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1、第二章 招聘与配置第二章 招聘与配置1. 员工素质测评的基本原理3点2. 员工素质测评的类型（4 类）3. 员工素质测评的主要原则5点4. 员工素质测评量化的主要形式8类5. 素质测评标准体系的要素6. 测评标准体系的构成7. 测评标准体系的横向结构：8. 测评标准体系的纵向结构：9. 测评标准体系的类型10. 品德测评法11. 知识测评12. 能力测评13. 企业员工素质测评的具体实施步骤2009.11简答14. 企业员工招聘的过程15. 面试的内涵16. 面试的类型17. 面试的发展趋势18. 面试的基本程序19. 面试中的常见问题20. 面试的实施技巧21. 员工招聘时应注意的问题：22
2、. 结构化面试问题的类型23. 行为描述面试的内涵24. 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤25. 结构化面试的开发26. 群体决策法：27. 群体决策法的特点：28. 群体决策法的具体步骤：29. 评价中心的含义30. 评价中心的主要作用是：31. 评价中心技术主要包括32. 无领导小组讨论的概念33. 无领导小组讨论法的类型34. 无领导小组讨论的优缺点（2008年5月考题 10分）35. 无领导小组讨论的步骤36. 一、无领导小组讨论的原理37. LGD题目的类型38. LGD设计题目的原则39. 无领导小组题目设计的一般流程：第二章 招聘与配置l 员工素质测评的基本原理3点（一）个体差
3、异原理（二）工作差异原理（三）人岗匹配原理包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。l 员工素质测评的类型（4 类）（一）选拔性测评：是指以选拔优秀员工为目的的测评。特点如下：1强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；2测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；3测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；4测评指标具有灵活性；5结果体现为分数或等级。（二）开发性测评：是指开发员工素质为目的的测评，测评结束后，应针对测评结果提出开发建议。（三）诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评。
4、特点：1测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）；2结果不公开；3有较强的系统性。（四）考核性测评：是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点：1概括性；2结果要求有较高的信度与效度。l 员工素质测评的主要原则5点（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合l 员工素质测评量化的主要形式8类（一）一次量化与二次量化1.序数词解释法：一次量化：是指对素质测评对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据
5、直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。二次量化的对象一般是指那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。也可称为形式量化。2.基数词解释法：一次量化是素质测评的量化可一次性完成，如面试评分。二次量化是整个测评量化过程要分两次计量才能完成。（二）类别量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解释的二次量化）类别量化：是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特点是：每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。模糊
6、量化：把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的录属程序分别赋值。特点是，每个测评对象无法明确分类界限或测评者认知模糊和无法把握的素质特征。（三）顺序量化、等距量化与比例量化（都可以看做是二次量化）顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化：比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化：又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系
7、。（四）当量量化当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。主观量化形式。l 素质测评标准体系的要素1标准：指测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征的描述与规定。l 标准的形式，从它提示的内涵来看，有客观形式、主观形式、半客观半主观形式；从标准表示的形式来看，有评语短句式、设问提示式与方向指示式；根据测评指标操作的方式来划分，有测定式与评定式。2标度：即对标准的外在形式划分，表现为对素质行为特征的范围、强度和频率的规定。有量词式标度、等级式、数量式、定义式、综合式。3标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉
8、字或数字来表示。l 测评标准体系的构成1.横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。2.纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。 3.横向结构式基础，纵向结构式对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。l 测评标准体系的横向结构：（1）结构性要素，是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为构成。它包括身体素质、心理素质。（2）行为环境要素，是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。（3）工作绩效
9、要素，是一个人的素质与能力水平的综合表现，包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。l 测评标准体系的纵向结构：（1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。（2）测评目标：是对测评内容筛选综合后的产物。有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的则是测评内容的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。（3）测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。关系：测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评指标则是对测评目标的具体分解。l 测评标准体系的类型a)
10、效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。效标参照性体系与测评客体本身无关b) 常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。l 品德测评法（一）FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。（二）问卷法采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷。（三）投射技术投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。投射技术具有以
11、下特点：1 测评目的的隐蔽性；2 内容的非结构性与开放性；3 反应的自由性。对测评者的问答或反应不做任何的现实，完全是自由性的反应。l 知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。l 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标从低到高分为六个层次即：记忆、理解、应用、分析、综合、评价l 我国测评专家提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用。l 能力测评1. 一般能力测评：即智力测验，按照测验方式的不同，常将其分为个别智力测验和团体智力测验。2. 特殊能力测评：主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文
12、书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。3. 创造力测评：比较著名的三个创造力测评是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德知力结构测验，又称南加利福尼亚大学测验。4. 学习能力测评：其方式为心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。l 企业员工素质测评的具体实施步骤2009.11简答（一）准备阶段1收集必要的资料2组织强有力的测评小组3测评方案的制定. 确定被测评对象范围和测评目的 . 设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准 . 编制员工素质能力测评的参照标准 .选择合适的测评方法。人事测评方法常用指标：效度、公平程度、实用性和成本（二）
13、实施阶段：是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。1测评前的动员2 测评时间和环境的选择。测评工作或成效，测评间隔时间短一些；智力和能力间隔时间长一些；3 测评操作程序：报告测评指导语(测评的目的；强调测评与考试不同；填表前的准备工作和填表要求；举例説明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈)具体操作，单独操作和对比操作回收测评数据（三）测评结果调整1引起测评结果误差的原因：测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应(以点概面)、近因误差、感情效应、参评人员训练不足2测评结果处理的常用分析方法：集中趋势分析，指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中
14、的情况，最常用的是算术平均数和中位数离散趋势分析：数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。差异量数越大，集中量数的代表性就越小，差异量数越小，则集中量数的代表性越大。（在素质测评中，最常使用的差异量数是标准差）。相关分析：正相关、负相关、零相关因素分析：一般应用于分析受多个因素影响的现象，这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。3测评数据处理（四）综合分析测评结果1测评结果的描述：数字描述、文字描述2员工分类：调查分类标准、数学分类标准3测评结果分析方法：要素分析法、综合分析法、曲线分析法l 企业员工招聘的过程1. 组建招聘团队2. 员工初步筛选3. 设计测评标准4. 选择测评工具5
15、. 分析测评结果6. 做出最终决策7. 发放录用通知l 面试的内涵定义：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点为：1. 以谈话和观察为主要工具；2. 面试是一个双向沟通的过程；3. 面试具有明确的目的性；4. 面试是按照预先设计的程序进行的；5. 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。l 面试的类型1根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面度。2根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。3根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。l 面试的发展趋势1 面试形式丰富多样2 结构化面试成为面试的主流3 提问的弹性化4 面试测评的内容不断扩展5 面试考
