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1、基于绩效技术的中小学教师信息技术培训的探讨07教育技术2 黎甜欣 2007914234随着教育信息化的推进 ,信息技术培训已经成为中小学教师继续教育的重要内容之一。培训的目的是使教师能恰当地把信息技术整合到学科教学中 ,实现教学的最优化。而大量的调查结果显示 ,经过培训的教师知识和技能的确得到了某种程度的提高 ,但他们的教学行为却往往没有持久、明显的改进。针对目前中小学教师信息技术培训工作中的缺失 ,我们有必要将绩效技术引入到培训中 ,真正提高培训的绩效。一、中小学教师信息技术培训的现状及存在问题分析一 教师参加信息技术培训的动机不明确信息技术培训是为了使教师能在学科教学中自觉地运用信息技术来
2、提高教学效果 ,但是 ,很多教师不能认识到信息技术培训的必要性和重要性 ,他们对信息技术培训存在排斥心理 ,认为参加信息技术培训可有可无 ,参加培训只是为了取得相关的证书 ,为以后升职晋级增加一份保障。二 培训内容缺乏实用性和时效性目前的教师培训工作基本上是由校外培训机构承揽 ,由于授课者对中小学教育的实际情况了解不充分 ,不能将信息技术与各科教学内容很好地联系起来 ,在培训中过于强调信息技术的理论知识及操作技能的传输 ,培训内容缺乏实用性和时效性 ,其结果只是提高了参训教师的技术操作能力 ,并不能真正提高他们的教育教学能力 ,所学的东西很难运用于自己的教学实践。三 培训对象层次参差不齐参加培
3、训的教师一般都是来自同一个地区的不同学校 ,但由于各个学校发展的不平衡 ,可能导致了不同学校的硬件建设水平有差距 ,这同时也造成了教师信息技术能力参差不齐。同时由于参训教师的年龄跨度很大 ,技术水平较高的教师集中在青年教师中 ,但这部分教师一般缺少教学经验 ,很难有效地将信息技术应用于学科教学;而有丰富教学经验的老教师却对信息技术很陌生 ,也没法将信息技术与学科教学整合起来 ,这个现象更加大了教师培训工作的难度 ,严重影响了培训的效果。四 培训方式过于传统单一目前 ,大部分的培训还是采用集中面授、大班上课的方式 ,这种整齐划一的操作方式难以激发受训者学习的兴趣 ,更不能满足不同水平参训教师的需
4、求。过于传统单一的培训模式使得操作技能极强的信息技术培训只能流于形式 ,无法促成信息技术与诸学科的整合 ,强行灌输或仅仅把黑板移到屏幕上的教学方式 ,使得受训教师的主体性和创造性难以得到充分的发挥。五 培训结果缺乏健全的评价机制中小学教师信息技术培训究竟要达到什么样目标 ? 用何种标准来衡量培训的效果 ? 这是培训中亟待改进的问题。当前把信息技术按一门学科的老办法去讲、去学、去考的现象十分明显 ,而实际上 ,培训质量的高低并不能以参训教师的多寡、考试是否合格、证书发放多少、课件能否制作作为评判标准。不明确的目标和不完善的评价机制既影响了培训的方式方法 ,也影响了培训的效果。在传统的计划经济体制
5、下 ,培训是不太强调效益的。随着我国教育信息化的推进及教育教学改革的深入、广泛开展 ,传统的教育组织系统已经发生了巨大的变化 ,对于培训的绩效问题 ,也正在引起教育理论和实践者的重视。二、对绩效技术的理解对于绩效技术的认识 ,大多数学者都一致认为绩效技术主要起源于程序教学和之后的教学系统设计 ,此后 ,认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究向前推进。绩效技术实践领域的发展远远走在了系统理论研究的前面 ,对于许多的概念、定义、理论还没有达成共识 ,还有太多的争议和未知。理论家们曾经试图通过各种方式对绩效技术进行界定 ,但到目前为止 ,还没有形成一个统一的定义。综合国内外
