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1、组织行为学（教育）教学辅导（第3章） 第三章 激 励教学要求了解：激励、需激励的过程、教师需要的特点、需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强要、动机、目标、挫折、强化、归因理解：强化理论、归因理论、挫折理论、教师的心理挫折的来源应用：需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和归因理论在管理上的应用和与之相应的激励方法学习重点：激励的心理过程、需要层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论和归因理论的主要内容；教师需要的特点、教师的心理冲突一、激励的含义 激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望目标前进的心理过程。 所谓激励就是调动人
2、的积极性，就是让人们自觉自愿地、努力地工作，并创造好的绩效。 人是生产力中最活跃的因素，因此，激励就成为管理中的最重要的课题之一。 二、激励的心理过程 激励是激发人的行为，推动人的行为，因此，它的心理根据就是人的行为过程。激励的心理过程就是人的行为的心理过程。 行为的基本心理过程 需要内心紧张动机行为目标满足紧张消除 人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要。 （一）未满足的需要是行为的动力源泉 需要是客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 个体生存需要一定的内部条件和外部条件的，当这些条件得不到满足时，人的机体平衡就被破坏了，这使机体不能正
3、常运转，甚至生命受到威胁。不平衡的状态就是有所谓的“缺少什么”。这时人会感到不舒服，心理学上称之为“紧张”。为了解除紧张，人就要改变这种“缺少什么”状态。个体对缺少什么的知觉就是“需要”，为了解除紧张，就要满足需要。于是，人就要用各种方式去满足需要，行为就出现了。 人的需要按来源可分为自然需要和社会需要。 自然需要是与生俱来的本能的需要，如对空气的需要，对食物，对水的需要，对睡眠的需要以及对异性的需要等。这些需要是个体生存和种族延续的基本条件，如果不能完全得到满足或完全不能满足个体不能很好地成长，或不能延续后代，甚至死亡。自然需要在某种程度上是和动物相同的。 社会需要是人在社会生活中形成的，如
4、对知识的需要，对道德，对友谊、名誉地位的需要等。这些需要得不到满足个体不会死亡，但会感到痛苦。社会需要是人所特有的。 人的需要按满足需要的对象的性质可分为物质需要和精神需要。 满足需要的对象是物质的就是物质需要，如对食物的需要，对住房的需要等。满足需要的对象是精神的就是精神需要，求知的需要，娱乐的需要，成就的需要等。 （二）动机是人的行为的直接动力 动机是行为的直接原因，它引起、维持行为并指引行为去满足某种需要。 动机是由需要产生的。当人们有某种优势需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的推动下，向目标前进。 目标
5、达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除。行为停止。 可见，需要虽然是行为的动力源泉，但它的动力作用是潜在的，动机才是现实的动力。也就是说，没有需要不可能有行为，而有需要不一定有行为。这里，特别值得注意的是，使需要转化为动机的是目标。也就是说，只有当未满足的需要遇到能满足它的目标时，才产生动机，才会产生行为。 三、激励理论 管理的一项重要工作就是调动起人的积极性，让人们都为完成组织任务而行动起来。也就是说，要使人们愿意工作，努力工作，持久的努力工作。所谓激励理论就是研究如何达到管理的这一目的。 从人的行为模式中我们可以看到，人的行为基本上包括三个环节。第一，确认个人有什么需要，寻找满足
