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1、人力资源管理概论练习题第1章概述一、简答题1、什么是人力资源？人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源有怎样的关系？2、什么是人力资源管理？人力资源管理有哪些目标？3、人力资源管理的职能及其相互关系？4、试析人力资源管理的地位和作用？5、人力资源管理功能是什么？6、人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？7、人力资源管理的理论基础是什么？比较著名的理论有哪些？第4章 职位分析一、简答题1、职位分析对一个组织的管理有什么作用？2、职位分析的内容有哪些？3、试述工作说明书的格式要求和质量标准？4、请详细阐述职位分析流程及各阶段的工作。5、职位分析的方法有哪些？各种方法的内容是什么？有何优缺点？二、方案
2、设计题1、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下：1）. 负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2）. 负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3）. 按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4）. 负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5）. 负责管理人事档案；6）. 负责本部门员工工作绩效考核：7）. 负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。2、请为你所在班级的各个班委写一份职位说明书。要求附访谈提纲、工作分析问卷。第5章 人
3、力资源规划一、简答题1、什么是人力资源规划？人力资源规划的概念包括哪几个方面的含义？2、组织中人力资源规划的作用有哪些？3、人力资源规划的内容分哪几个层次？4、影响人力资源规划的因素很多，外部因素和内部因素分别有哪些？5、人力资源的预测分为人力资源供给预测和需求预测，人力资源规划是在哪两个因素之间寻求平衡？7、预测人力资源需求有几种方法？分析各种方法的长处与短处。8、如何进行人力资源内部供应预测？9、如何进行人力资源外部供应预测？10、如何运用马尔可夫模型进行人力资源规划？第6章 员工招聘一、问答题1、招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊？意义：（1）招聘工作关系到企业的生存和发展
4、，在激烈竞争的社会里，没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。（2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。一个企业只有招到合格的人员，把合适的人安排到合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质不断提高。（3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。途径：员工招聘渠道主要包括：直接申请、员工推荐、广告、教育训练机构、政府职业辅导机构、私人职业介绍机构、高级主管人才公司（猎头公司）、职业团体、信息网络招聘与求职、特色招聘（如电话热线、接待日等）、内部晋升选拔（包括提升、工作调换、工作轮换、内部员工重新聘用）比较：（1）员工推荐长处：快捷、成本
5、低、求职者被录取后较易适应。短处：易造成内部结党或小圈政治，推荐不获接纳会令推荐者难堪。（2）直接申请者长处：快捷、成本低。短处：以中下技能求职者居多。（3）广告长处：较多人应征，广告媒介一般成本较低。短处：筛选成本较高。（4）教育训练机构长处：人才集中，申请者有一定水准，成本随招聘人数上升而下降，不需要太高的企业内部培训费用或人力投资。短处：跨越地域的招聘成本颇高。（5）政府职业辅导机构长处：政府职业辅导机构可负责初选工作，快捷，成本低。短处：申请者多是失业人士而不是想转职的在职人士，有时机构为了达到介绍人数的指标，而把不适合的人推荐到企业。（6）私人职业介绍机构长处：雇主可节省广告费用，多
6、限于低层的工作。短处：申请者被录取后离职率一般较高，有时机构为了赚取多些介绍费用而把不适合的人推介到企业，缴付职业介绍佣金不划算。（7）高级主管人才公司长处：可直接与个别合适人士接触。短处：成本高，高级主管人才公司网络以外的合适人士往往被忽略，所聘请到的人才日后可能会被“猎走”。（8）职业团体长处：人才集中，申请者有一定水准，成本不高。短处：不适用于非技能或非专业工作。2、人才测评的方法有哪些?各有何特征？测评法，也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。
7、现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。 心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。因为个性与管理成就存在很大程度的相关关系，通过心理测评对求职者进行个性的测量，发现其是否具有管理关系较密切的个性特征。心理素质和潜质测评：企业常常需要对其心理素质和潜质进行测评，以确定被测评人是否符合应聘职务的要求。心理素质和潜质的测评包括价值测评、职业兴趣测评、智商和情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评等。能力测评用于对应聘人员的职业能力、工作技能和专业知识的测评。职业能力倾向性测评，即测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。由于这种测评可以有效地测量人的
