某某大学人力资源管理经典课件

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1、1 人力资源管理 2 考试的重点 基本概念 基本理论 基本方法和基本应用 复习的重点应放在所讲的内容和串讲中对各章提出的重点和难点上 注意重要理论概念的应用和对案例的分析 案例以指定教材和参考书为主要内容 考试方式参考模拟试卷及练习内容 人力资源管理 复习串讲 3 人力资源管理串讲内容 第一讲人力资源管理概论第二讲人力资源理论基础与特征分析第三讲中国人力资源管理现状分析第四讲人力资源管理的工作分析第五讲人力资源规划第六讲人力资源的开发第七讲人力资源管理第八讲人力资源管理的方法第九讲人力资源开发的必经之路第十讲跨文化的人力资源管理第十一讲案例分析 4 教学内容与考试重点 前言中需要掌握以下要点

2、人力资源素质是发展的根本原因人力资源决定了经济的增长目前国际竞争力的考核指标人力资源管理的重要性 5 前言中涉及到的概念 人力资源素质是发展的根本因素人力资源决定了经济的增长 现代经济理论认为 经济增长的主要途径取决于以下四个方面的因素 新的资本资源的投入 新的可利用自然资源的发现 劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高 科学的 技术的和社会的知识储备的增加 6 国际竞争力的考核指标是 经济增长速度 劳动生产率水平 贸易开放程度 政府宏观经济政策效果 国际收支状况 国民教育水平 7 人力资源管理的重要性 1 HRM对所有的企业管理人员都很重要 用人得当降低员工的流动率使员工努力工作有效率的面试可

3、以节省时间和投入使员工认为自己的薪酬公平合理对员工进行适当的训练2 企业经理人员是通过别人来实现自己的工作目标的 这就使人力资源管理同其他类别管理相比显得特别重要 8 第一讲人力资源管理概论 内容人力资源概述资源的划分人力资源的产生与演变力资本理论人力资源管理模式 人力资源的基本概念 什么是人力资源 资源的划分 人力资源管理 管理的基本职能 人力资源管理的目标 基本理论 人力资本理论 管理模式 本讲的重点是人力资源的基本概念 基本理论 管理模式 本讲难点是人力资本理论和人力资源概念与演变的联系及人力资源管理的重要性 9 什么是人力资源 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的依附于劳动者身上的

4、各种能力和素质的总和 企业的人力资源是指企业发展 实现企业经营目标的企业内部员工的综合能力和素质 人力资源数量 人力资源质量 人才资源 基本概念 10 资源的划分 自然资源 一般是指用于生产活动的一切未经过人们加工的自然物 如未经开发的土地 山川 森林 矿藏等 它们有待人们去开发利用 资本资源 一般是指用于生产活动的一些经过人们加工的自然资源 如资金 机器 厂房 设备 人们并不直接消费资本本身 而是利用它去生产和创造新的产品与新的价值 信息资源 是指对生产活动及与其有关的一些活动 事物描述的符号集合 信息是对客观事物的一种描述 与前两种资源不同的是 前两种资源具有明显的独占性 而信息资源则具有

5、共享性 人力资源 它是生产活动中最活跃的因素 也是一切资源中最重要的资源 由于该资源的特殊性和重要性 它被经济学家称为第一资源 11 人力资源管理 管理的基本职能微观人力资源管理是一种基本的管理职能 定义 通过不断地获得人力资源 把得到的人力整合到组织中并融为一体 保持和激励他们对组织的忠诚与积极性 控制他们的工作绩效并作相应的调整 尽量开发他们的潜能 以支持组织目标的实现 这样的一些活动 职能 责任和过程就是微观人力资源管理 微观人力资源管理的基本管理职能是 获取 整合 保持与激励 控制与调整 开发 这四个方面是互相关联的 并且都是为实现组织的既定目标与使命而服务的 12 人力资源管理的目标

