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1、*职等职级评定办法为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。一、范围界定（一）*，包括下属各分公司。（二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。（三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。（四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。（五）本办法所称的
2、“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。（六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1职等职级工程师等术语定义。二、职级工资（一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。也称设定工资。职级工资体系，详见*职等职级工资体系职等职级与职位发展通道（二）职级工资结构包括：基本工资1800+绩效工资。其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。 基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核
3、。前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。三、职级工资评定（一)年度评定每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。薪酬委员会的成立及职责，另成文。（二）评定要求1、各部门结合内部绩效考核，按本部门人数及规定名额评选出优秀人员，填写部门人员年度职等职级评定表，明确各职等优秀人员名单、等级建议及本部门其它人员等级建议，签字密封后传递人力资源部经理。2、规定名额：（1）部门内部同一职等按人数评定出优秀人员（占15%）。（
4、2）如部门中层和基层中某一职等人员不足4人 ，这部分人员的副主任级及其以下管理人员可混合评定，按优秀（15%）确定名额； 主任、副经理、经理级人员，则参与其它部门的主任、副经理、经理分别混合评定，再按优秀（15%）确定名额。（3）优秀名额列表：部门内部同一职等人数（或混合评定人数）优秀名额49人1人1017人2人1823人3人2430人4人3137人5人3843人6人44人以上7人 （四）套级办法首次实施本方案时，先按现有人员的满勤工资对照职级工资体系进行套级，以确定其“职等”、“职级”位置。套级按就近套级、就高不就低原则。当套级后的职级工资对应不上实际工资时，先按实际工资发放；待下一次评级时
5、，再按评级结果实施套级。 （五）评定结果应用1、评定优秀者，至少上调一个职级，或直接晋升职等。由部门提出，经公司薪酬委员会审核审批。2、其余人员：（1）参与年度工资普调：即每年或每两年根据企业经济效益及企业经营情况，按各层人员调整相应的比例，平均调整幅度1-5%。具体调整比例另行发布。当工资调整比例发布后，先按调整的比例计算各人员的工资变化，再按“就近套级”方法进行套级。 （2） 经公司薪酬委员会核准的员工个人职等职级，除首次套入职级因工资额差异尚不能执行职等职级工资标准外，从第二年起，将执行当年相应的职等职级工资标准。 3、在年度工资评定期间（即每年3、4月份到第二年的3、4月份期间），因员
6、工表现优异或其它特殊原因，需要单独对员工调整薪资的，申请部门需按公司职等职级体系的等级标准申请呈报公司薪酬委员会审核审批。四、绩效工资（一）绩效考核工资实施总额封顶：10%。（二）各部门参与生产绩效考核系数1、各部门以2018年4月份生产部产量、消耗、质量、安全及绩效考核结果，按实际在岗人数和出勤天数计算出的应发人均工资（额外的奖励，如年终奖、合理化建议奖、外调补助等奖项，应予剔除），并以此“应发人均工资”作为考核基准，生产部往后各月与4月份对比后计算出的增减比例，则作为各部门参与生产绩效考核的执行系数。现设定各部门参与生产部绩效系数如下： （1）生产部：系数1;（2）技术中心工艺部：系数1.
7、05；（3）设备部：系数1.05；（4）采购部：系数0.85；（5）安环部：系数0.85；（6）技术中心质检部：系数0.8；（7）仓储部：系数0.8；（8）财务部：系数0.8；（9）销售部：系数0.85；（10）人事行政部：系数0.7（门卫、清洁、炊事员不挂）；（11）技术中心研发部：系数0.85；（12）技术中心项目部：系数0.8；2、各部门与生产挂钩系数，从2018年7月1日起执行。3、如果考核当月出现公司计划性停产，或特殊情况导致生产全面停产达7天以上（含7天），非生产部门不参与生产部绩效考核，当月个人生产绩效工资系数按1计算。 （三）部门内部绩效考核系数：详见附件2各部门内部绩效通用考
8、核办法（另行单独发布）。从*年6月1日起执行。（四）绩效工资计算个人当月绩效工资个人设定绩效工资（职级工资1800元）+个人设定绩效工资*生产部当月产量、消耗、安全等指标完成情况计算出的应发人均工资增减比例*本部门与生产部绩效挂钩系数*部门内部当月个人绩效考核系数。现以采购部某采购员计算举例（实际测算）：假设以2018年1月份为考核基准，该月份生产部按实际在岗人员和出勤天数，计算出应发人均工资5207元，那么4月份考核时，生产部计算出应发人均工资是5424元，增减比例+4.16%。计算出采购部4月份参与生产绩效工资奖扣系数为：生产部应发人均工资增减率4.16%*0.9（系数）3.74%，某采购