8、某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他；工作技能测评，即对特定职位所要求的特定技能进行的测评；情景模拟测评；即根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。包括公文处理法、无领导小组讨论法、企业决策竞赛法、访谈法等。3、如何衡量招聘的信度和效度？1）效度的评估效度是指招聘在真正测评到了的品质与想要测的品质的符合程度，在甄选过程当中，有效的招聘测评，其结果应该能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与
9、以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明招聘测评越有效。效度可分为三种：预测效度、同测效度、内容效度。（1）预测效度。预测效度指对所有应聘者都施予某种测评，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段，如申请表、面试等来录用人员。待这些被录用人员工作一段时间以后，对其工作绩效加以考核，然后再将绩效考核的得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数。相关系数越大，说明此测评效度越高，可以依其来预测应聘者的潜力；若相关系数越小，或无相关，则说明此测评无法预测人员的工作潜力。（2）同测效度。同测效度是指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工
10、的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则此测评的效应就很高，说明此测评与某项工作密切相关。这种测评效度的特点是省时，可以尽快检验某测评的效度，但在将其应用到员工甄选测评中时，难免会受到其它因素的干扰而无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测评得出来的，而现有员工所具备的经验、对企业的了解等，则是应聘者所缺乏的，因此应聘者有可能因缺乏经验而在测评中得不到高分，从而被错误地判断为没有潜力或能力。其实他们若经过实践锻炼与培训，是可能成为称职的工作者的。（3）内容效度。内容效度是指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素，例如，招聘打字员时，对应聘者的打字速度及准
11、确性进行测评，这种实际操作测评的内容效度是最高的。与前面两种效度不同的是，内容效度不用测评结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示，而是凭借招聘人员或测评编制人员的经验来判断。内容效度多应用于知识测评与实际操作测验，而不适用于对能力或潜力的预测。2）信度评估信度是指系列测评所得的结果稳定性与一致性的高低。当应聘者在多次接受同一测评或有关测评时，其得分应该是相同或相近的，因为人的个性、兴趣、技能、能力等素质，在一定时间内是相对稳定的。如果通过某项测评，没有得到相对稳定而一致的结果，那说明测评本身的信度不高。测评的信度分为三类：重测信度、对等信度、分半信度。（1）重测信度。重测信度指对一组应聘者进行
12、某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果之间的相关程度，即为重测信度。一般情况下，这种方法较为有效，但却不适合于受熟练程度影响过大的测评，因为被测者在头一次测评中，可能记住某些东西，从而提高了第二次测评的分数。（2）对等信度。对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，如甲个性测评量表与乙个性测评量表，然后测出这两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。这一方法减少了重测信度中前一次测评对后一次测评的影响，但两次测评间的相互作用，在一定程度上依然存在。（3）分半信度。将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信度。这种方法既省时，又避免了前
13、后两次测评间的相互影响。在对应聘者进行招聘测评时，应努力做到既可信，又有效。但应注意的是，可信的测评未必有效，而有效的测评必定是可信的。二、单项选择题（ 1B 2A 3A ）1 说明招聘员工数量的完成程度？ A. 应聘者比率 B. 招聘完成比率 C. 员工录用比率 D. 员工录用质量分数2 越大说明企业的招聘信息发布得越广、越有效，企业的挑选余地就越大；反之亦然。A. 应聘者比率 B. 招聘完成比率 C. 员工录用比率 D. 员工录用质3对于工作程序较强的岗位适用于 。A. 结构型面试 B. 非结构型面试 C. 半结构型面试4 属于员工招聘中的无形成本。A. 广告费用 B. 时间支出 C. 企
14、业放弃其他应聘人员的损失 D. 管理费用二、 填空题（1“猎头”公司；校园招聘 2。模拟公文处理；角色扮演；谈话）1招聘渠道可以分为刊登广告、职业中介机构、 、 、亲友介绍、自行应征、未聘者重新选择。2情景模拟的主要内容有： 、 、 。三、 简答题1) 招聘成本是什么？它包括哪些组成部分？2) 请叙述员工招聘包括哪些部分？3) 面试的准备工作包括哪些方面？4) 运用情景模拟的方法进行测试的利弊各是什么？5) 企业招聘员工的原则是什么？、答案：1 招聘成本就是招聘工作中的各项支出。它包括：有形成本和无形成本。其中，有形成本又分为直接成本和间接成本；无形成本又分为机会成本、企业风险、企业信誉。2
15、员工招聘包括如下部分：（1） 招聘前的准备：招聘计划与预算；确定招聘方式；（2） 招聘实施步骤；（3） 招聘面试；（4） 招聘工作评估；3 面试的准备工作包括如下方面：（1）工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方。（2）确定面试的目的、时间和地点。（3）认真阅读应聘者的所有背景资料。（4）列出面谈中所需了解的问题和所需确定的事项。（5）设计问题的提问方法并考虑面谈中可能遇到的问题。（6）准备需要提供给应聘者的资料。（7）制定面试所需要的各种表格。4运用情景模拟的方法进行测试的优点是具有较高的信度和效度，可以比较真实、全面地了解应聘者的基本素质。缺点是，情景模拟需要大量的时间和精力去做准备工作，费用也比较高。5（1）因事设人原则； （2）适人适位原则； （3）公平竞争原则；（4）任人唯贤原则；四、 论述题1) 试述人力资源管理部门与用人部门在
