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1、宁波天汉控股集团股份有限公司薪酬管理制度服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司二零零七年八月本制度密级：绝密，任何人不得擅自传阅、引用或复制目 录第一章 总 则31.1 宗旨31.2 效力31.3 适用范围31.4 薪酬理念31.5 薪酬体系管理原则31.6 薪酬增长机制4第二章 薪酬体系52.1 薪酬体制52.2 薪酬结构5第三章 高管层年薪制63.1 年薪制适用范围63.2 年薪构成63.3 年薪的兑现办法6第四章 等级工资制74.1 主要收入构成74.2 工资标准74.3 考核原则84.4 考核等级确定8第五章协议工资制95.1 发放原则9第六章总裁奖励基金96.1 总裁奖励基金9第七章
2、集团效益奖金计划107.1 集团效益奖金的提取107.2 集团效益奖金的分配10第八章 长期激励计划11第九章 福利119.1 员工休假和工资核发办法119.2 保险129.3 其他13第十章 津贴1310.1 司龄津贴1310.2 学历/职称津贴1310.3 驻外津贴14第十一章 薪酬发放1411.1 审批程序1411.2 发放日期1411.3 离职员工薪酬发放14第十二章 薪酬调整1512.1 年度调薪1512.2 试用期满转正调薪1512.3 职位调任之调薪1512.4 年度绩效考核结果运用之调薪15第十三章 薪酬管理机构16第十四章 附则16第一章 总 则按照天汉控股集团发展战略目标，
3、遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。1.2 效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.3 适用范围本薪酬管理制度适用于集团总部所有员工（包括试用期员工）。1.4 薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：1. 薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力；2. 吸引
4、有创新精神和专业技能的优秀人才；3. 提高个人和组织的绩效；4. 促进组织内部公平待遇；5. 推动团队协同工作。1.5 薪酬体系管理原则1. 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略成功实施。2. 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：1) 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。3. 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。4. 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位
5、、年功、学历、职称确定固定工资，按绩效考核确定考核工资。5. 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。6. 保密原则：员工工资的密级为绝密。对于薪酬数值外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。1.6 薪酬增长机制1. 薪酬总额增长与人工成本控制建立基于企业经济效益、劳动生产率与市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人力资本收益率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2. 员工个体增
6、长机制员工个人工资增长幅度根据市场水平和员工个人劳动贡献、个人能力的提高来确定。对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场水平又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场水平的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，增薪幅度要小。3. 薪酬总额的调整模型年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率等。X=A+(B-C)0.01+(D-E)0.09+F 其中：X表示本年度本公司工资总额；A表示上年度本公司工资总额； B表示本年度本公司销售收入；C表示上年度本公司销售收入； D表示本年度本公
7、司利润总额；E表示上年度本公司利润总额； F表示追加数； 0.01，0.09为系数；说明：公司工资总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工工资的基数来调整。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体制根据各岗位的员工承担的职责和工作性质不同，公司采用三种薪酬模式： 高管层年薪制，适用于集团总部（总裁、副总裁、部门总经理等高层）；等级工资制，适用于集团中层及以下所有人员；协议工资制，适用于集团总部引入的高级人才；员工激励有以下四种方式：1、总裁奖励基金：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予现金奖励。2、集团效益奖金：年底根据本年度集团效益完成情况，对除享受长期激励的员工进行一次性奖励。3、限制性股权
8、：对功勋员工，根据一定限制条件进行股权赠予，保持长期激励。4、虚拟股票期权：加强高级管理人员的稳定性及长期激励。2.2 薪酬结构薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。1、工资结构主要由基本工资、绩效工资两部分组成。2、津贴包括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。3、奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。4、福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。第三章 高管层年薪制3.1 年薪制适用范围年薪制适用于集团总部高层（董事局主席、监事会主席、董事局秘书、总裁、副总裁部门总负责人）。为保证公司业绩持续稳定地增长，年薪制的考核周期为一年。3.2 年薪构成高管层年薪由
9、基本年薪、绩效年薪两部分组成，两部分比例为：对象基本年薪绩效年薪董事局班子60%40%总裁班子60%40%战略投资部负责人60%40%其他部门负责人70%30%行政管理部负责人80%20%集团总部的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事局研究确定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均发放。2. 绩效年薪：绩效年薪主要根据目标责任书、年终述职与考核指标完成情况确定。3.3 年薪的兑现办法1. 基本年薪按月发放，绩效年薪年底发放。2. 享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予以扣回或增补，没有时效
10、期的约束。如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司还可按照有关规定追究其他责任。3. 经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效年薪。第四章 等级工资制4.1 主要收入构成 1.基本工资基本工资根据职位评估、市场劳动力水平及天汉的薪酬策略综合确定，按月发放。 2.绩效工资绩效工资的发放与每季考核等级挂钩，绩效工资按照该职位绩效工资的60%按月发放，剩余部分季度考核后发放。4.2 工资标准1.天汉控股集团总部薪资等级设置7个薪级，每个薪级又分为9个薪等，根据职位在工资体系中的位置，支付相应的基本工资。（具体见天汉控股集团总部薪资结构设计表格）2.公
11、司各级负责人可依照各自权限，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩等核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。员工职等依据员工的岗位、职级、学历等就高不就低，岗位新手原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职级范围内上浮职等。3.基本工资作为以下项目的计算基数：1) 集团效益奖金的计算基数。2) 缺勤扣减的计算基数；3) 加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。 4.绩效工资以月度绩效工资的1倍为平均基数与考核等级挂钩，变动范围在01.5倍月度绩效工资之间，根据员工绩效考核结果发放。
12、5.根据公司经营发展状况及工资总额的变动、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组织对天汉控股集团薪资等级进行调整修订。6.起薪与止薪1) 员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪；2) 员工因职位调动发生的工资变动，十五日前（含十五日）调动的，工资从当月起调整；十五日后（不含十五日）调动的，工资从次月起调整。3) 员工因绩效考核发生的工资变动，从总裁批准的次月起开始调整。4.3 考核原则1. 公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实根据，避免主观
13、臆断和个人感情色彩。3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核人进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。6. 发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核人和被考核
14、人都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。7. 强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，员工的考评成绩将由集团领导与人力资源部共同进行强制分布。同时为了鼓励各部门的团队精神，部门的绩效考评分数将决定部门内员工的绩效考评分布情况。4.4 考核等级确定1. 等级确定考核等级ABCDE考核分数90-100分80-90分65-80分55-65分55分以下分布比例5%10%70%10%根据实际情况2. 绩效工资发放考核等级经确认后，绩效工资发放规则如下：（在考核期内，虽然员工没有本考核期的考核等级，但公司每月向员工预支基准岗位绩效工资的60。）当考核结果为“A”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资150”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发额为：实际考核月数基准岗位绩效工资（15060）。当考核结果为“B”,被考核者的“实际岗位绩效工资”等于“基准岗位绩效工资120”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位绩效工资补发
