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1、1203人才测评理论与实务67、德尔菲法答：德尔菲法是一种常用的专家意见征询法。德尔菲法是20 世纪60 年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。为消除成员间相互影响，参加的专家可以互不了解。它运用匿名方式反复多次征询意见和进行背靠背的交流，以充分发挥专家们的智慧、知识和经验，最后汇总得出一个比较能反映群体意志的预测结果。68、兴趣答：兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，它表现为个体对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应。69、效度答：效度指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对
2、测评本身进行检验，衡量测评结果是否可以达到预期的目标，即测评结果完成目标的有效程度。70、人员素质测评答：人员素质测评是根据一定的目的采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。71、工作日志法答：工作日志法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。72、素质答：素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的以及社会的本质。侠义的素质指人的神经系统和感觉器官上的先天特点。73、人格测验答：人格测验是一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量，所以又称个性测验。74、员工胜任特征答：员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位
3、或职务所应具有的一些基本特征。75、影响效度的因素答：（1）主观因素对测评效度的影响。测评者状态对测评效度的影响：金无足赤、人无完人，测评者本身也存在各种不同的差异。如测评者认识上的偏差、未按指导语严格操作、测评者自身情；或少会对测评结果造成影响。甚至有个别测评者对被测者主观认识的片面性也会对测评结果造成影响。这些不可预期的偶然因素必然引起随机误差，影响测评工作的效度。一旦失控，会使测评工作受到更大的影响。被测者的状态对测评效度的影响：每个被测者在接受素质测评时的心理反应是不同的。有的能认真接受测评并很好配合，有的则受情绪或外界环境等影响，在心理反应的作用下，出现对个别项目的认识不正确，甚至发
4、生消极抵触状态，造成测评工作的不真实性。这些随机误差应该减少到最低程度。要做到这一点，关键是测评者如何合理引导、组织，并在思想动员和心理准备阶段把工作做扎实。只有这样，测评工作的信度才会提高。高信度是高效度的必要条件。要想获得较高的测评信度，测评效度必须要高。可见，效度对测评信度的影响也是非常大的。此外，被测者的生理、动机、态度等因素也都会影响心理特质水平的稳定性、可靠性及准确性，即影响测评信度与效度。同时，被测团体内部的同质性也是影响效度的一个不可忽视的因素。（2）客观因素对测评效度的影响。第一，测评设计因素。测评设计包括测评工作的各项内容、步骤、组织安排等综合管理。在测评工作准备阶段，应根
5、据不同的测评对象设计有针对性的测评项目和内容，不能用“一把尺”，也不能不负责任的包办代替，对专业性较强的测评工作，应该向专业人员请教测评指标设计与测评内容范围密切相关。测评指标的制定或测评工具的选择是否妥当，以及对抽象素质的测评是否抓住了素质的本质特征来构建测评项目，都是响效度的客观因素。第二，测评环境对测评效度的影响。在进行人员素质测评之前，首先要进行充分的准备工作。在准备工作的内容上，必须把测评环境的问题提前考虑在内。由于环境可以造成一定的氛围，好的环境可以给测评工作带来真实的良好的影响；反之，不良环境则会给测评者及被测评者带来不必要的心理压力，所以，提高对测评环境的重视是非常必要的。第三
6、，测评时间对测评效度的影响。测评时间属于校标的内容，包括测评时期的选择及测评间隔周期的安排。对测评工作来说，测评时间属于外在因素，不会引起测评误差，但作为衡量测评结果有效性的标准，此外，测评时间本身具有结构效度。76、素质测评的指标构成答：(1)测评要素。测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是人员素质测评目标操作化的表现形式。（2）测评标志.测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。（3）测评标度。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。77、素质测评的原则答：（
7、1）客观测评与主观测评相结合。所谓客观测评与主观测评相结合，是指在人员素质测评过程中，既要尽量采用客观的测评手段与方法进行测量，减少人为因素的干扰，又要凭借人的专业知识与经验做出主观性综合评定，以最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，达到主观与客观的优势互补，而非简单的对立。（2）精确测评与模糊测评相结合。所谓精确测评与模糊测评相结合，是指在人员素质测评过程中，有些测评要素可以进行精确测评，这就要力求精确可靠；有些测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确或是很难进行精确测评，这就需要模糊测评。（3）静态测评与动态测评相结合。所谓静态测评与动态测评相结合，是指在素质测评过程中，
8、既以相对统一的方式在特定的时空下对被测评者已形成的素质水平进行分析评判，不考虑测评要素的动态变化性，又从素质形成发展的过程以及前后发展的情况进行测评。（4）分项测评与综合测评相结合。所谓分项测评与综合测评相结合，是指在人员素质测评过程中，既把素质分解为一个个的项目分别独立地测评，又对综合素质的各个方面进行整体的和系统的测评。78、素质的特性1.答：（1）基础性：素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。（2）系统性：人的素质是由道德素质、智能素质和体能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健