6、需要的目标；第二，个人认同目标，需要变成动机，推动行为；第三，达到目标满足需要。激励理论很多，根据它们研究的人的行为过程的不同环节，可以做以下归类。 （一）内容型激励理论 人们有哪些需要？不同类型的需要对人的行为起什么作用？管理者应如何通过给人们提供满足各种需要的诱因，引发接受和完成组织任务的行为动机，是这类理论的任务。主要包括马斯洛的需要层次理论和双因素理论。马斯洛需要层次理论提出人的需要是多层次的，不同的人，不同时期有不同的优势需要，也就是说个体有自己的需要模式。如图所示，第一种是生理和安全需要为优势的；第二种是以交往需要为优势的；第三种是以高级需要为优势的。 管理者要给人们提供满足各种需
7、要的诱因，使其成为个体行为的目标。 双因素理论 传统地认为，需要的满足产生满意，不满足则产生不满意，满意和不满意是一种心理状态的两极。 赫兹伯格提出有两类激励因素，引起满意的是激励因素，消除不满意的是保健因素。 他提出工资、人际关系等属于保健因素，得不到满足会产生不满意，但满足了只能消除不满意，不会满意。创造性的工作机会，成就感等属于激励因素，满足了产生满意感，不满足产生没有满意，但不是不满意。 （二）过程型激励理论 研究如何使个人选择管理者设置的诱因，将其认同为自己的行为目标，并且使这个行为保持下去的理论是过程型激励理论。 主要包括期望理论和公平理论。 期望理论， 弗鲁姆提出的。这一理论认为
8、一项奖酬措施能否被一个特定的个人接受，对他能起多大的激励作用，受到两个因素的影响，并公式化为： M = V E M是激励作用；V是效价，即对本人的价值；E是期望值，即个人认为经过努力达到目标的可能性。两个因素中有一个特别低，这一措施的作用就受到限制。所以要使人们感到可望可即。 公平理论是由亚当斯提出的，他认为人们追求公平，而公平感来自个人与他人的投入和所得比率之间的比较。 注意，此处的贡献包括一切投入，不仅是当前的时间和体力精力的投入，还包括所受教育、其他的训练，甚至工作经验等等。同样报酬也包括一切所得，经济的和社会的，如声誉地位等等。 当人们感到不公平时就会通过调整自己的行为，按酬付劳，以恢
9、复公平。因此，当公平时，人们向高的看齐，当不公平时，人们向低的看齐。 当然，公平感是主观的，受到个人的认知或价值观的影响。 （三）行为改造型激励理论 这类理论研究人的行为结果的反馈对下一次行为动机的影响。主要包括强化理论、归因理论和挫折理论。 强化理论是行为主义学派提出的。它强调行为的结果对动机有强化作用，可以使其增强，从而提高行为出现的频率，也可以削弱动机，从而使行为出现的频率减少，甚至消失。 强化有4种： 1积极强化，在行为以后给予物质的或精神的奖励，如表扬，发给奖金等，增加反应的频率。 2惩罚，行为发生以后给予强制性的或威胁的结果，如批评，扣发奖金等，使行为减少或消除。 3消极强化，当作
10、出符合要求的行为后可以免除或减少本来存在的令人不愉快的处境，如撤消处罚，使其做出正确行为。 4自然消退，对原来给予积极强化的行为不再理睬，使其自然消退。 这4种强化可以归纳为两种，即：正强化和负强化。 积极强化和消极强化都属于正强化，即可以增加行为出现的频率的。惩罚和自然消退是负强化，即可以使行为消失或降低行为出现的频率。 归因理论是研究人们对自己行为的结果的归因及其对以后行为的影响。这里要注意，首先个人将一个行为结果认定为成功或失败，这没有客观标准，是个人自己主观定义的。然后将这一成功或失败归于某一种原因。 4种原因：能力、努力、任务难度和运气。 3个维度，即内部-外部；稳定-不稳定；可控-
