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1、开 题 xx汽车上海中心人力资源共享服务中心 员工入离职管理风险规避研究 以上海服务中心为例 研究背景及意义（一、课题来源、二、课题意义）：一、研究背景伴随着产业格局的调整和竞争的迅速升级，无论是中国本土的企业集团还是跨国公司都面临着前所未有的挑战：如何占领市场先机，提高管理效率、节约成本都成为了企业最迫切需要解决的主要问题。防范用工风险作为企业人力资源的重要职能，对于企业人力资源管理的整个过程都有着十分巨大的影响。尤其是近年来，随着国家劳动法律的不断建设完善，劳动者的维权意识也在不断提高，企业面临着日益严峻的用工环境，员工入离职风险变得尤为难以控制，这也给企业的发展带来了巨大的经济损失，甚至
2、会发生严重的劳动纠纷。因此，如何规避员工入离职风险也成为了企业高度重视的问题，对企业的发展尤为重要。xx汽车作为一家大型的汽车公司，其员工入离职风险对其产生的影响也是十分巨大的，有效的规避这些风险也是其迫切需要解决的一大难题。课题来源：2014年集团HR组织转型，同年4月1日，上海共享中心成立。目前上海共享中心覆盖了上海区域内5家公司，共计服务人数为1000人左右。人员规模急速扩大，这也使xx汽车上海中心面临着严峻的用工环境，如何规避员工入离职风险也成为了上海中心管理者高度重视的问题。基于此，本人主要以员工入离职流程为研究对象，主要研究员工入离职风险规避与防范。二、课题意义本文针对xx汽车上海
3、中心的特点和劳动用工现状，深入分析了上海中心的员工入离职流程，挖掘其员工入离职流程中潜在的风险，并结合我国的相关法律和实际情况进行分析，能最大化的促使上海中心规避用工风险，减少上海中心用工风险带来的损失。因此，本课题的研究是具有着重要的理论意义和实践意义的。理论意义：通过万方、知网、维普等相关数据库搜索可以看到，目前我国关于人力资源共享服务中心员工入离职风险规避研究的完整课题研究基本上是没有的，这也是一个真空的研究领域，本课题中提出的很多关于人力资源共享服务中心员工入离职风险规避观点显示也是具有创新性的，具有着一定的理论意义。实践意义：本文以对xx汽车上海中心人力资源共享服务中心员工入离职管理
4、制度为研究对象，分析了该公司原有的入离职流程与现有的入离职流程存在的差异，并设计出了新的入离职流程，以更好的规范集团实现更好的规避风险，这对于集团共享服务中心的完善和集团的进一步发展也是有着巨大的实际意义的。注：可加附页国内外相关研究的现状分析（一、国外研究现状 二、国内研究现状 三、对比及综述）：一、国外研究现状通过在各大数据库的数据搜索可以看到，关于人力资源共享服务中心员工入离职风险规避方面的研究课题基本上是没有的，而本研究课题主要也是来源于集团共享服务中心构建之后，因此，本文在研究国内外研究现状时，重点会以共享服务中心展开：在关于共享服务中心的理念方面，美国学者布莱恩伯杰伦从“如何实现以
5、顾客为中心”的角度丰富了共享服务的运作模式。他在Essentials of Shared Severe一书中提出，共享服务是一种将一部分现有的经营职能集中到一个新的半自主的业务单元的合作战略。共享业务是以客户为中心，以最佳实践为基础，运用现代技术和多种信息化手段，来集中处理非战略性、非核心的业务，从而实现规模效应。安德鲁克里斯（Andrew Kris）是研究共享服务中心管理模式的代表人之一，他在从商业经营的角度全释了共享服务，他在网络上发表的有关服务共享和业务流程外包（简称方面的见解是，共享服务是一种经营业务，并非是对重复性工作的简单合并，必须建立一个具有良好成长性的内部经营机构，并借助有竞争
