《全国2014年4月高等教育自考00147人力资源管理(一)试题及参考答案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《全国2014年4月高等教育自考00147人力资源管理(一)试题及参考答案（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、绝密考试结束前全国2014年4月高等教育自学考试人力资源管理(一)试题课程代码：00147请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。选择题部分注意事项：1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。1.一定范围内的所有人员的总和为
2、（ B ）1-P46A.人力资源B.人口资源C.人才资源D.人力资本2.关注公平就业机会的人力资源管理模式被称为（ B ）1-P59A.产业模式B.投资模式C.参与模式D.高灵活性模式3.公平理论又称社会比较理论，其提出者是（ D ）2-P85A.泰罗B.弗鲁姆C.阿德福D.亚当斯4.小张在工作中表现突出，被公司评为优秀员工，予以表扬。该举措属于（ C ）2-P91A.晋升激励B.物质激励C.精神激励D.关怀激励5.美国心理学家马斯洛认为，人的需要是分层次的，人的最基本需要是（ B ）2-P74A.交往的需要B.生理的需要C.尊重的需要D.安全的需要6.某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互
3、联系的职责集合是（ B ）3-P99A.职务B.职位C.职权D.职系7.在工作分析中，工作参与法的优点是（ B ）3-P109A.信息量较大B.资料质量较高C.调查范围较广D.调查效率较高8.属于人力资源规划内部组织环境的信息是（ B ）4-P126A.组织结构B.经营规划C.企业文化D.管理风格9.人力资源需求预测的定性方法是（ A ）4-P129A.管理评价法B.趋势分析法C.比率分析法D.工作负荷法10.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是（ C ）4-P128A.系统性B.适应性C.协调性D.开放性11.在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是
4、（ A ）5-P150A.用人部门B.行政管理部门C.上级主管部门D.人力资源管理部门12.人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为（ C ）5-P169A.因事择人B.平等竞争C.因人任职D.择优录用13.提出素质冰山模型的学者是（ D ）6-P172A.施恩B.霍兰德C.博亚特兹D.麦克利兰14.心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是（ C ）6-P179A.成就测验B.智力测验C.人格测验D.能力倾向测验15.人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为（ B ）6-P177A.客观性原
5、则B.可行性原则C.可比性原则D.标准化原则16.培训成果转化的第三层面是（ C ）7-P213A.依样画瓢B.举一反三C.融会贯通D.自我管理17.柯克帕特里克培训评估模型的反应层是指（ D ）7-P214A.绩效改进情况B.对知识技能的掌握情况C.行为的改变情况D.对培训活动的感受情况18.360度绩效考核法的主要优点是（ B ）8-P242A.考核手段单一B.考核主体多元C.考核效率提高D.考核指标明确19.绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外，还有（ B ）8-P233A.绩效沟通B.绩效权重C.激励手段D.员工满意度20.年底考核结束后，部门负责人老李约谈下属小蒋，肯定了他一年
6、来在工作中的积极表现，同时也指出了他存在的一些问题。这一行为在绩效考核中被称为（ C ）8-P239A.绩效计划B.绩效沟通.C.绩效反馈D.绩效评估21.薪酬设计原则中，与外在公平原则对应的原则是（ A ）9-P274A.竞争性B.经济性C.激励性D.合法性22.薪酬设计的纲领性文件是（ C ）9-P276A.工作说明B.工作评价C.薪酬策略D.薪酬调查23.人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是（ D ）10-P286A.设置职业生涯发展岗位B.发现员工工作中的问题，并给出反馈C.确定员工自身的职业发展阶段和开发需求D.提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议24.职业锚的功能有（
7、 A ）10-P290A.识别功能B.创造功能C.激励功能D.学习功能25.针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是（ C ）10-P305A.延伸管理B.组织化管理C.退休计划管理D.安排富有挑战性的工作二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。26.下列选项中属于人力资源特征的有（ ABCDE ）1-P48A.生成过程的时代性B.开发对象的能动性C.使用过程的时效性D.开发过程的持续性E.闲置过程的消耗性27.企业调整人力资源供给大于需求的措施有（ AB