6、专家对绩效技术的理解 ,可以这么说 ,绩效技术就是为了达到提高效益或效率 ,通过评价的系统方法来评判个人或团体的业绩 ,为达到目的所采取的措施和方法等。它强调要严格分析当前绩效与所期望绩效间的差距 ,确定造成差距的原因 ,运用广泛的干预手段来提高绩效 ,并评估结果。从绩效技术的界定来看 ,绩效技术具有以下几个典型的特征: 一 程序性绩效技术是一种解决问题的方法，它对绩效问题进行分析 ,设计并开发出用以识别绩效差距 ,提高绩效结果的适当的干预措施 ,并以系统的评价方式加以评估。整个绩效技术的实施过程都有严格和明确的步骤 ,少了任何一个环节都有可能导致绩效问题解决的失败 ,所以它是一套结构化的程序
7、。二 系统性绩效技术工作者在实践研究中用系统整体观来认识绩效问题 ,运用系统化方法 ,有计划、有条理地深入开展调查研究 ,“对症下药”,提出合适的改进绩效的方案。它将所识别的绩效差距看成是组成系统的要素 ,并与其他要素相互影响。绩效被看成是各种因素相互影响的结果。三 实践性从人类绩效技术的发展历史来看 ,它是由无数成功的实践经验中建立起来的一门实用性极强的学科 ,它也是从同样有着强大实用性的教学设计理论中发展形成的。它立足于如何解决绩效问题 ,无论是应用于企业培训还是教育技术领域 ,它的最大价值就在于它的实践性。( )四 效益性它努力寻找低成本、高效益和高效率的方法 ,并且将焦点放在人类行为者
8、的收益和系统价值上。它所看重的是结果 ,关注的是经济效益 ,即追求能用最小的投入得到最大的产出 ,在最短的时间获得最大的效益。三、绩效技术在中小学教师信息技术培训中的应用随着绩效技术的发展 ,它的应用领域已从企业扩大到各行各业 ,当然 ,教育领域也不例外。教师信息技术培训的绩效问题 ,要求在社会信息化快速发展中 ,在短时间内以最小代价获得最优的效果。本文提出一种基于绩效技术的教师培训方案 ,该方案有机地整合了绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预变革管理和评价五个基本环节。一 绩效分析首先对参加培训的人员的培训目标、知识结构、技能状况进行系统的分析。其目的是获取信息以确定问题及其实质和可能的
9、解决方法 ,为以后的绩效干预措施的设计和开发提供依据。绩效分析还需要做出一个对具体绩效目标的描述 ,系统全面的对绩效的应用状况与现实状况之间的差距进行分析 ,制定绩效计划 ,明确不同学科、不同水平的教师应以不同的方式来实施培训。二 原因分析对影响信息技术培训绩效的原因作分析属于表面原因分析 ,更深层的是对影响教师在实际的教学中运用信息技术的绩效原因作分析。这些影响因素主要包括环境支持和个人行为两个方面。环境支持包括:教师有没有获得明确的绩效标准和及时的反馈信息;学( )校是否具备必要的硬件 计算机、网络、投影仪等 和软( )件资源 教学软件、资源库等 ;学校领导重视与否 ,教师是否具有必要的经
10、济奖励、精神奖励和职业发展机会等。个人行为包括:教师是否具备专业的学科知识、广博的基础文化知识等;教师是否具备熟练的信息技术操作技能、教学设计能力、自我反省能力、自我发展能力;教师是否具备正确的学习动机。三 干预措施的设计与开发明确了产生绩效问题的原因之后 ,即可进行相应的培训规划设计和课程的开发。设计阶段是一个综合各方面因素的过程 ,以形成一个具体的干预措施来解决问题。开发阶段则是设计的延伸 ,在开发阶段 ,详细的干预计划被转换成一种可以直接实施的形式。干预措施的制定不仅要考虑地区、学校发展和教师个人提升要求 ,还要结合教师学科背景要求。在这个阶段 ,设计人员要开发出诸如操作手册、培训材料、
11、评估工具、计算机课件等具体的产品 ,特别是培训课程的设计与开发。培训课程的设计主要从两个方面进行:一是按教师信息技术能力水平的高低分为初级、中级和高级三个不同的层次来设计课程;二是根据教师职能性质的不同分为教学人员、管理人员和技术人员三个不同的类别进行课程设计。培训课程的开发在通过对教师进行深度调研与访谈后 ,总结出目前培训中所存在的不足 ,充分了解教师的实际需求 ,并结合教师的自身特点 ,开发出个性化、有针对性的课程。四 干预措施的实施与调整干预措施的实施涉及到 4 个重要因素: 改革者。改革者应具备多方面的知识技能 ,包括沟通、咨询技能、专业知识等。参训者。改革者要促进改革的实施 ,就要设
