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1、文件编号:SG-WI-R14实施日期:2000.9.1版本:1.0文件名：绩效考核管理制度第24页共14页(不包括封面)修 订 记 录版次修 订 内 容修订日期01新发行026.1、6.2、6.3、6.4、6.5、6.5.1、7.2.1、7.5.2.2已修改2000-11-270304050607080910111213141516171819202122232425262728293031目 录 内 容1.0 定义32.0 目的33.0 绩效考核的目标34.0 作用35.0 确定绩效考核的层次36.0 考核的组成37.0 考核的程序48.0 考核结果处理59.0 参改文件710.0 考核内容
2、（表单）81.0 定义绩效考核是按一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位（务）所规定的职责的履行程度、综合素质的再现和提升程度，以确定其工作成绩的有效管理方法。2.0 目的2.1 绩效考核是通过对员工全面综合的评价，判断当月工作状况，以此作为人力资源管理的基本依据，作为当月职能薪资增减幅度的指标；并以此作为保证员工的晋升（级）、调迁、激励、处罚、培训、辞退等项工作的依据。2.2 使员工清楚对其工作绩效的要求与评估面，以及修正工作偏见和探讨培训需求，进而使工作绩效得以提升。2.3 绩效考核是对员工的一种常规性及素质性的考量，不以淘汰为主要特征，以营造良性的恰当的压力感。3.0 绩效考核
3、的目标：评价与开发3.1 评价目标：短期性，对直接的激励与处罚及职能报酬的影响长期性，对晋升（级）、调迁与辞退的影响、MBO目标管理的依据。3.2 开发目标：为人力资源开发、人力结构分析、人员配置与测评、人员培训需求提供参数。4.0 作用4.1 直接作用为人员培训、薪资职能增幅、工作岗位调配、晋级晋升；间接服务于人员素质测评、制定与实施人力资源开发规划及公司工作规划上的MBO目标管理建设。4.2 关于考核与MBO目标管理：在考核前期内容基础上，将实施MBO管理考核，即与每位员工签定提升目标，采用“末位淘汰法”及所谓“强迫提升法”进行考评。MBO的核心是：将相关连岗位划为一类如岗位A、B，若被聘
4、A岗位，公司与之定MBO目标之一即做好A岗工作同时须拓展B岗位工作的有关技能和知识，以备将来可能的岗位调迁、提升。本考核适用于MBO及其它专门组织的专门（专项）考核。4.3 本考核是基础性月常规考核，对于专项事宜（如晋升前评审、晋升试用期转正考核等）可单独组织考核内容或采取面谈评估及其它灵活多样的方式。5.0 确定绩效考核的层次5.1 主要层次表现：组织成效、群体成效、个人任务达成成就、个体行为、影响个体行为的心理特征。组织成效是对主管级（行政职务）以上人员个人的考核；群体成效是对各部门整体及部门首长的有关凝聚力、 整体合力的考核。本制度主要是对个人任务达成成就、个体行为的考核即个体考核；组织
5、成效、群体成效考核（即对主管的考核、对部门的考核）放在下期人力规划中作为本制度的补充；影响个体行为的心理特征方面也不在本制度体现。5.2 本制度主要涉及：个人任务达成（工作绩效）、个体行为（日常行为规范及素养），对两者的考核即称为个体考核。5.3 工作绩效主要由各部门组织评估，报人力部复核，个体行为由人力部据平时记录及基本素质进行考评，同时也兼顾工作绩效的常规面进行考核。5.4 随机记录（随机加减）：随机记录是指平时出现值得表彰、推崇的事迹或违反制度等事件，或在具体工作中的其它较大失误而做有的记录。随机加减：以点数计，原则上一事一点，每点1分。随机加减分直接记入加权后的总分。加减分范围控制在+
6、20分。已在各考核表单中专门体现的事项，一般不再加入随机记录计算随机加扣点，但为突出随机事件的重要性，仍可再行计算；或照顾到制度的细节、后续制度的内容，以随机扣点补充解决。原则上，为避免随机记点的重复，随机记录只在日常考核表中体现。 6.0 考核的组成6.1 考核由各部门主管、人力部等组成。必要时由受核人、专门小组（群众基础好、信誉较高的代表且考虑结合各专业技术人员）。6.2 对单一人员的考评（即指个体考核）：由两部分组成，包括部门、人力部，即从两方面同时考核，并按一定的权重综合计分。（部门考核由部门主管组织自行考核，内容须考虑人力部出具的必要因素或条件，并对结果负责，但须经副总或以上批准且于
7、当考核月下月5号内交人力部汇总加权计分）6.3 月常规考核成绩=两个部分成绩权重后之和6.4 权重系数分配分类部门(上级)人力部随机加减备 注A类0.700.30由部门或人力部主考的考单内容，因内容调整或其它原因而未能及时确定的，可暂时考核其中已确定的一种；或依据侧重点以强迫分析法评定。B类0.600.250.15C类0.800.206.5 所有受核人员分三类，各类有不同的权重。必要时有行政职务副课长以上的须有下级考核系数。6.5.1 A类人员：公司全员（不含部门主管）； B类人员：市场管理人员及其他外派长驻人员。考核宜该为所辖区域总经销商或外协单位或其它对口群体进行考核，以综合强迫分析法按：
