体育人力资源开发与管理(二)

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1、体育人力资源开发与管理（二）体育人力资源的选拔（一）识人1体育人力资源的工作分析（1）工作分析的含义工作分析是指获取与工作有关的详细信息，明确工作职位的目标、职责、任务、权限、隶属关系、工作条件、对任职者的基本要求等的过程。工作分析中收集的信息可以用6W1H来表示，6W即：做什么（What）、谁来做（Who）、为什么做（Why）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为谁做（for Whom），1H即如何做（How）。工作分析的结果是工作描述和任职说明书。（2）体育人力资源工作分析的内容体育人力资源工作分析的内容主要包括： 确定工作的具体特征，可称为体育人力资源的工作描述。体育人力资源的

2、工作描述具体说明了某一体育工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。规范的体育工作描述包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件与地理环境、社会环境、聘用条件五个方面。体育人力资源的选拔选人识人体育人力资源的工作分析工作分析的程序工作分析的作用工作分析的基本方法工作分析的内容工作分析的含义体育人力资源选拔基本过程体育人力资源选拔系统构成选拔的内外部环境招聘渠道与选拔的方法、标准、原则应聘人员招聘人员人事决策人员的选拔与评价发布信息招聘决策图1 体育人力资源的选拔 找出工作对任职人员的各

3、种要求，可称为体育人力资源的任职说明书。任职说明书又称工作说明书、职务要求，主要说明担任某项工作的体育人力资源必须具备的生理要求和心理要求。包括：一般要求（年龄、身高、体重、性别、学历、工作经验等）、生理要求（包括健康状况、力量、速度、耐力、灵敏、柔韧素质等）、心理要求（观察力、集中注意力、记忆能力、理解能力、学习能力、创造能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力、指挥能力、决策能力、语言表达能力等）。（3）体育人力资源工作分析的作用体育人力资源开发与管理的各个环节都需要体育人力资源的工作分析来获得某些类型的信息，以至于它被称为人事工作者所从事的所有各种活动的基石。

4、 体育人力资源的工作分析对体育人力资源规划的作用在体育人力资源规划中，制定者首先要分析组织在未来一段时间内对体育人力资源需求，然后通过相应的措施来获取组织所需求的体育人力资源。然而规划的制定需要以获得关于各种工作对运动技能水平、身体形态与机能要求的精确信息。这必须以体育人力资源的工作分析为基础。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源甄选的作用体育人力资源甄选的目的就是选拔最适合工作的体育人力资源。而要实现这一目的首先就必须明确各项工作的任务、职责、责任，提出任职人员为了完成某一特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及心理、生理和品质要求。在些基础上确定任用标准。然后通过素质测评，选拔和任用符合

5、工作需要和工作要求的合格人员。另外，只有工作要求明确，才能保证工作安排准确，做到人岗对应、人尽其需。而这些信息都是通过工作分析获得的。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源绩效评价的作用绩效评价所要做的获取每一位体育人力资源完成工作状况方面的信息，其目的是奖励绩效好的体育人力资源，促使绩效水平较差的体育人力资源改进绩效，同时为惩戒绩效较差者提供书面证据。由于工作分析明确了工作规范与要求，明确了任职要求，因而使每位体育人力资源的绩效评价有了客观的依据。通过工作分析，评价者就能确认哪些行为和结果属于高绩效者和低绩效者。另外，如果缺乏了工作分析，也就缺乏了绩效评价的客观依据，则绩效评价的科学性就会大

6、大降低，绩效评价结果也不会被人们所接受，这也将进一步影响到体育人力资源的工作积极性。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源培训与开发的作用事实证明，几乎每一位被体育组织所选用的人力资源都需要在工作岗位上获得一些培训。这是因为通过工作分析所明确的从事某项工作所应具备的知识、技能、能力以及其他的各项素质要求，并非人人均能满足和达到。这就需要对体育人力资源进行不断的培训和开发。然而培训与开发也不是漫无目的的，其应是根据工作分析的结果，根据实际工作需要和体育人力资源的不同情况而选择培训内容、方法，设计培训方案。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源使用的作用工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人

7、才，这样可以把“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。从而使最适当的体育人力资源得到最适当的职位。通过工作分析，每位体育人力资源的职责分明，提高了个人和组织的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠、劳动重复、人浮于事等浪费现象。此外，由于任职说明书对任职资格和要求做出了明确说明，体育人力资源的晋升、调配、解聘也就有了客观依据。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源激励的作用工作分析可以在训练、职业开发、工资、奖金、人际关系、人员咨询等方面提供建设性意见，体育组织可以在工作分析的基础上了解体育人力资源工作的各种信息，以便全方位地有效激励体育人力资源。 体育人力资源的工作分析对体育人力资源开发与管

8、理的整合功能首先，工作分析有利于体育人力资源的组织同化。由于工作分析对工作有了明确的规范，使得体育人力资源的个人价值观念服从于组织理念、个人行为服从于组织的规范；其次，通过工作分析，可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以达到加强沟通的目的；第三，通过工作分析使组织避免触犯劳动人事方面的有关法规，避免个人与组织在劳资问题上发生冲突。（4）体育人力资源工作分析的程序体育人力资源的工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。如图2。准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段图2 体育人力资源工作分析程序 准备阶段。它是体育人力资源工作

9、分析的第一步，凡要任务是了解情况，确定样本，组成工作小组。A.组成由工作分析专家、岗位在职体育人力资源、上级主管领导参加的工作小组；B.确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；C.利用现有的文件与资料对工作的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结；D.把各项工作分解成若干工作元素和五一节，确定工作的基本难度； E.提出原来的任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新的岗位任职说明提出拟解决的主要问题。 调查阶段。是体育人力资源工作分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和某岗位体育人力资源等主要方面作一个全面的调查。A.编制各种调查问卷和调查提纲；B.