6、广义目标是充分利用组织中的所有资源 使组织的生产率水平达到最高 狭义目标是帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工 具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释 通过忠告和服务来完成这两个目标 基本理论人力资本理论早期人力资本现代人力资本舒尔次的人力资本理论 贝克尔的人力资本理论 丹尼森的人力资本分析理论当代人力资本哈比森的经济学理论人力资源会计学 13 舒尔次人力资本理论 60年代诺贝尔经济学奖获得者舒尔次提出了人力资本的理论 他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长源泉之难题 解开了当代富裕之谜 他认为土地 厂房 机器 资金等已不再是国家 地区和企业致富的源泉 惟独人

7、力资源才是企业和国家的富余之泉 人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力 智力和技能 它是另一种形态的资本 与物质资本共同构成了国民财富 而这种资本的有形形态就是人力资源 这种资源是企业 和国家生产和发展之根本 舒尔次曾经说过 人的知识 能力 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质 劳动力数量的增加重要得多 14 人力资本的定义 综合各学者的观点 把人力资本作如下的定义 人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的 并能够实现价值增值的 依附于某个人身上的价值存量 这一定义综合了判定人力资本的三大标准 可投资性 增值性和依附性 简单地说 人力资源是依附于人的身上 具有可

8、投资性和增殖性的价值存量 15 人力资源管理模式人力资源的外部环境 劳动市场 经济环境因素 科学技术因素 文化因素 政治因素 人力资源的内部环境 工作性质 工作群体 领导者与监督者 员工 人事政策 组织文化 人力资源管理活动 人力资源规划 工作分析 个体差异分析 招聘与选拔 培训与开发 绩效考核 激励与报酬 沟通与交往 人力资源管理的结果 16 对人力资源管理模式的评价 人力资源管理模式的提出对改变了人类工作地的生活具有划时代意义人力资源管理模式改变了人们对什么是管理的看法改变了人们对企业劳动关系的性质 雇佣关系 管理者与被管理者关系的看法改变了人们对工作的看法 工作是为了发展自己 满足自己的

9、成就感和实现自己的价值 17 第二讲人力资源理论基础与特征分析的内容 企业人力资源管理的理论基础经济学理论与人力资源管理科学管理理论与人力资源管理行为科学理论与人力资源管理管理科学与企业人力资源管理人本管理人力资源管理的主要特征分析人力资源管理创新 18 第二讲人力资源管理的理论基础与特点分析 本讲的重点是经济学理论 科学管理理论 行为科学理论 管理科学与企业人力资源管理的关系 人力资源管理的主要特征和创新 本讲的难点是经济学理论 人力资本和人本管理 人力资源管理的特征和创新 经济学理论 科学管理理论 行为科学理论管理科学 人力资本和人本管理是企业人力资源管理的理论基础 认识人力资源管理的主要

10、特征 才能理解人力资源管理的概念与人力资源管理创新 19 经济学理论与人力资源管理 现代经济学的两个重要分支学科 劳动经济学和新制度经济学对现代人力资源管理创新有着非常大的影响 前者在传统人事管理向现代企业人力资源开发管理的转变中起到了重要的作用 后者从组织管理的角度为人力资源开发提供了科学的理论依据 劳动经济学与企业人力资源创新劳动经济学包括两大研究领域 宏观劳动经济研究和微观劳动经济学 与企业人力资源管理关系较为密切的是微观劳动经济学 20 新制度经济学与人力资源管理创新新制度经济学是企业创新的重要理论分析工具 它不仅将社会 文化 政治等作为企业重要的外部环境 而且还将有关人们经济活动中的

11、制度 规则和原则等用于组织内部的管理中 它揭示了企业中制约人们之间关系的一些基本原则 对企业人力资源管理创新有很好的指导意义 21 科学管理理论与人力资源管理 人力资源开发管理 离不开这两大理论所起到的重要作用 一是以泰罗为代表的科学管理理论 其二是以梅奥为代表的 社会人 理论 这两大学说分别在现代企业管理学和组织行为学中担当着奠基石的作用 前者将企业人力资源开发管理从经验引向了科学 后者确立了以现代人本主义为核心的人力资源开发管理理念在企业中的地位 22 行为科学与人力资源管理创新 一 管理心理学与企业人类资源开发管理二 人性假说理论与企业人力资源开发管理1 X Y理论的贡献主要有三点 承认

