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1、远翔教育 国家人力资源师认证培训 第二章招聘配置 讲师 王老师 有限课堂以道驭术无限实战学以致用 招聘概论 人力资源管理师认证培训 1 2020 3 31 4 考核方案 2 HR一级第二大模块招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 知识要求一 岗位胜任特征的基本概念 一 胜任特征的概念及内涵1 是对某工作的卓越要求 而不是基本要求 2 是潜在的 深层次的特征 图2 1胜任特征的冰山模型 3 是可以衡量和比较的4 可以是单个特征指标 也可以是一组特征指标 2020年3月31日 1 什么是岗位胜任特征和胜任特征模型 2 研究岗位胜任特征的意义和作用3 构建胜任特征模型的程序和方法 岗位胜
2、任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 目标与战略 组织设计 人力资源管理系统 招聘录用体系 培训开发体系 绩效管理体系 员工激励体系 组织文化 工作分析是人力资源管理的基础 什么是胜任特征 岗位胜任特征模型的构建与应用 工作说明与规范要求 背景 工作分析的作用 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 传统的基于工作分析的测验并不能预测人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定 这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效 这些 能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征 就是 素质 Competence 麦克利兰1973
3、年在 测量胜任力而非智力 中提出了胜任素质 或胜任能力 胜任特征 的概念 胜任特征概念的提出 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 胜任特征的概念和内涵1 对某项工作的卓越要求 而不是基本要求 2 是深层次的 潜在的特征 即水面下的冰山 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 胜任特征的冰山模型 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 3 必须是可以衡量和比较的 即把任何一个胜任特征指标拿出来放到人群中进行评价 发现在不同个体身上会有不同的结论 4 可以是单个特征指标 也可是一组特征指标 岗位胜任特征模型
4、的构建与应用 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 素质的冰山模型解析 技能 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 社会角色 指一个人留给大家的形象 自我形象 是一个人对自己的看法 即内在自己认同的本我 品质 指个性 身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征 品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 动机 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好 如成就 亲和 影响力 它们将驱动 引导和决定一个人的外在行动 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定
5、既有易于感知的知识 技能与行为 又有难以被挖掘与感知的潜能 更进一步的 水面上 知识与技能等仅仅是冰山的一个小角 水面之下 的更宏大的潜在素质 对绩效起到更大的决定作用 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 研究岗位胜任特征的意义和作用 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 在人员规划 主要体现在工作分析上 中的意义可以引导工作分析的价值导向 实现从任务型到结果型的转化 原因在于 胜任特征是以绩效为测量标准的 总是与企业文化和经营目标相联系 可以弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配的缺陷 将优秀员工的行业作为衡量标准 使工作分析更为具体更为目标性 2020年3月31
6、日 岗位胜任特征模型的构建与应用 在人员招聘中的意义改变了传统的招聘选拔模式 扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况 使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 解决了测评小组或面试官择人导向不一 保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求 并能有效进行高绩效水平的工作 基于胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展远景 价值观和工作分析基础上 注重人员 岗位和组织的动态匹配 兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 在培训开发中的意义改变以往知识 技能培训一统天下的格局 使得员工潜能 品质和个性特征的培养也跻身于培训行列 为员工量身制订培训计划
7、可帮助员工弥补自身 短板 省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支 提高培训效率效果 进一步挖掘员工潜力 为企业创造更多效益 有利于员工职业生涯的发展 表现在 可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养 可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度 对自己的职业生涯作出规划 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 在绩效管理中的意义为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提 绩效是多种要素交互作用的结果 具有多因性 多维性和动态性 需要从潜力 过程和成果三个方面进行系统的考评 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障 从更深层面挖掘了员
8、工获得事业成功的奥妙 揭示了员工顺利有效地完成本岗位工作所应当具备的素质和能力要求 2020年3月31日 岗位胜任特征模型的构建与应用 绩效管理存在三种情况 员工的能力素质 工作态度和表现 行为激励 以及对可能获得的机会和把握的程度等方面要素交互作用的结果 使一定时期内员工绩效明显低于 达到或超过KPI考评的标准水平 2020年3月31日 基本程序 岗位胜任特征模型的构建与应用 构建胜任特征模型的程序和方法 1 定义绩效标准 2 确定效标样本 3 获取数据资料 4 分析数据资料并建立胜任特征模型 5 验证胜任特征模型 主要方法 BEI 专家小组 360度评价 问卷调查 胜任特征模型数据库专家系