8、优（10）良（8）尚可（7）不足（5）较差（2）比例 予以考核直接统计入总分。若当月出差未超过半月，则按A类人员进行考核。 C 类其他人员：可实施独立或专门的考核（如产品设计开发人员等）。7.0 考核的程序7.1 表单派发流程图示晋升(级)依据总经理批准加权统计月考成绩调迁依据降(免)职依据人 力 部反馈复核辞退、解雇依据派发表单当月职能薪资幅度人力部日常考核个人自我评估表专门小组评估表下属评估表部门主管评估表7.2 表单派发7.2.1 人力部每月25日将考核表单派发到：员工部门考评表 部门自行设计、自行组织进行考核，签名确认后交人力部日常考核表 由人力部对其日常管理、基本素质（养）上的考评必
9、要时实施如下考评：员工自我评估表 员工自我评估填写交人力部专门小组评价表 由人力部组织会同各系统主管评定该小组成员组成评估代表，进行评估后交人力部。员工下属评估表 该员工若无明确下属，此单可不填。有多个下级，按全部下级考核分的均值记分后加权。7.3表单设计7.3.1日常考核表以否定性客观排序法为主，主要是考量守规、考纪、素养、工作状况；对素质、潜质等采用强迫分析法进行。7.3.2专门小组评估表、员工个人评估表是对平时考纪、素养、工作状况的整体考量，宜采用定性的强迫分析法。7.3.3下级对上级的考量表，侧重于其上级的领导力、解决力、计划力及素养等，可结合问答题式进行。7.3.4部门考核表由部门自
10、行设计、组织，主要是对本部门计划任务之达成、工作岗位之绩效（市场业务人员还含其业务指标）等的考核。7.4 统计综合：各表单填写人须于下月5日前交人力部统计综合分，统计时按6.3的权重计分。计分后试卷的原始档案存档，以供备查。7.5 复查评审：7.5.1 员工月考成绩异常的，由人力部召集组织专门小组、该部门主管组成复查组，对该差异（误差）项目进行重新评审、意见统一后，按统一的意见对当项进行重新核分。7.5.2 月考成绩异常指：7.5.2.1 某一项或几项考核结果明显与平时表现不相称的；7.5.2.2 同一项考核项目，五个考核面（组）间其中有评估结果差异较大的；7.5.2.3 对具体某项评估结果或
11、对整个结果有异议的；7.5.2.4 考核结果无异常，但决策层认为不妥的。7.5.2.5 其它需要重新评审的情况。7.5.3 复审程序：7.5.3.1 对任何一人的月考成绩有异议，在成绩公布后2个工作日内提出（出差人员顺延），核实后确实有误的，可在下月工资中调整。7.5.3.2 有提出异议后，人力部召集：专门小组、当事人部门主管、提异人（当事人）组成复核小组。7.5.3.3 针对提出异议项目，就各份考核表逐一重新评估。7.5.3.4 复核采用充分举证、辨论方法，意见不能统一的，可提交副总或相关主管决定。7.5.3.5 此后仍有异议，按提案与申述制度有关款项处理或直接提交给总经理决定。7.5.3.
12、6 有关下级对当事人的考核表，复核评审时，当事人应回避。8.0 考核结果处理8.1 当月职能薪资增幅核算满分90分以上85-89分80-84分75-79分70-74分60-69分59分以下备 注职能工资计算Z0.9Z0.8Z0.7Z0.6Z0.5Z0.3Z0Z为职能上限额8.2 晋（降）级处理8.2.1 连续两月考核成绩在90分以上，该两月职务津贴临时加一级追补。若连续四个月考核成绩在90分以上的，该四个月职务津贴临时加一级追补后，从第五个月起，其职务津贴正式晋升一级，予以定级。8.2.2 无论连续与否,有两个月考核成绩在69分以下，该两月职务津贴临时减一级追扣，若其职务津贴为第八级计而无法追
13、扣的，按其职务津贴的级差额追扣。连续两个月考核成绩在69分以下或一次月考核成绩在59分以下，除追扣外，从已核的下月起，其每月的职务津贴正式降一级（无法再降的，每月按其职务津贴的级差额扣除），予以定级。8.2.3 半年以内（指连续的6个月），月考核成绩无一次达到90分以上的，在当年度内，不得晋（升）级。8.3 晋升处理8.3.1 半年中，连续三次得到职务津贴追补（即连续六个月考成绩在90分以上）的，记录入晋升条件予以参考。8.3.2 一年当中，每月考绩在80分以上，且至少有8个月考绩在90分以上的，记录入晋升条件予以参考。8.3.3 特别或其它情况的，由总经理直接决定或特批，不受以上要求。8.4 降（免）辞、辞退依据8.4.1 一年中两次月考绩在59分以下或三次月考绩在69分以下的，予以辞退。8.4.2 一年中连续两次月考绩在59分以下或三次月考绩在59分以下的，予以解雇。8.4.3 特别或其它情况的，由总经理直接决定或特别批示，不受以上要求。8.5 专门考核8
