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1、人力资源开发与管理单选或多选1. 世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源可延续，可再生，主宰自然资源，是最活跃的能动资源。P52. 人力资源由数量和质量两个方面构成。人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80%-90%。 P73. 人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略管理的转变。P164. 20世纪70年代，“人力资源管理”一词为企业所熟知。 填或选5. 比尔等
2、人的管理人力资本一书的版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。填或选6. 试图从组织动作所需的人力资本存量和人力资源动态整合过程两个角度来阐述战略性人力资源管理观。它主要包括人力资源优势理论和战略性人力资源管理基本模型。7. 企业的基本经营战略是哈佛大学的波特提出的。企业的基本经营战略有三种：1、成本领先战略。2、产品差别化战略。3、市场焦点战略。 填或选8. 企业的发展战略：1、成长战略。2.维持战略。3、收缩战略。4、重组战备。 填或选9. 根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分4种，独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。P41 填或选10
3、. 组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者。填或选11.:组织的人力资源划分两个层次：总体规划和具体规划。人力资源总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、总体实现步骤和总体预算安排；具体规划是总体规划的展开和时空具体化，每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。P5112. 人力资源需求预测的主要方法：P59:定性预测方法5种：经验预测法、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法定量预测方法4种：趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归分析法。13. 人力资源规划的执行：主要
4、涉及三个层次：组织层次、跨部门层次及部门层次。P6514. 19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”，又称为“科学管理运动”。 填或选15. 工作分析的常用术语包括：1、岗位。2、工作。3、职业。4、任务。5、工作族。6、职称。P78：16. 定性工作分析方法包括：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关健事件法、相关方法工作任务清单法。P8517. 职位分析问卷PAQ法由美国普渡大学 的工业心理学家麦密克等人设计。职位分析问卷是一种包括194个问题的标准化工作分析问卷。194个问题也称为工作元素。18. 工作评价的常用方法：一、方法简介。1、排序法。2
5、、评分法。3、评分法。4、要素比较法。二、各种方法的优劣比较。三、工作/岗位评价时应注意的问题。1、岗位评价要素和指标的确定。2、岗位评价中讲量方法的选择。P9419. 图4-1计算选择题：招聘人数金字塔答案是24：1 P105。20. 常有职业动机包括几种类型：1、趋利型职业动机。2、事业型职业动机。3、冒险型职业动机。4、现实型职业动机。5、调整型职业动机。P11521.按照马期洛的需要层次理论，心理需要分为以下几种：1、生存需要。2、安全心理。3、社交心理。4、尊重的心理。5、自我实现的心理。22. 面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话。P1252
6、3. 结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型P130：1、背景性问题。2、知识性问题。3、思维性问题。4、经验性问题。5、情境性问题。6、压力性问题。24. 世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。P143 填选25. 素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨炼，从而内化形成了稳定的、习惯的、近于本能的内在特征的综合。具有可塑性和发展性。P16326. 把管理人员的人格确定为四大类型：服务型、稳妥型、支配型、交际型。P16627. 胜任力的开创者哈佛大学麦克利兰。水面以上部分只是胜任力冰
7、山一角。包括行为、知识、技能。水面以下部分定义为潜在胜任力。包括：价值观、态度、自我形象、个性、特质、内驱力、社会动机28. 胜任力模型的识别方法？1.行为事件访谈法。2、工作分析-过程驱动法。3、输出驱动法。4、趋势驱动法。P180 填或选29. 管理人员的动力成分包括动机和职业兴趣30. 1921年在美国出现最早的兴趣测验，可以将职业兴趣分为“对人及社会性工作的兴趣“、“对数字、符号等工作的兴趣”、“对机械、工具操作等工作的兴趣”三大类。P21831. 绩效考核的方法：1：量表考核法。2、强迫选择法。3、关健事件法。4、行为锚定考核法。5、正态分布法。6、排队法。7、两两比较法。8、评语法
8、。9、综合评分法。P24632. 强迫选择法：这种方法使用一些描述绩效高或低的词语或短语，要求考核者选了同最适合描述每个雇员绩效的词语或短语，然后再选择出最不适合描述雇员绩效的词语或短语。33.关健事件法：就是通过被评人在工作中极成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的一种方法。34.行为锚定考核法：这种方法是把一些量化考核法与关健事件法结合起来使用，在考核员工绩效的过程中，将员工的主要工作行为与事先所描述工作中一些典型事件行为进行比较，最终完成绩效考核的工作。35. 平衡计分卡诞生于20世纪90年代初，来自于著名的哈佛大学学者Kaplan和著名的管理咨询专家Norton.
