《人力资源一级重点(打印版)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源一级重点(打印版)（5页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、第一章人力资源规划企业人力资源管理主要影响因素的分析迈克尔波特竞争战略提出五个重要因素决定着产业竞争状态？1、 新进入本行业者的威胁；2、 产业内部现有公司的竞争；3、 替代性的产品或服务的威胁；4、 购买者谈判条件和实力；5、 供应商的谈判条件和实力。企业外部环境的分析 1、 劳动力市场的完善程度2、 政府劳动法律法规的健全程度3、 工会组织的作用企业内在条件的分析1、 企业文化（家族式文化、发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化）2、生产技术3、财务实力企业人力资源发展规划的实施与评价（说明如何对人力资源战略规划的实施进行有效管理） 认真组织落实为了切实保证人力资源战略决策的实现，
2、企业首先应当组建起一支反应迅速、机动灵活、短小精悍的人力资源管理的专业队伍，具有竞争优势的专门管理人才是实现企业战略的组织保证。 实现企业内部资源的合理配置人力资源战略的实施有赖于企业的技术、财力、物力、信息和人力等资源的合理配置和有效运作，企业应当根据战略规划的要求，制定职能部门项目的规划和经费的预算，将主要资源相对集中在全局的重点上，以确保战略目标的实现。 建立完善内部战略管理的支持系统为了保证战略规划的实施，企业必须对原有的人力资源政策和规章制度进行全面检索，并做出必要的调整和跟新，使它们成为战略规划实施的支撑点；建立畅通的信息传输、处理存储和反馈的渠道，有利于对战略规划实施的过程进行监
3、控；优化职能和业务部门的办事程序，提高组织和人员的工作效率，增强实施战略目标的兼容性；建立机动灵活的内部监控和制衡系统，权限适当下移，重大问题由决策层定夺，一般问题由执行层落实，确保战略规划方向的准确性和不变形。 有效调动全员的积极因素企业战略的实施有赖于全体员工的积极性、主动性和创造性，企业应通过企业精神的培育，良好工作氛围的营造，高尚品质和操守的追求，积极进取斗志的激发，一流业绩的倡导，物质与精神的双向激励，即通过一切有效的措施调动起企业的一切积极因素，以推动企业找略的实施。 充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用就实质而言，企业战略的制定与实施是企业领导者的神圣天职。在企业战略实施的
4、过程中，企业领导者必须以战略家的眼光和胸怀，高瞻远瞩，审时度势，把握机遇，保持正确的航向，最终实现企业的战略目标。企业人力资源规划的评价 确定评价的内容 建立评价衡量标准 评估实际绩效 根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整第五章薪酬管理构建薪酬战略的基本步骤1、评价整体薪酬战略的内涵2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应3、将企业整体性薪酬的目标具体化，即提出薪酬的具体政策和策略，设计出具体薪酬制度以及实施的步骤、技术和技巧，是薪酬战略更具操作性，转变为实践活动。4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，应根据实施过程中发现的问题和不足，及时必
5、要的修正，并根据企业发展战略的变化进行必要的调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。企业选取跟随型、领先型、滞后型、和混合型四种不同的薪酬策略的理由及范围1、 跟随型薪酬策略企业管理这为跟随型策略归纳了三点理由： 薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工的不满，导致生产效率下降； 薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力； 关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理确定不仅关系到外部的竞争力，还关系到内部人工成本合理确定的问题。在国外，没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪2、 领先型薪酬策略领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高
6、回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。它能弥补岗位工作中存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味，劳动强度大，缺乏安全保障、经常出差等。3、 滞后型薪酬策略滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。但是，如果采用滞后型策略的企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如果享受年终分红、股票期权，期股、员工参股等，那么员工的责任感会提高，团队精神会增强，从而企业的劳动生产率也会提高。一般来说，滞后型薪酬策略宜在经济萧条时期，或企业处在创业、转型、衰退等特殊时期采用。4、 混合型薪酬策略跟随型、领先型和
7、滞后型都是传统的薪酬策略。有些企业采用非传统的薪酬策略方式，它们根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，以便在薪酬决策类型是更具有灵活性。不同团队薪酬模式的设计1、 团队宽带薪酬模式设计主要思路：基于企业发展阶段、资金状况、团队的类型与数量、市场薪酬水平等因素的考虑，确定团队宽带薪酬体系。首先，确定宽带的数量，明确使用多少个工资带，不同类型、不同价值的团队可以对应到一个或多个工资带；其次，确定每个工资带中的浮动范围、级差，根据市场薪酬情况和岗位价值评估结果，确定团队成员不同的薪酬等级和水平。为了有效地控制人工成本，必须构建相应的任职资格体系，明确薪酬评级标准及办法，营造一个以绩效和能力导向的团队