9、康与心理健康的有机结合与高度统一。（3）稳定性：素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。（4）可塑性：个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发展既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。（5）差异性：个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而行成的素质是有差别的。（6）难测性：即对人的素质水平难以准确的评估。从主观上来说，由于素质是内在与隐蔽的,所以多半不为本人察觉。79、人
10、员素质测评对招聘的意义答：第一，降低人员招聘风险。通过各种人员素质测评方法对候选人进行选拔和评价可以了解一个人的能力、个性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分析该候选人是否能够胜任工作。通过选拔和评价，可以让我们找到适合职位要求的人，有效的避免雇佣不符合任职资格的人，也就降低了由于雇佣不胜任的人员而带来的风险。第二，有利于人员的安置与管理。通过人员的选拔与评价可以得出一个人在素质的各方面指标上的高低，可以知道一个人在哪些方面比较强，在哪些方面比较弱，这样在安置的时候就可以取长补短，扬长避短，按照每个人的特点，将其安置在适宜的工作岗位上，有助于将个人的特点与职业的
11、要求结合起来，从而做到人职匹配，人尽其才。第三，为人员的预测与发展奠定基础。由于人和环境都在不断发生变化，我们招聘一个员工，不仅仅要看他目前的特点和职位适应情况，还要预测一个人未来的发展可能性。人员选拔测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还可以为我们提供人的未来发展可能性的信息。80、工作分析的作用答：(1)工作分析为人力资源管理决策奠定基础。（2）工作分析可以避免人力资源的浪费；（3）工作分析可以实现对员工绩效的科学评价；（4）工作分析使组织做到人尽其才；（5）工作分析可以有效地激励员工。81、影响信度的因素答：影响信度的因素通常由测评条件的差异引起，如
12、测评时间的长短、环境的影响、被测者的认知水平与情绪反映、测评者对被测者的初步印象等。归纳起来，不外乎两个方面：主观因素与客观因素。一、主观因素对信度的影响。（1）测评者对测评工作的信度的影响。在测评工作中，测评者的角色是主动的。一般情况下，测评者通常不会出现紧张、恐惧、心理状态不平衡等一些负面表现，所以，在测评中，往往坦然、思路清晰、态度和蔼、情绪松弛。测评者对被测者的第一印象很容易引起测评者的定位思考。以招聘职员为例，如果应聘单位需要一位市场营销部门的工作人员，恰巧有一位应聘者在应聘过程中，不能落落大方地回答各个问题，那么，他给考官的第一印象显然是不能胜任这项工作。（2）被测者对测评工作的信
13、度的影响。被测者在测评过程中往往情绪紧张、忐忑不安，甚至有恐惧心理出现。当被测者面对几道自己都不擅长的测试题时，心理素质不好的被测者往往不能稳定发挥自己的水平，这样的测评结果肯定不够准确。二、客观因素对信度的影响。测验条件对测评结果的影响包括评定量表（被测样组的分布情况）、测评环境、两次测评的时间间隔等。当评定量表的难易程度不能与被测者的知时，会降低测评结果的准确性。对测评的场所进行选择也是影响测评结果的客观因素之一。如果度等条件不能达到测评所需要的条件，被测者没有达到最佳的状态，就会影响自身水平的发挥。同样，如果进行两次测评的时间间隔过长或过短，都会影响测评的准确性。82、科举制的意义和弊端
14、答：意义：科举制改变了我国自古以来在选拔人才过程中的只重家世、出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，使那些来自社会底层出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。弊端：随着我国古代封建社会的衰落，原本充满活力的科举制也逐渐走向僵化和腐朽，日益显现。首先，随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，科举制的考试内容日趋单一，最终发展到了极端，形成了八股取士的做法，残害人才。其次，科举考试只注重对人才进行社会科学知识的考查，而缺少对自然科学考查以致阻碍了我国自然科学的发展。83、素质测评量化的意义答：（1）量化是
15、科学测评的标志。心理素质是人员素质中最难以把握和量化的素质。对心理素质的测量和定量分析可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异水平上。对心理素质定量分析的进步使得人员素质测评不仅可以对较易物化测量的身体素质进行客观、量化的测量，也使得它能够对精神形态的抽象素质进行物化转化，从而进行间接的量化测量和分析，使得人员素质测评的科学地位得以确立。人员素质测评的量化对于人员素质本身并没有影响，而是表现在与事物的性质建立对应的数量表示关系，更有利于精确、规范和客观地反映、比较和评价人的素质，使测量的方法和程序更易客观化和科学化，避免随意化和主观化。（2）量化是人
16、员素质测评实践的现实要求。人员素质测评的量化解决了非量化测评方法所得结果的主观偏差性，其方便简洁的物化表述功能，使人员素质测评取得了理想的社会效果，对人员素质测评的发展起到了促进作用。人员素质测评的量化技术使素质测评的结果表现为分数。84、评估效度的方法答：第一，排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。第二，专家咨询法。需要时可请有经验的专家对获得的测评结果和对应的素质结构进行比较判断，如果专家的回答与所进行的素质测评一致，说明该测评具有较好的结构效度。否则，说明测评结果的结构效度很低。第三，相关法。运用较高结构效度的测评工具对所获得的测评结果进行相关性分析，相关系数可作为结构效度大小的估计值。如果相关系数较大，说明测评结果具有较高的结构效度。第四，逻辑分析法。在测评内容正确完整、整个测评过程排除外界干扰的