11、不可控。 在4种原因中，能力是内部的、稳定的和不可控的。 努力是内部的、不稳定的和可控的。任务难度是外部的、稳定的和不可控的。运气是外部的、不稳定的和不可控的。 原因的三个维度上的特点影响个人对以后行为的期待。 因此，积极的归因模式对人的行为有很大的影响。 挫折是人在目标行为中遇到自感不能克服的阻碍时产生的心理反应和行为反应，最终会形成防卫机制，成为个体性格的一部分。 个体遭遇到挫折后，会感到不愉快、痛苦、不安和焦虑。个体在经验中学会了某种适应挫折情境的方式。由于这些方式具有防卫的性质，因此精神分析学家称其为自我防卫机制，也就是个人在焦虑情况下保卫自己的技术，其作用是将焦虑从自我意识中转移出去
12、，以减轻焦虑造成的影响。个体经常使用的防卫机制就成为个性的一部分。 四、教师的需要及其管理 （一）教师需要的特点 见学习指导P32由于职业的要求和工作的特点，使得教师与其他行业的人相比较，在需要上具有一些特殊性，总的可以概括为：强烈的精神需要和朴实的物质需要。教师的物质需要相对地比较简单，不太追求物质生活上的享受，更鄙视物质上的奢华。但是教师却追求精神生活的丰富和高尚的境界。 教师特别强烈的精神需要表现在： 1创造成就需要突出表现为追求“教有所成”。 教师追求成就，而他们的成就是通过培养学生成材体现的，因此，教师总是把培养出好学生作为自己价值的最高体现，希望教有所成。 2强烈的求知欲望，渴求能
13、力及人格的发展和完善。 教师这一特征的原因是，一方面，教师以“个性”为劳动工具，工欲善其事，必先利其器”，教师为了更好地教育学生必须提高自己，所以教师热衷于学习新的知识和技能，不断提高自己的能力，并且在人格修养上也有比较主动地追求。另一方面，一般说来教师需要起点比较高，更可能追求自我实现。 3重视社会评价。 教师尊重的需要突出，不仅体现在有强烈的成就需要上，而且体现在重视社会评价，重视声誉上。 教师的工作成绩体现在学生身上，因此，教师极其重视学生的评价，家长的评价和同行的评价，当然也有领导和社会的评价。 （二）教师需要的管理 1了解教师的需要，正确对待并满足教师的需要。 要管理教师的需要，首先
14、要了解教师的需要，并对这些需要进行分析，哪些是合理的，哪些不合理；合理的哪些是组织予以满足的，哪些是自己去满足的；哪些是现在就可以满足的，哪些现在还不具备条件等等。然后，尽量做我们可以做的事。 2注意教师需要的个体差异，并为教师提供多种需要的满足。 虽然教师需要有共同的特点，但是不同的人还是有差别的。例如，年龄不同的教师需要就不同，青年教师刚刚成家立业，生活上的物质需要更多；中年人成就需要更迫切；而老年教师尊重需要更突出。发展水平不同地区的教师，需要也有不同。所以管理上为具有不同需要的教师提供诱因，才能调动所有人的积极性。 3在满足教师物质需要的基础上，应该特别注重教师的精神需要的满足。 随着
15、经济的发展，人们的物质生活水平的普遍提高，作为整体的教师精神需要的水平也会不断提高。随着职业成熟度的提高，作为个体教师的精神需要越来越突出，管理者应该认识到这一点。 五、帮助教师建立积极的归因模式 （一）归因及其对人的行为的影响 对成功和失败的归因不但引起情绪上的反应，而且个人根据自己的归因在行为上进行调整。首先表现在期待的变化上，然后是相应的行为。 持续的一种归因会导致效率上的循环。 （二）积极的归因模式 积极的归因模式即将成功归因于能力或努力；将失败归因于努力，在确实因能力不足时，归因于任务难度。 （三）习得无助 塞利格曼的实验：实验者将两只狗各自关在笼子里，一只狗的笼子里有一个踏板，当按动踏板时，笼门打开，另一个笼子是不能从里边打开的。实验开始后，对两只狗进行电击。第一个笼子里的狗乱跳乱叫中偶然碰到了踏板，笼门打开，它逃了出来。以后，每当电击时，这只狗就会马上踩踏板，逃出。第二个笼子里的狗在开始遭到电击时也是乱跳乱叫，寻求出路，但一次，又一次没有结果，以后再遇到电击它就一动不动地忍受着