6、力的业务流程来降低交易成本。对于共享中心服务功能方面，Peter A. Reilly， Tony Williams（How to get value from HR，2003）认为“战略性的工作通常被排除在共享服务中心之外， 因为它们是公司的决定， 而不取决于最终用户的意志”；高级的管理问题（如回报奖励系统、发展、继任）等也不属于共享服务范畴，因为他们是高敏感度话题需要高层的支持。在关于构建共享服务中心方面，Buck Cousultants 将建构 HR共享服务中心的过程分为：设立标杆和建设目标研究确定本企业人力资源管理基准线进行 HR 建构共享服务中心的可行性分析设计新的服务提供模型（包括人
7、员、组织、技术、流程）主动积极管理变革实施新模型等六个步骤。这一建构流程突出了建构HR共享服务中心前的目标设定和规划环节，强调科学化的HR变革。ABSA 在 2007 年提出共享服务的建构模型。该组织将共享服务的实施划分为五个关键组成部分，即变革设计、评估、变革和人员管理、培训与支持和持续沟通。具体的说，变革设计主要针对 HR 共享服务中心的建设目标设计组织架构蓝图、电子化业务处理方式和中心运营的政策和流程。评估主要是组织针对现有资源（包括财务、人员的数量和技能水平）等进行分析，以决定实施策略和手段。在关于构建人力资源共享服务中心的障碍及对策方面。根据 Business Week 的研究（Ne
8、w Era For HR Shared Service，2007），实施 HR共享服务中心要面临 HR 信息系统平台整合、电子数据对接，变革后各类员工的工作适应情况、共享服务中心知识储备库建设等方面的问题。 二、国内研究现状由于人力资源共享服务对国内企业而言是比较新的概念，相关理论依据为数不多。国内最具代表的人物是刘汉进，他认为共享服务是企业内部组织半市场化的一种运作，是有效利用组织和市场双重优势的组织创新。他指出，企业通过放弃部分控制权，使共享服务中心具有市场属性，不仅可以提高效率、降低成本，而且能够优化资源配置，强化企业的核心竞争力。付佳、唐宁玉认为共享服务是企业将各个业务单元“分散式”进
9、行的事务性工作或者需要充分发挥专业技能的活动，从原来的业务单元中分离出来，交给专门的部门运作，并由其收取相应费用的组织变革模式。对于共享中心服务功能方面， 郭书维(2005)认为共享服务加强了员工的应变能力和相应速度，提高了信息数据的准确性和及时性，提升了软件系统和数据库的应用效率，使企业内部的沟通能力得到大幅度提高。他还认为高质量、高水平的服务是提高客户的满意度的重要因素，企业需要调动员工的积极性，从而提升共享服务的竞争力，并最终建立是一个良性循环的过程。金忆 (2008)认为共享服务可以通过最佳实践优化流程和标准，并以自动化、信息化和高水平化的服务为企业内部客户提供服务。共享服务还可以为一
10、些面临兼并、重组的企业提供强有力的后台支持，使组织更具灵活性。郭明伟（2009）认为首先通过共享服务可以有效的实现资源的整合，保证质量完成工作的基础上进行组织调整和优化。其次，通过自由地与企业内部或外部的客户进行竞争，并获取利润是共享服务未来发展的必经之路。关于构建人力资源共享服务中心方面，国内学者付佳，唐宁玉（2008）认为构建人力资源共享服务中心的挑战主要分为管理、沟通、人员三个方面。从管理角度上来说，构建人力资源共享服务中心必须得到管理层以及各方面的支持和认同。一般实施人力资源共享服务的企业运作时间都不短，大部分管理者和员工已经习惯了原来的操作流程，不愿意轻易做改变。一旦在转变的过程中出
