《人力资源开发与管理》2013年4月资料

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1、2013年4月人力资源开发与管理单选30*1 填空：10*1 名词：5*3 简答5*5 论述2*10第一章 人力资源管理及其价值一、 单选、填空1、 现实的人力资源是指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口。包括正在从事劳动和投入经济运行的人口。2、 潜在的人力资源，例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。3、 劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。人的劳动能力总是在一定的社会环境中和社会条件下才会表现出来，体现的是社会属性。4、 人力资源在开发过程中具有能动性，这是人力资源与其他资源最根本的区别。5、 人

2、力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发，人力资源是可以持续开发的资源。6、 人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。7、 商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。8、人力资源特别是拥有高科技产业相关知识的人才，成为了21世纪最重要、最具有战略意义的资源。9、人力资源管理涉及的主要内容有：获取、整合、奖酬、调控、开发。其人力资源数量的开发方法有招聘和保持。10、西方人力资源管理理论的基础是个人主义，人力资源的特点是“契约人”，“按契约办事”是西方人的通行原则。11、人力资源管理的发展先后经历

3、了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。12、战略性是战略性人力资源管理的本质特征。13、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。14、随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。二、 名词解释1、 人力资源：是在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2、 人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。3、 战略性人力资源管理：是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持

4、续竞争优势，并达成组织目标的过程。三、 简答1、 人力资源的特点主要包括的内容。（1） 存在状态的生物性。（2） 开发对象的能动性。（3） 生成过程的时代性。（4） 使用过程的时效性。（5） 开发过程的持续性。（6） 使用开发的再生性。（7） 闲置过程的消耗性。（8） 人力资源的社会性。2、 人力资源的地位和作用。（1） 人力资源是企业最重要的资源。（2） 人力资源是创造利润的主要来源。（3） 人力资源是一种战略性资源。3、 战略性人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点。（1）战略性 （2）系统性 （3）匹配性 （4）动态性 （5）关键性第二章 人力资源开发与其战略一、 填空、选择题1、

5、开发方式即为学习，开发的目的是力求发展。2、 开发方式是指人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法。3、 开发手段是指人力资源开发活动所采用的工具支持行为。4、 开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。5、 素质开发，即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动，例如防止近亲结婚并提倡不同民族、不同种族通婚、接种疫苗等。技能开发、品德开发、能力开发均属于素质开发的范畴。6、 个体开发，例如因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现个体开发的思想。7、 群体开发，采取优化组合，优势互补等手段。8、 组织开发，主要手段是文化建设、组织建设、制度建设和管理

6、活动。9、 社会开发，例如中国的计划生育政策、普及九年制义务教育、劳动人事制度改革、社会保障等。10、自我开发的形式，在目前的组织中主要是学习与自我申报制度。11、职业开发主要包括工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化。12、拔高型工作设计，其理论依据是赫茨伯格的双因素理论。13、优化型工作设计，其理论依据是古典工业工程学与泰罗的科学管理思想。14、卫生型工作设计，其理论依据是人类工程学。15、心理型工作设计，其理论依据是人本主义。16、工作轮换有助于对员工的人力资源进行螺旋式的逐步开发，最终达到全面开发的目的。17、组织发展的动机大致有三：自我发展和追求个性实现、保住优秀人

7、才与追求经济效益。18、绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向“以绩效为中心”转移。19、农业经济时代，关键要素是土地资源；工业经济时代，关键要素是资本资源；知识经济时代，关键要素是人力资源。20、学习型组织最本质的特征就是组织学习。21、学习分为四种类型：照搬式学习、知识积累型学习、研究型学习、探索型学习。22、职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工素质的开发形式。二、 名词解释1、 人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。2、 组织开发：是指通过组织这个中介对组

8、织中的成员进行开发的一种形式与活动。3、 人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。三、 简答1、 人力资源开发的特点。（1） 特定的目的性与效益中心性。（2） 长远的战略性（3） 基础的存在性（4） 开发的系统性（5） 主客体的双重性（6） 开发的动态性。2、 人力资源开发战略的作用。（1） 有助于增强组织竞争力。（2） 有助于提高个人绩效和组织绩效。（3） 有助于组织的可持续发展。第三章 人力资源开发与管理的理论基础一、单选、填空1、从20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期，管