8、CD ）4-P137A.工作轮换B.工作分享C.变相裁员D.提前退休E.内部招聘28.在人员选拔中，面试与笔试相比较所具有的优点有（ ABE ）5-P164A.考察灵活B.考察内容深入C.客观性较强D.实施过程规范E.可测试多方面的能力29.下列选项属于头脑风暴法优点的有（ ABCDE ）7-P219A.简便易行B.集思广益C.创新性强D.培养人才E.增强团队精神30.薪酬对员工的功能有（ ABCD ）9-P261A.补偿功能B.激励功能C.保障功能D.价值功能E.资本增值功能非选择题部分注意事项：用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。三、简答题(本大题共5小题，每小题
9、6分，共30分)31简述波特劳勒的综合激励过程模型。2-P87答：该模型的具体体现是：（1）个人对目标的期望值；（2）个人对工作的努力程度；（3）绩效受到工作努力程度、个人能力、工作认知等三个因素；（4）人们对工作绩效回报的公平感；（5）最终决定满意程度。32简述人员素质测评的实施程序。6-P194答：人员素质测评的实施程序：（1）准备阶段；（2）实施阶段；（3）评定结果阶段；（4）跟踪检验和反馈。33简述员工培训计划的主要内容。7-P211答：培训计划的内容：（1）培训的内容和目标；（2）培训对象；（3）培训时间和期限；（4）培训场所；（5）师资；（6）培训方法、课程和教材。34简述绩效沟通
10、的作用。8-P235答：（1）通过沟通应对变化，保持工作过程的适应性；（2）通过沟通获取信息，保持员工和经理工作行为的一致性；（3）通过沟通实施管理，保持绩效管理系统的稳定性。35简述影响企业薪酬水平的微观因素。9-P265答：影响企业薪酬水平的微观因素主要包括：（1）企业经营效益；（2）企业薪酬策略及价值观；（3）企业的规模和发展阶段；（4）员工异质性；（5）劳资双方的谈判；（6）心理因素等。四、论述题(本题10分)36试述应对职业生涯中期危机的措施。10-P302答：（1）保持积极进取的精神和乐观的心态；（2）选择新的职业或进行职业角色选择决策转换；（3）成为良师益友，担任起言传身教的责任
11、；（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。五、分析说明题(本题10分)37背景资料：曙光公司招募工作时间安排表具体工作内容时间安排发布招募公告7天接受应征者报名3天应征者资格审查3天笔试及准备7天面试及准备7天筛选合格者3天通知合格者及报到5天新员工培训21天新员工上岗时间7月1日问题：5-P151/153(1)什么是招募周期和招募日期?答：招募周期是指开始到结束所花费的时间。招募日期是指保证新聘人员准时上岗而对招募工作开始时间的选择。 (2)根据以上资料计算该公司的招募周期和招募日期。答：招募周期35天。招募日期：5月6日。六、案例分析题(本题15分)38.案例： 北京科创软件公
12、司人方资源管理困境北京科创软件公司成立不到四年，但发展较快，业务范围不断扩大。在公司每周经理例行工作会议上，营销部经理王刚又宣布一个振奋人心的消息：“经过努力，我们终于可以和世界著名的MT公司签订一笔很大的合同，而且这次项目有利于扩大公司业务范围，主要业务为动漫设计。现在我们要做的是如何在一年内而不是两年内完成该订单。”正在大家为这个项目欢欣鼓舞的时候，人事部经理张霖站了起来，她面色凝重地说：“在我看来，我对这个项目如期完成缺乏信心，虽然公司在一年前就考虑到了业务范围会扩大，但我们并没有认真思考和研究相关应对措施，我们主要精力都集中在眼前的项目上。我们现有的员工大部分都是管理信息方面的人才，有
13、一些动漫制作人才，但动漫设计和创意人才几乎没有。如果要在一年内完成，我们的人力资源成本就会大幅度上升，我们需要高价聘用相关人员。关键是我们需要聘用多少这样的人？这些人从哪里获取?这些我们都不是十分清楚，如果这样，这个项目的前景是不容乐观的。目前公司人力资源状况已经不适应公司业务发展了。我想公司必须要根据未来业务发展战略认真研究公司的人力资源管理规划问题了，否则公司的发展会受到很大影响。”问题：(1)从人力资源规划的角度分析张霖为什么对公司新的项目缺乏信心。4-P123答：张霖对新项目缺乏信心的原因有：公司没有制定人力资源发展规划；现有人力资源结构不适应公司业务发展需要；不了解公司人力资源需求；不了解公司人力资源供给；缺乏有效的解决目前困境的方法。(2)你认为该公司应按何种步骤进行人力资源规划? 4-P126答：人力资源规划的过程一般包括以下四个步骤：（1）准备阶段。这一阶段主要是收集内外部环境的信息与现有人力资源的信息；（2）预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效地预测方法；（3）实施阶段。制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到满足；（4）评估阶段。对预测的准确性和措施的有效性进行评估。