11、现问题，他们就会产生抵触的情绪，从而降低了对新模式的接受程度。从沟通的角度上来看，实施人力资源共享服务中心是一个需要多渠道，多维度的沟通的项目。最后，在人员素质上面，我们也遇到了一些困难。人力资源共享服务作为一种新型的管理模式，不仅需要人力资源从业人员有丰富的知识还对我们HR提出了一些更高的要求。不管是人力资源管理的战略制定者还是操作人员都需要对自身的技能和知识进行更新以满足新模式的要求。 在关于构建人力资源共享服务中心的障碍及对策方面，国内学者任晓艳、章雪岩、李倩（电子商务环境下实施共享服务中心的风险管理，2008）认为实施共享服务中心主要存在管理方面的风险（包括管理变革风险和实施队伍风险）
12、、战略方面的风险（共享服务范围风险和选址风险）、技术方面（电子商务安全、ERP 系统选择、系统集成、流程风险）的风险和环境方面（文化和经济环境）的风险。而涉及到解决对策，基本上是两个思路：一个思路就是降低风险成本。如任晓艳、章雪岩、李倩（电子商务环境下实施共享服务中心的风险管理，2008）认为可以采用购买保险的方式减少风险。另一个思路是进行内部的风险管理，即采用各种方法抑制风险的产生：如任晓艳、章雪岩、李倩（电子商务环境下实施共享服务中心的风险管理，2008）认为企业最高层的支持，及时监控 SSC 的财务状况，控制构建速度、逐渐渗透等策略可以控制风险。三、对比及综述相比西方发达国家，中国的人力
13、资源共享服务研究还处于初级阶段。很少有中国自己的企业主动尝试这种新的人力资源管理模式。其中有很大一部分大型跨国企业受到国外总部的压力，才开始考虑在中国建立共享服务中心。从外资企业集团在中国执行人力资源共享服务的现状来看，除了在发展趋势和建设理念上认可共享服务的价值外，在实际操作中，各个企业的担心还是比较多的，如何将这种高级的人力资源管理形式创新发展、实现本土化，是在华外企乃至中国本土的企业集团有必要深入研究和探讨的问题。而人力资源共享服务中心员工入离职风险规避问题也是如此，我国的相关研究和实践大多也以国外相关研究和实践为基础与依据展开。研究目标和内容：（一、目标 二、纲目）一、研究目标xx汽车
14、上海中心作为我国汽车制造企业，在政策上、技术上、人才及市场上都面临着很大的挑战。业务环境的改变使集团的人力资源发生了很大的改变，人力资源在企业中的战略地位和扮演的角色也愈加重要，已经成为各大企业在激励的竞争中获得持续优势的关键因素。因此，xx汽车上海中心需要按照共享服务的业务要求进行优化与调整，优化流程，将人力资源工作系统化、标准化、自动化，实现人力资源服务的精细化、专业化、自主化的管理和服务，这也是本文写作的战略目标。本人的直接目标就是通过研究xx汽车上海中心上海人力资源共享服务中心员工入离职风险规避研究，有效的促进上海服务中心更好的吸引人才、留住人才，并最大化的规避员工入离职风险，最终优化
15、上海服务中心的员工入离职流程，最大化的提高人力资源利用水平，降低人力资源成本。 二、大纲 1 绪论1.1 研究背景1.2 研究意义1.3 国内外研究综述1.4 研究思路及方法 2 xx汽车上海中心员工现状2.1 xx汽车上海中心概况2.1.1 xx汽车上海中心概况2.1.2 xx汽车上海中心组织架构2.2 xx汽车上海中心员工现状2.2.1 员工特点2.2.2 员工形式2.2.3 员工结构分析2.2.4 员工入离职流程 3 xx汽车上海中心员工入离职风险识别及评估3.1 xx汽车上海中心员工入离职风险的识别3.1.1基于流程图法识别员工入离职风险3.1.2 基于公司用工管理流程图识别员工入离职风险3.2 员工入离职风险的分析 3.2.1 员工入职管理风险3.2.2 员工离职管理风险 4 xx汽车上海中心员工入离职风险规避对策4.1 员工入职风险规避对策4.1.1 人力资源规划风险规避对策4.1.2 集团招聘行为风险规避对策4.1.3 试用期管理风险规避对策4.2员工离职管理风险规避对策 4.2.1 工作交接风险规避对策 4.2.2 服务期限风险规避对策 4.2.3 劳动争议处理风险规避对策4.3 加强员工关怀 5 结论 参考文献 附录关键技术和解决方