12、员工潜能开发的可能性 指出员工个人目标与组织目标的一致性 提出了人性化管理 即以激励为主的人本主义管理思想 这些都是人力资源管理创新的基本指导理论 2 决策人 假设3 复杂人 假说三 需求理论与企业人力资源管理1 需求层次理论2 激励 保健双因素理论 23 1 现代管理科学的发展的主要特征 2 研究方法的多样性和高技能化3 研究模式的多元化4 企业组织理论的创新 1 学习型组织理论 2 流程再造理论 3 加速度学习组织 管理科学与企业人力资源管理 24 人本管理 人本管理的定义 人本管理是一种把 人 作为管理活动的核心和组织最站最重要的资源 把组织全体成员作为管理的主体 围绕着如何充分利用和开

13、发组织的人力资源 服务于组织内外利益的相关者 从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称研究人本管理的现实意义 知识经济呼唤人本管理 知识经济时的到来 知识经济对企业管理的影响人本管理与中国企业改革 25 人力资源的特征 生产过程的时代性开发对象的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性组织过程的社会性不但要求掌握人力资源的特征 而且要求掌握每个特征的内涵 26 人力资源管理创新 企业人力资源管理创新是指在一个企业组织内 为适应时代发展和客观的要求 创造出一种高成效地培育 开发 调动组织成员工作能力和工作积极性 自觉性 创造性 以及处理 配置 协调 整合

14、企业与人 人与事关系的新理念 新的开发管理范式 以更高地实现组织目标为目的的一系列创造性的人力资源开发管理活动 企业人力资源开发管理的创新特征人力资源开发管理创新在企业创新中是首要的 第一位的创新企业人力资源开发管理创新是将管理创新的主 客体要素一体化人力资源开发管理创新使其客体对象自我学习 自我革新和自我发展过程企业人力资源开发管理创新具有复杂性 多变性 27 第三讲中国人力资源现状分析 内容中国国有企业人事制度的沿革与展望中国人力资源的现状国有企业人力资源管理存在的问题民营企业人力资源管理现状分析人力资源管理面临的挑战 本讲的重点是国有企业和民营企业人力资源管理的现状与存在的问题 人力资源

15、管理面临的挑战 本讲的难点是把握人力资源管理面临的挑战 变革的划分1978年前人事制度发展的四个阶段 1978年后人事制度的变革 以及从人事管理职能向人力资源管理职能的转变 28 1978年前人事制度发展的四个阶段 1978年后人事制度的变革 1 1978 1983年企业人事制度改革实行放权让利和强化物质激励为主线的企业改革 企业调整了工资并恢复了奖励制度 2 1984 1994年企业人事制度进行了全方位的改革 实施 工效挂钩 工资制度 下放企业用人和人事管理权 实行劳动合同制 3 1994年以后企业人事制度改革的焦点主要集中在对企业的高层经理 尤其是 第一把手 的行为激励和约束上 29 从职

16、能导向内部重点被动反应行政管理受活动驱动以活动为重点视野狭小传统方法互不信任决策权力集中行为型 到战略导向顾客重点主动出击咨询者受价值驱动以有效性为重点视野广阔思考非传统方法合作伙伴决策权力分散解决问题型 从人事管理职能转变为人力资源管理职能 30 表2 直线经理与人事经理的分工 31 国有企业人力资源管理中存在的问题 总体环境方面问题 1 历史包袱和社会负担过重 2 原有的人才福利待遇随着济体制改革而消失 3 缺乏企业家 4 人才市场人才流动滞后于其他生产要素流动 5 社会保障制度不完善 人才流动风险大 6 政府职能转变缓慢 人才配置宏观调控乏力 7 人才市场壁垒太高 人才尚难得到有效配置 32 企业管理方面的问题 1 人才留不住 招不进 2 人力资源投资不足 3 企业内部人力资源结构不合理 4 既人满为患 又人才稀缺 5 经营者缺乏经营紧迫感 原因分析 1 人力资源管理观念落后 国有企业在人力资源管理与开发上认识不足 缺乏相关的理念 2 没有建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制 33 民营企业人力资源管理现状分析 1 民营企业人力资源管理现状 1 缺乏人力资源战略规划 2 人