12、法引导参训者接受该改革。要认清参训者接受改革的不同阶段并采取相应的策略。干预措施。对于参训者而言 ,他们并不知道改革的具体目的 ,如果改革者能将其作用与步骤向他们解释清楚 ,那么 ,参训者就会更容易接受改革。接受者、改革本身和改革者共处的环境 ,包括其他重要人物、组织的结构、氛围与文化以及资源与限制等。其他重要人物主要指改革的发起人或主持人 ,他们为改革的实施提供有力的、持续的支持。氛围和文化是组织的现实环境 ,资源包括时间和资金 ,这些因素都会对干预措施的实施产生影响 ,在干预措施的实施阶段应做全面的考虑。五 结果评价目前对信息技术培训结果的考察和评价大多数通过信息技术考试成绩来评定 ,更多
13、的是侧重于知识或技能的固化效果评估 ,然而教师进行信息技术培训的期望结果不单是要求受训教师能够掌握信息技术 ,更重要的是教师能把自己学到的信息技术应用于教学实践中 ,实现教学最优化。笔者认为可以采用的评价方式主要有两种:形成性评价与总结性评价。形成性评价可通过填写自评量规与他评量规 ,具体可以采取撰写 blog 培训日志的方式 ,让教师们及时共享交流各自的经验。除此之外 ,还可以采用小组讨论的方法 ,在小组的交流中 ,受训教师在一起采取头脑风暴的形式及时发现问题并反馈给培训教师 ,对培训方案做出修改。总结性评价包括参训教师对培训过程所学得的知识和技能的总结和培训人员对整个培训工作的评估反思。最
14、终将评估结果反馈到最初的原因分析和干预设计中 ,若发现新的绩效问题 ,则进一步进行绩效改进 ,开始新一轮的培训。基于绩效技术的教师信息技术培训不仅关注教师操作技能的提高 ,更重要的是教师在教学中运用信息技术的绩效表现。本文将培训的过程分成基于绩效技术的五个步骤 ,只是为了便于深入地了解和分析培训的过程 ,表明培训的主要步骤 ,并不是说各个要素是彼此孤立的。而实际上 ,培训是一项非常复杂的系统工作 ,需要从培训系统的整体功能出发 ,使各要素相辅相成 ,产生整体效应 ,才能真正提高培训的绩效。参考文献:1宋德如. 当前中小学教师信息技术培训问题省思J.电化教育研究 ,2004 2 .2梁林梅. 教
15、育技术实践发展中一个活跃的领域 绩效技术. 教育发展研究 ,2002.7-8.3李静 ,曹劲松.基于绩效技术的中小学教师现代教育技术培训j.教育信息化 ,2004 7 .4姚佳琴 ,王太昌. 基于绩效技术的中小学教师教育技术能力培训系统可操作模型的构建c第十届全球华人计算机教育应用会议 GCCCE2006 论文集.徐州师范大学信息传播学院基于绩效技术的中小学教师教育技术培训工作分析一 绩效技术概述、绩效技术理念产生于20世纪60年代末和70年代初，我国学者梁林梅提出了绩效技术较综合和系统的定义 认为绩效技术是一种解决问,题的工程学思想和方法 它强调解决,问题的系统性 始终努力寻找具有最,佳成本
16、 效益之比的解决问题的1方法。绩效技术应用的基本原则 致力:1.于结果与成效 采用系统观点 致; ;2. 3.力于组织的目标 努力创造价值 与, ;4.2专家 客户建立伙伴与协作关系、 。教育领域引入绩效技术 可以很,好地通过干预措施如整体规划 绩,效评价 经济调控和新政策的支持等、去解决学校中的通过教育技术根本无法解决的许多教育问题 绩效技术。和教育技术的有效结合能促使教师用有实效的手段合理地影响和改善制定出合理的教人类的行为和绩效教育技术能力培训计划。二 基于绩效技术的中小学教师、教育技术培训工作分析1. 绩效分析教育部分别于2004年12月和2005年7 月颁布了中小学教师教育技术能力标准(试行) (以下简称标准) ,标准从教育技术的意识、知识 能力与道德等四个方面来规范、现代教师的教育技术素质对提高教师