10、到工作现场进行考察，观察工作流程，记录关键事件，调查工作必需的体育场地、器材、仪器、设备，并考察工作的物理环境和社会环境；C.对主管领导、在职体育人力资源进行广泛问卷调查，并与主管领导、“典型”体育人力资源进行面谈，收集有关工作的特征以及需要的各种信息，特别是某岗位体育人力资源必需的行征信息，征求改进意见，并要求被调查的体育人力资源对某岗位工作特征和该岗位体育人力资源特征的重要性和发生频率等做出等级评定。 分析阶段。其和要任务是对有关工作特征和该岗位体育人力资源特征的调查结果进行深入全面的分析。A.仔细审核、整理获得的各种信息；B.创造性地分析有关工作和该岗位体育人力资源的关键成分；C.归纳、

11、总结出工作分析的必需材料和要素。 完成阶段。其是最后阶段，主要任务是地根据规范和信息编制“工作描述”和“任职说明书”。A.草拟“工作描述”和“任职说明书”；B.将草拟的“工作描述”和“任职说明书”与实际工作对比；C.根据对比的结果决定是否需要进行再次调查研究；D.修正“工作描述”和“任职说明书”；E.若需要，可重复步骤2-4的工作；F.形成最终的“工作描述”和“任职说明书”；G.将“工作描述”和“任职说明书”应用于实际工作中，并注意收集反馈信息，不断完善“工作描述”和“任职说明书”。（5）体育人力资源工作分析的基本方法体育人力资源工作分析方法主要有问卷调查法、访谈法、观察法、关键事件法、任务分

12、析清单法、职能性工作分析法。问卷调查法 概念：利用已编制的问卷，要求被试者填写，来获取有关工作的方法。 操作：编制工作分析问卷（选择、等级评定、填空等）；选择调查样本，收集数据；（常见的调查对象：以对社会体育指导员的工作分析为例）分析数据，整理结果；编写工作说明书。 核心工作：问卷的编制 形 式：开放式问卷（范例）半结构化问卷结构化问卷 适用于：脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如体育教育人力资源、体育行政管理人力资源等。其优点是：便于定量处理和统计分析；不足是：问卷设计成本一般比较高、对设计的质量要求也高；对开放式问卷而言，它要求被调查对象必需具备一定的表达能力；某些调查对

13、象出于种种原因在填写问卷时可能会夸大其辞或言不由衷，这时所得到的答案就不能反映实际情况。访谈法 概念：通过职务分析人员与体育人力资源面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。 操作：访谈前期的准备工作（访谈目标的设定；访谈提纲的设计；合格访谈员的标准与要求；被访谈人或访谈对象的选择原则；其他访谈准备工作：访谈时间的选择、访谈地点的选择与布置等。）访谈过程的控制（访谈热身：如何创设友好的访谈气氛；提问的技巧；针对不同访谈对象（上级、同事、当事人、下属、客户）访谈员应该采取的不同访谈技巧；观察与记录；最小化访谈过程中的各种误差。）访谈后期的资料整理与总结（资料筛选，即资料的有效性判断；再编码技术，即定

14、性与定量编码；统计、分析；整理总结；反馈及其技巧） 观察法 概念：是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。 适用于：对体力工作者和事务性工作者，如清洁员、场地工等职位。 类别：由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为三类。第一，直接观察法。直接观察法就是职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。它适用于工作周期很短的职务。如场地管理员，他的工作基本上是以一天为一个周期。第二，阶段观察法。有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整的观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。其目

15、的是为了保证所观察行为样本的代表性。例如对救生员工作的观察（紧急抢救）第三，工作表演法。无论采取哪种观察法，事先都应该有观察提纲。关键事件法 概念：请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。关键事件：使工作成功或者失败的行为特征或事件。 关键事件记录包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果体育人力资源能否自己支配或控制上述后果。任务分析清单法 概念：是指通过提供一种既定工作中所需完成的所有任务的清单来进行分析的方法。 任务分析主要包括：在某些任务上所耗费的相对时间长短； 完成任务的频率； 任务的相对重要性；任务的相对完成难度以及在工作中学会完成这些任务的相对速度快慢。职能性工作分析法 概念：是一种综合的工作分析方法，主要是针对工作、人和组织之间的相互关系。 职能性工作分析法基本组成部分包括：完成什么工作与如何完成工作应有明确的界限；每份工作都有与信息、人和事有关；事件需要用体能完成，信息需要思考才能处理，而对于人则需要运用人际关系方法；尽管体育人