人力资源管理师二级课后习题与指南习题汇总

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1、人力资源管理师课后习题与指南习题汇总第一章 人力资源规划1.请分析企业战略与组织结构的关系？答：1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略2.请分析组织结构的外部环境。答：1、政治和法律环境 2、经济环境 3、科技环境 4、社会文化环境 5、自然环境3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。答：组织结构设计的程序：1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 ：1、企

2、业环境 2、企业规模 3、企业战略目标 4、信息沟通 2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门 3）为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置 4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 5）根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构不同模式的选择：1、以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。2、以成果为中心设计的

3、部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用3、以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。4.简述组织结构诊断的内容？组织变革实施的程序和方式？答：1.组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有：工作岗位说明书、织体系图、理业务流程图。2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。内外环境变化

4、引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。 析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所具备的能力 决策的性质4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务？他应对其他单位提供什么协作和服务？变革程序：1、织结构诊断 2、结构变革：需要变革的征兆主要有以下几点：企业经营业绩下降 组织结构本身病症的显露 员工士气低落 3、企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察变

5、革的效果和存在的问题，修正变革方案，为以后的调整和变革做好准备方式：改良式变革 爆破式变革 计划式变革 5.如何保证组织变革顺利进行？答：为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：1、让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。2、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。3、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。6.简述组织结构整合的过程？答：拟定目标阶段 规划阶段 互动阶段 控制阶段7.简述企业人员规划的内容和作用。答： 内容：人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类

6、型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。狭义包含：人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 广义包含：除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划（员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）企业人力资源规划的作用：1、满足企业总体战略发展的要求。2、促进企业人力资源管理的开展。3、协调人力资源管理的各项计划。4、提高企业人力资源的利用效率。 5、使组织和个人发展目标相一致。8. 简述人力资源预测的内容、原理和作用？答： 内容：1、企业人力资源需求预测 2、企业人力资源存量与增量预测 3、企业人力资源结构预测 4、企业特种人力资

7、源预测原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理企业人力资源预测的作用：1）对组织方面的贡献 1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求 2、提高组织的竞争力 3、人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础 2）对人力资源管理的贡献 1、人力资源是实施人力资源管理的重要依据2、有助于调动员工的积极性 10.分析人力资源需求预测的影响因素。答：1、 顾客需求的变化（市场需求） 2、生产需求（或企业总产值） 3、劳动力成本趋势（工资状况） 4劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求 6、 每个工种员工的移动情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府方针政策的影响 9、工作小时的变化10、

8、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障11.人力资源需求预测的分析方法。答：可分为定性预测和定量预测两大类定性预测：经验预测法 描述法l 德尔非法定量预测： 转换比率法 人员比率法 趋势外推法 回归分析发 经济计量模型法 灰色预测模型法 生产模型法 马尔可夫分析法定员定额分析法 分为：工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法 计算机模拟法12.人力资源供给预测的分析方法。答：分为内部供给预测和外部供给预测：人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。 管理

9、人员接替模型 马尔可夫模型13. 简述制定人员规划的原则及具体制定程序。答：原则：确保人力资源需求的原则。 与内外环境相适应原则。 与战略目标相适应的原则。 保持适度流动性的原则制定程序： 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。 5、人

10、员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。答：原理：1、个体差异原理 人与人不同 2、工作差异原理 岗与岗不同人岗匹配原理 3、人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工与员工之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配。员工素质测评的类型：1、选拔性测评 目的：选拔优秀员工 特点：a.强调测评的区分功能。b.测评标准刚性。c.测评过程强调客观性。d.测评指标具有灵活性。e.结果体现为分数或等级。2、开发性测评 目的：以开发员工素质 3、诊断性测评 目的：了解现状或查找根源 特点：a.测评内

11、容或精细或广泛。b.结果不公开。c.有较强的系统性。 4、考核性测评 目的：鉴定或验证是否具备的程度 特点：a.概括性。b.结果要求有较高的信度与效度。员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主管测评相结合 2、 定性测评与定量测评相结合 3、 静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。答：员工素质测评量化的主要形式：（具体内容看书 P76 选择题） 1、一次量化与二次量化 2、类别量化与模糊量化 3、顺序量化、等距量化与比例量化 4、当量量化（权重）员工素质测评的标准体系：（具体内容看书 P79-84理解

12、）1、素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素2、测评标准体系的构成，分为横向和纵向结构2方面（内容看书P81-82 选择）3、测评标准体系的类型：a.效标参照标准体系，是依据测评内容与目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。b.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。3.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。答：素质测评的准备：1、收集必要的资料 2、 组织强有力的测评小组3、测评方案的制定a.确定被测评对象范围和测评目的。b.设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准。c.编制或修订员工素质能力测评的参照标准。4、 选择

13、合理的测评方法 通常采用4个指标 即效度、公平程度、实用性和成本。素质测评的实施： 测评前的动员 测评时间和环境的选择 测评操作程序 包括测评指导到实际测评，直至收回测评数据整个过程（看书P89）素质测评结果的调整： 引起测评结果误差的原因1、测评的指标体系和参照标准不够明确 2、晕轮效应 3、近因误差 4、感情效应 5、测评人员训练不足测评结果处理的常用分析方法：1)集中趋势分析 常用的有算术平均数和中位数 2)离散趋势分 3)相关分析 4)因素分析测评数据处理综合分析测评结果： 测评结果的描述 分为数字和文字描述 员工分类 标准有2种 调查分类标准和数学分类标准测评结果分析方法：1) 要素

14、分析法是根据每个测评指标的测评结果，再依据素质测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法。2)综合分析法是对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测评结果的一种方法。 3) 曲线分析法4.说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序。答：内涵，面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。类型， 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。根据面试进

15、程，可分为一次性面试与分阶段面试。 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。面试的发展趋势 面试形式丰富多样 从单独到集体面试、从一次性到分阶段面试、从非结构化到结构化面试。结构化面试成为面试的主流 提问的弹性化 面试测评的内容不断扩展 面试考官的专业化 面试的理论和方法不断发展面试的基本程序 1、 面试的准备阶段1)制定面试指南2)准备面试问题3)评估方式确定 4)培训面试考官2、面试的实施阶段1)关系建立阶段 2)导入阶段 3)核心阶段 4)确认阶段 5)束阶段3、面试的总结阶段 1)综合面试结果a.综合评价。b.面试结论（看书P106）2)面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求。b.关于合同的签订。c.对未被录用者的信息反馈。 3) 面试结果的存档4、面试的评价阶段，总结经验，为下一次的面试设计做准备。5. 简述面试的常见问题与实施技巧。答：1.面试中常见的问题： 面试目的不明确 面试标准不具体 面试缺乏系统性 面试问题设计不合理 面试考官的偏见 第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力2.面试的实施技巧（看看P109-110）充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段总结、排除各种干扰、不带个人偏见、