酬制度。1.优化公立医院薪酬结构，建立符合公立医院特点的薪酬制度。公立医院可以选择在现行绩效工资制度的基础上，通过调整基础性绩效和奖励性绩效比例的方式进行分配；也可以选择保留档案工资、自主建立符合医院特点的工资分配形式，合理确定符合公立医院自身特点的薪酬结构。有条件的也可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管、工等不同岗位职责要求，建立符合公立医院特点的薪酬分配制度。公立医院制定符合本
13、院实际的薪酬制度，经市、县卫生和计划生育局审批后报同级人力资源和社会保障部门备案。（责任单位：市、县卫生和计划生育局，各公立医院；完成时限：xx年7月底前）2.合理确定公立医院薪酬水平，建立动态调整机制。实行薪酬总量核定制度，市、县人社、财政部门根据经济发展、财政状况和公立医院工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，逐步增加公立医院薪酬总量，提高职工薪酬水平， 建立公立医院薪酬总量正常增长机制，允许医疗服务收入（不含药品、卫生材料、化验、检查收入）扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，并纳入绩效工资总量中，由公立医院通过绩效考核发放。在现有薪酬水平基础上，根
14、据公立医院的实际情况，按照公立医院上年度绩效工资水平10%20%的增长率审批绩效工资增量，逐步调整到当地在岗职工平均工资的2.5倍，最高不超过3倍核定绩效工资总量。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展或绩效考核评价结果优秀的公立医院，在规定的薪酬总量标准内再适当提高。公立医院管理委员会综合考虑医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、社会效果、医保政策执行情况等因素，建立科学的绩效考核评价体系，定期组织考核医院，考核结果与医院薪酬总量挂钩，作为下一年度增加或减少医院薪酬总量的依据之一。公立医院的绩效考核分为优秀、合格和不合格。对绩效考核评价
15、结果优秀的医院，薪酬总量在正常调整的基础上提高5%-10%予以奖励；对绩效考核评价结果合格的医院，薪酬总量按照正常比例调整，不予奖励；对绩效考核评价结果不合格的医院，薪酬总量按照5%-10%予以降低。健全以公益性为导向的公立医院外部和内部相结合的考核评价和奖惩机制。（责任单位：市、县卫生和计划生育局，各公立医院；完成时限：xx年7月底前）3.推进公立医院主要负责人绩效考核与薪酬改革，提升公立医院管理水平。（1）公立医院院长实行聘任制，院长代表政府履行管理医院的职责，其薪酬根据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素由公立医院管理委员会确定。（2）公立医院院长薪酬水平按照不高于本院职工平均工
16、资的2倍为标准，考核优秀的院长可适当提高薪酬水平，最高不超过2.5倍核定，并与本院领导班子和职工薪酬水平保持合理关系。（3）鼓励市级公立医院探索实行院长年薪制。（4）院长薪酬由市财政单独列支，不列入公立医院职工薪酬总量，经市公立医院管理委员会考核后发放。（5）建立以院长履职、办院方向、医院管理、社会评价及职工评价为导向的院长薪酬绩效考核评价和奖惩机制，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织对院长考核，考核结果与院长薪酬挂钩。（6）院长的绩效考核工作由公立医院管理委员会负责。院长绩效考核办法由公立医院管理委员会根据医院不同类别、等级制定，分类进行考核。院长绩效考核指标体系主要包括社会效益、服务提供、综合管理、可持续发展