8、文化氛围。简述企业人力资源策略与企业的竞争策略、企业文化之间的关系实际上企业人力资源策略不仅对人力资源管理系统的运营起着决定性的指导作用，而且与企业的竞争策略、企业文化等存在着不可分割的联系，企业竞争策略的制定和实施，是以发展和提高自身的核心竞争力，保持竞争优势为导向的。企业竞争优势的保持和提高，有赖于企业集体的信念和行为，即有赖于企业人力资源的状况。企业文化是企业集团的价值观念、经营理念、行为的集中体现和代表，它反映了企业整体的行为倾向和偏好。企业文化是企业长期的实践活动积累的结果，是人们塑造出来的，同时又是可以改变的，但它的改变方向和趋势应当与企业的总体发展战略和经营策略始终保持一致。换言
9、之，企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标，企业文化就表现为这些目标的内化，影响企业集体与员工个人信念和行为。企业战略目标的内化是员工行为的先决条件，但是这些内化的目标和信念必须有正确、具体的诱导和指引，才能发生并发挥作用。企业人力资源管理策略以及与之配套的制度体系是企业员工整体行动的指南，它为员工的行为指明了方向，规定了具体的行为标准，并说明了哪些劳动行为、工作态度和方法是正确的，是受鼓励的。说明了不同人力资源策略与员工信念、态度和行为的相关程度。总之，人力资源策略作为企业总体发展战略的重要组成部分，是为企业发展战略和经营目标服务的，也是根据企业文化的发展方向拟定的。企业的发展和竞争
10、策略目标的实现，将是具有自身特色的人力资源管理策略和制度体系有效运营的必然结果。劳动诉讼争议的基本流程、 提起诉讼劳动争议当事人提起诉讼时，应当提交书面起诉状，起诉状应当列明原告、被告的情况，诉讼请求、事实和理由，也可以写明证据、证据涞源和证人姓名。、 受理人民法院接到诉状后，应当在7日内进行审查，对于符合条件的案件予以立案、 预交诉讼费用原告在接到法院预交诉讼费用通知后7日内交纳诉讼费用的，案件进入审理程序；原告在7日内为预交诉讼费用又未提出缓交申请，或者缓交申请未获批准仍不预交的，法院裁定按自动撤回起诉处理4、庭前准备人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内
11、提出答辩状，也可以不事先答辩合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人提交证据，有些法院也可以不要求当事人事先提交证据，而是在开庭时再提交民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点5、开庭审理庭审程序与仲裁庭审程序相似，依次为法庭调查、法庭辩论、合议庭评议等6、调解是审理劳动争议案件的法定必经程序，在做出判决前，应当先对当时人双方的争议进行调解。调解成功的制作调解书，调解书一经当事人双方签收便发生法律效力。7、判决对于调解不成的，法院应当予以判决。集团管控模式的影响因素与选择类别影响因素因素影响的 程度与管控模式的选择环境层面政治、经济、法律、政策、技术等因素环境越复杂，不确定程度
12、越高，企业越需要更强的适应性，适宜采用分权的财务管控型环境不确定程度母公司层面集团类型财团型集团适宜财务管控，而工业型集团适宜运营管控型集团战略战略的专业化程度高则适应运营管控，而随着业务多元化，相关度降低，则适应相对分权的管控模式业务主导度母公司对子公司股权支配程度越高则月倾向集权集团规模集团规模越大，分权程度越高企业生命周期阶段成熟程度越高则越分权，而初创期的企业则一般倾向集权母公司管理成熟度母公司管理能力越强越集权企业文化集权程度企业文化集权则适宜采用运营管控型企业家领导风格企业家偏好决定集团管控模式集团信息化是水平信息化水平高，管控能力强，则倾向集权子公司层面子公司竞争战略低成本战略强
13、调严密监控，则适宜运营管控；差异化战略需要宽松的管理环境，则倾向分权；集中战略居于二者之间子公司战略重要度子公司在集团内重要程度越高，集团管控越集权子公司管理成熟度子公司越成熟越分权子公司业务发展阶段子公司业务越成熟则越分权子公司布局分散度子公司越集中越方便集团管理模式实施晋升策略采取的措施1、 管理者应该强调企业的内部晋升政策2、 鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门3、 建立并完善企业工作岗位分析评价与分类的制度，通过工作岗位分析，明确员工的职责范围、工作内容、工作要求和工作标准，绘制岗位晋升路线图，使每个员工都清楚地知道，本岗位员工需要具备什么样的知识、经验和专业技能，
14、以顺利地晋升更高一级的岗位。4、 企业定期公布内部聘任岗位空缺的情况5、 采用有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为。企业员工晋升过程的正规化。、自助式团队薪酬模式设计基本思路：团队的不同类型、成员的多样化相应地会产生对薪酬模式的不同选择。因此，企业可以提供一揽子的薪酬解决方案供团队选择，而团队也可以根据自己的需求，价值等因素提出自己的薪酬方案与管理层进行协商。、团队薪酬的目标管理模式设计具体做法是：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标。团队参与工作任务及薪酬标准制定的过程，将团队业绩、个人业绩密切地与薪酬体系相联系，将团队薪酬、个人薪酬与企业经营成本相联系，让团队成员明确团队
15、工作目标在企业整体目标中的责任，了解团队薪酬在企业资金链中的构成地位，有效地起到成本控制的作用。团队薪酬设计流程第一步，建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。第二步，确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给该团队的薪酬总额度。第三步，确定薪酬支付形式，以及其在团队成员之间如何分配（团队成员平均分配奖金、根据团队成员贡献大小分配奖金，按照团队成员基本薪酬的百分比分配奖金）福利的作用福利对企业的作用1、 员工福利可以为企业合理避税2、 员工福利可以为企业减少成本支出3、 员工福利成为企业吸引人才和保留人才的有效工具4、 员工福利可以起到提高员工工作效率的作用5、 福利设计可以起到激励员工的作用福利对员工的作用1、 增加员工的收入2、 解除员工的后顾之忧3、 保障员工的身心健康和家庭和睦4、 福利能够增加员工对企业的认同感，提高员工对组织的忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展做贡献第六章劳动关系管理