9、P25836. 平衡计分卡指标体系构成：将衡量绩效的指标分为四大类：财务类、顾客类、内部流程类和学习与成长类。37. 帕累托“80/20定律”说明，80%的问题是由20%的因素决定的，指标体系设计要简洁明了，在评价企业效绩时，要以“要事为先”的原则抓住主要矛盾，提炼影响企业效率的关健因素，经过定量和定性的描述形成关健指标。P27238. 薪酬设计的理论基础：1、劳动力市场供求理论。2、人力资本理论。3、谈判工资理论。39. 美国薪酬管理专家Bunning提出的技能工资有6种不同的模型：1、阶梯模型。2、技能模块模型。3、工作积分累计模型。4、学校课程表模型。5、跨部门模型。6、技能业绩矩阵。P
10、30440. 三种组织奖励形式有：分红制。员工持股计划。3、斯坎伦计划。P30841. 大学毕业后的5-7年上升速度最快，每年增幅为10%-15%；经过15-20年这之后，随着员工知识的逐渐老化和创造力的减弱，事业成熟曲线开始变得平缓起来，增幅降到0-5%，其后便相对稳定在一定的水平上。P31742. 企业借助下述指标判断销售人员薪酬方案的有效性。1、无关系指标。2、利润指标。3、客户满意度和忠诚度指标。4、薪酬投资的收益指标。43. 公共年金的主要类型有四种：1、社会保险计划。2、普遍社会救助计划。3、普遍养老金计划。 4、多重组合公共年金计划。44. 影响薪酬成本控制的因素：1、外部市场环
11、境。2、员工变动的影响。3、生活成本的变动。4、企业现有的薪酬状况。P33445. 外企在员工培训上越来越重视，75%以上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%-5%，其中内训预算每人每年为1930元，时间为8.85天/年；P34446. 评价培训的效果有4个基本的标准：反应、学习、行为和结果。47. 劳动关系的调整机制：1、立法调整。2、企业内部调整。3、劳动争议处理。4、三方性机制。5、劳动监察。48. 劳动争议的一般调整方法：1、协商。2、翰旋。3、调解。4、仲载。5、审判。49. 劳动争议处理的程序包括调解、仲载和诉讼。50.仲裁准备：仲裁委员会决定立案后，应当自立案之日起7日内组成
12、仲裁庭。填空1. 人力资源管理的首要目标，就是把人与事适当地配合起来，使事得其人，人尽其才，取得人力资源最大的使用价值。P92. 20世纪50年代，彼得，德鲁史提出人力资源的概念。3. 工作规范是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。P804. 经济薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向中同工提供的各种福利，非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。5. 工会的存在是谈判工资的起点。6. 组织是员工薪酬的制定者和实施者，因而是薪酬决定的主要因素。管理者的看法对薪酬的结构水平具有重要影响。7. 薪酬确定：主要包括薪酬
13、水平定位和薪酬结构确定。薪酬水平指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。P3028. 能力通常以“冰山模型”进行归类。9. 奖金：是员工薪酬的一个重要组成部分，是基本工资的一种补充。10. 经理人员的薪酬由基本工资、奖金和福利三部分构成。11. 医疗保险及其特点：医疗保险是为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。特点：普遍性、复杂性、短期的、经常性。12. 研讨会：类似于课堂指导，适用于对一群人进行培训和开发。13.“双轨制“职业教育是德国教育制度的主要级成部分。在德国，离开普通教育系统的中学生有90%以上接受职业培训，其中多数是接受“双轨制“的职业培训。一般为期3年。包含两大部分
14、：一、企业的实践培训。二、职业学校的理论培训。14. 员工的职业生涯管理学说始于20世纪60年代。P37115. 劳动关系是社会生产过程中生产资料与劳动者结合具体表现形式。P402名词解释1. 人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。2. 核心竞争力，是指企业自主拥有的，能为客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿和各种知识、技能、技术及管理要素的集合。P383. 工作分析指的是获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。P75:4. 功能
15、性工作分析FJA法是一种以工作为中心的分析方法。它主要是通过对人、事、信息三者之间关系的确定来进行工作描述与任职说明，它以员工应发挥的功能与应尽的责任为核心，列举员工要从事的工作活动，确定工作活动程度或结果的测量方法，归纳出以上信息，从而得到一份完整的工作分析文件。P895. 胜任力，具体含义是指“能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能-任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。P1736.可接受度：是指反映组织员工对绩效考核系统的认可程度和接受程度。P2537.完备性：是指绩效管理系统用于不同考核目的的能力。8. KPL体系，中文含义为关健业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。P2689.总体薪酬：不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。P28210.绩效工资：是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分。11.福利：指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生