9、理从经验阶段步入科学阶段。泰罗被称为“科学管理之父”。2、约翰康芒斯首次使用了“人力资源”一词。3、人力资源的概念是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。4、人力资源理论体系是由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依据的。5、舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。6、人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。7、贝克尔从家庭生产和个人资源的经济决策和成本效用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本投资的问题。8、人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，主要是教育支出。9、潜能有未显性和诱发性的特征，人的潜能主要

10、包括生理潜能和心理潜能两个方面。10、开发潜能的关键在于开发人的大脑。11、积极的心态主要包括：快乐 自信 上进心。12、美国学者麦格雷戈1957年在企业中人的方面一书中，首次提出了“人性假设”的概念。13、美国学者薛恩在其著述组织心理学一书中将此前学者们关于人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”，并提出自己的人性假设观点：“复杂人假设”。14、经济人假设：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只要能获得最大经济利益，他就会干任何工作。15、社会人假设：社交需要是人类行为的基本动机。 二、名词解释1、人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式。2、职业计划：是

11、指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。三、简答1、人力资本理论对人力资源理论形成的作用。（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。（2）人力资本理论促进了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。（3）人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。（4）人力资源理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。第四章 人力资源战略规划一、 单选、填空1、人力资源成本中一项最大的支出是工资支出。2、人力资源规划作为企业的战略性决策，是企业制订各种具体人事决定的基础。3、人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法。4、经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。5

12、、德尔菲法：这种方法实质上就是通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。6、外部招聘是常用的人力资源供不应求的调整方法。7、减少人员补充是人力资源供过于求最常用方式。8、裁员是一种没有办法的办法，但这种方式相当有效。9、能级层序原则指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应与适应。10、人力资源规划主要包括两方面的内容：一是人力资源总体规划，二是人力资源业务计划。11、劳动关系是指劳动者与劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。12、收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础。13、企业中人力资源可以归属为四个层次：决

13、策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。14、企业的决策层是企业经营战略的决策者，人力资源规划的制订者。15、员工是人力资源政策的体验者，也是人力资源规划的对象。二、名词解释1、人力资源规划：又称人力资源计划（HRP），是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。2、人力资源需求预测：是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。3、管理人员接替模型：也称为职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种

14、方法。三、简答1、人力资源规划的概念包括哪些含义。（1）人力资源规划要适应环境的变化。（2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。（3）人力资源规划是组织文化的具体体现。（4）人力资源规划的全局性。（5）人力资源规划的长期性。2、企业内部人力资源供给预测的方法。（1）人员核查法。（2）技能清单。（3）管理人员接替模型。（4）马尔科夫模型。四、论述1、人力资源规划的影响因素（1）影响人力资源规划的外部环境。A、经济环境：经济形势；劳动力市场的供求关系；产业结构的发展情况；消费者的收入水平。B、人口环境：人口规模；年龄结构；劳动力质量和结构。C、科技环境。D、政治与法律环境。E、社会文化因素。（

15、2）影响人力资源规划的内部环境。A、企业的一般特征B、企业发展目标的变化C、组织形式的变化D、企业自身人力资源系统E、企业文化第五章 工作分析一、 单选、填空1、 工作分析是现代人力资源管理所有职能的基础和前提。2、 工作分析作为现代人力资源管理活动中必不可少的一部分，最早起源于泰罗的科学管理理论。3、 德国工效学家罗莫特被管理界公认为是工作分析的创始人。4、 工作分析作为人力资源管理活动最基本的职能，在整个人力资源管理活动中起举足轻重的作用。5、 工作分析的目标是为管理者提供关于组织如何行使其职能，达到组织目标的详细信息。6、 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。7、 职位：单个人所完成的任务与职责的结合。8、 工作：具有相似职责的职位的集合9、 工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合。10、 工作分析主体是工作分析者，分三个层次：工作分析小组、工作分析对象的直接领导和工作