9、员月职级工资3600元，设定绩效工资（36001800）1800元，当月内部绩效评分100分（系数1.00）。该采购员当月绩效工资1800+（1800元*4.16%*0.9）*1.001867元。 当月该采购员应发工资 基本工资1800+采购员当月绩效工资1867元3667元（该员工当月工资增长额3667元3600元67元，增长比率67元/3600元*100%1.87%） 反之，生产部当月人均工资降低的，则挂钩考核的各部门当月要相应减除工资。算法同上。五、本办法由公司薪酬委员会组织实施，自2018年6月1日起执行。附件1职等职级工程师等术语定义附件2各部门内部绩效通用考核办法附表：部门人员年度
10、职等职级评定表*公司*年*月*日附件1职等职级工程师等术语定义 1、职等：是针对岗位的等级划分，各个序列下的岗位，可依据职等进行横向比较。例如：各部门经理如财务经理、销售经理、 人力资源经理属于同一职等 ；副经理与高级工程师属于同一职等；主任和主任工程师属于同一职等。2、职级：是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分，例如公司职等分出九个职级：1级、2级、3级9级。3、职系：是以工作性质为标准对职位归类后所作的最基本层次的划分。如目前*集团各公司职位划分为：管理职系、专业技术职系和作业职系三个部分。4、管理职系：指从事管理和带领团队的工作岗位，如班长、副主任、主任、副经理、经理、总监等；5、专业技
11、术职系：指从事运用某项专业知识、技术经验来提供支持、服务，直接或间接创造价值的工作岗位。如文员、专员、工程师、会计师、经济师系列。6、作业职系：指从事车间生产操作和辅助生产、生活的一线岗位。如车间计件岗位工、质检员、厨师、炊事员、门卫、保洁员、7、工程师：内部能力评定职称。指从事工艺、设备、电气仪表、自动化、信息、工程、基建、安全、环保、质检，含有较为丰富的专业技术处理经验和能力的人员。8、技师： 内部能力评定职称。指从事特殊作业、维护维修、设备（车辆）操作驾驶，需要具备较为丰富的经验、资历和资质，拥有一定特殊处理技能、技巧的人员，如电工、机修工、汽修工、司机等岗位。9、会计师：内部能力评定职
12、称。指从事财务会计工作，具备扎实的会计专业知识和丰富的财会事务处理技巧、经验的财务会计人员。10、经济师：内部能力评定职称。指从事营销（销售）、行政、人力资源、秘书、仓储、项目管理、采购等工作，具备专业事务丰富的处理经验技巧和能力的人员。 附件2：部门内部绩效通用考核方案根据*职等职级评定办法，各部门人员（不含计件岗位工、班长）绩效工资除了参与生产部产量、质量、消耗、安全挂钩考核外，还需结合部门内部绩效考核结果来衡量个人工作表现，确定最终本人的绩效工资。为统一各部门内部员工绩效考核，现对部门中、基层员工（不含计件岗位工）的德、勤、能、绩四个方面进行工作考核，考核方案如下：一、考核对象1经理级；
13、2.副经理级；3.主任级；4.副主任级；5.工程师（经济师、会计师）级；6.专员、文员级；7、员工级（不含计件岗位工）。二、考核内容（一）员工的绩效考核内容分两部分：第一部分为定性考核； 第二部分为定量考核。（二）定性考核内容：1.工作能力-A；2.工作质量-B；3.工作心态-C；4.创新能力-D；（三）定量考核内容：5.日常可量化的具体业务（简称“日常业务”）-E。三、考核办法（一）将五项考核内容设定为满分105分，其中100分对应获得考核绩效工资；（二）为合理控制工资的增长，部门内部人员评分101分以上(不含101分）人员实行名额限制：部门内部同一职等人数（或混合评定人数）允许最高名额49
14、人1人1017人2人1823人3人2430人4人3137人5人3843人6人44人以上7人（三）职级工资（设定工资）=基本工资+绩效工资；其中，基本工资为1800元/月。四、考核流程（一）每月底前，被考核对象须对照考核内容针对性进行工作结果的自我评价和说明，并自测分值后呈报评定上级领导。（二）由最终评定人（或委托代理人）将审定的评分表交行政部薪酬专员进行考核工资的核算。（无高管的部门，经理自评有效）五、考核结果的标准及相应工作要求（一）考核分值，个人自评作为参考，最终以经理评分值为准，评分分数除以100作为考核系数，考核系数与考核绩效工资相乘，即得被考核员工本月的应得内部绩效工资。如考核分数为
15、102，考核绩效工资为2500元，那么本月应得考核绩效为1.02*2500=2550元；如考核分数为95，考核绩效工资为2500元，那么本月应得考核绩工资为0.95*2500=2375元。（二）评分结果在90-100分之间视为正常；（三）评分结果低于90分，需面谈、指正和指导；（四）连续三个月低于70分，要作调岗、劝退处理。六、其他说明1.严禁弄虚作假行为，如发现则视情形提出严肃批评、工作心态0分，直至劝退处理。七、本方案涉及的相关表格1.*部经理工作考核表（参考样例）2.专职安全员工作考核表（参考样例）3.专职环保安全员工作考核表（参考样例）4.专职污水处理员工作考核表（参考样例）各部门参照以上样例自行完善本部门各层人员工作考核表，并报人力资源部。八、以上方案，从*年6月起试行，本方案的解释权在公司薪酬委员会。