9、统 直接观察等 2020年3月31日 步骤一 定义绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法确定 提炼出能够鉴别业绩优秀与一般员工的标准 尽量采用硬指标 如果没有硬指标 则采用专家小组讨论的办法来确定 专家小组讨论则是由优秀的领导者 人力资源管理层和研究人员组成的小组 就岗位的任务 责任和绩效标准以及期望表现的胜任特征行为和特点进行讨论 得出最终的结论 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 步骤二 确定效标样本根据绩效标准 选择优秀组和普通组 或根据岗位要求 在从事该岗位工作的员工中 分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查 步骤三 获取相关数据资料运用行
10、为事件访谈法 专家小组法 问卷调查法 全方位评价法 专家系统数据库和观察法等来获取效标样本有关胜任特征的数据资料 以行为事件访谈为主 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 行为事件访谈法 BEI 要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例 包括成功事件 不成功事件或负面事件各三件 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因 过程 结果 时间 相关人物 涉及的范围以及影响层面等 同时要求被访谈者描述自己当时的思路 想法和感受 BEI的几个要求 一般采用问卷与面谈相结合的方式 并有一个提问题纲 访谈者事先不能知道访谈对象属于哪一类效标组 访谈一般需要1 3小时 要有文字记录 对访谈的内
11、容作录音 形成文稿 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 步骤四 建立胜任特征模型进行一系列高层访谈 了解公司的战略方向 组织结构和主要业务流程等 讨论所研究岗位的职责和目标等 编码 分析 记录各项胜任特征出现的频次比较优秀组和普通组的要素指标的发生频次和相关程度的统计指标进行比较 找出共性和差异 根据不同的主题进行特征归类 并根据频次的集中程度 估计各类胜任特征组的大致权重 归纳出初稿 进一步修改 补充和完善 得出模型 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 步骤五 验证胜任特征模型选取第二个效标样本再次用BEI发来搜集数据 分析建立的胜任特征模型是否能够区分第二个
12、效标样本 交叉效度 针对胜任特征编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征 考察绩效优异者和一般者的结果是否有差异 构念效度 使用BEI法或其他测验进行选拔 或运用胜任特征模型进行培训 然后跟踪考察 预测效度 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 主要方法指导案例 假定当前已经对某一行业中某企业的A岗位开展了胜任特征研究 且正在进行当中 并初步完成了以下几项工作 查阅了大量有关A岗位胜任特征的国内外文献 抽取样本50个并进行编号 001 050 根据绩效的高低 可以分为优秀组20人 一般组30人 组织访谈者对他们进行访谈 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020
13、年3月31日 请5位专家分别对A岗位胜任特征进行研究 并提出意见 1 A B C D H L M共7项指标 2 A C D E G L M N共8项指标 3 A D E F I J K N共8项指标 4 B C E F G H I K L M共10项指标 5 B D F H K L M N共8项指标 在此基础上 可以采综合采用以下几种研究方法 开展更深入的胜任特征研究 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 编码字典法 专家根据经验列出胜任特征清单 并对各项胜任特征进行分级和界定的方法 具体步骤如下 组建开发小组 至少包括4名成员 必须有专家构成 建立能力清单 能力指标的删减 经过
14、专家研究 删去不合格的指标 能力指标的概念界定 能力指标的分级定义 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 专家评分法 利用专家 公司管理者或自身员工的经验 对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估 经反复讨论 最终达成一致意见 过程如下 各位专家分别对某个岗位胜任特征指标进行评估 结果反馈给主持者 主持者收到资料后 进行整理 然后把结果重新交给专家相互参考 匿名 重新审视自己的思路 重新进行评估 得出结论 岗位胜任特征模型的构建与应用 2020年3月31日 招聘与配置 岗位胜任特征模型的构建与应用人事测评技术的应用企业招聘规划与人才选拔人力资源流动管理 2020年3月31日 沙盘推
15、演测评法的操作过程 人事测评技术的应用 2020年3月31日 被试热身 组合 定团队名字 定队徽对歌 设定目标 分配角色等 时间控制在 小时左右 考官初步讲解 考官对模拟企业的初始状态 企业运行条件 市场预测情况 内外部竞争环境等逐一进行介绍 时间控制在半个小时左右 熟悉游戏规则 运行一个生产年度 熟悉产品调研 市场分析 订单处理 生产销售等 为实战打好基础 时间控制在 小时之内 人事测评技术的应用 2020年3月31日 实战模拟 各组在相同的初始条件下开始运作 时间不超过 个小时 阶段小结 考官将会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件 各个年度间讲解内容程度递进 时间掌握在每个运营年度之
16、间 每次 分钟 决战胜负 通过公平竞争 经营状况最佳的小组成为优胜者 评价阶段 考官根据被试的表现进行打分 人事测评技术的应用 2020年3月31日 公文筐测试 也称公文处理 是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料 处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括 要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件 报表 信件 电话记录等公文进行处理 考官根据被试处理公文的方式 方法 结果等情况 对其能力和个性特征作出相应的评价 含义 人事测评技术的应用 公文筐测试法 奖金分配 业绩评估营销决策 战略目标客户投诉 财务报表 在复杂的 公文筐 材料里 各种背景信息与文件内容之间会有微妙的关联 客户投诉 问题员工 部门纠纷 业绩评估结果 组织结构图 奖金分配 公司战略目标 财务报表 学习任务 营销决策 公文筐 情境模拟 二级 公文筐 2020年3月31日 个性差异取决于三个因素 人事测评技术的应用 能力 个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件 并直接影响着绩效的个性心理特征 2020年3月31日 心理测试的特点心理测试根据抽样原则制作测试材料 经标准化程序来间接测量职业能力 能力倾向 兴趣
