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1、工作分析复习资料一、单选1. 工作是组织的细胞。对于每个生物机体来讲，其组织的形成和运作离不开最基本的独立单元细胞。2. 工作是同类职位（岗位）的总称。3. 工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。4. 工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。工作描述（job de-scription）是反映某项工作的性质、任务以及责任，也称为TRDs。5. 微动作（micromotion）。指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。两个或两个以上的微动作的集合形成一个要素。6. 要
2、素（element）。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于工作说明书之中。7. 职责（respinsibility）。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关集合。8. 职权（authority）。指赋予完成特定任务所需要的权力。特定的职责要赋予特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。它常常用“具有批准事项的权限”来进行表达。9. 工作（job）。也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。10. 工作族（occupation）。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。11. 职业（p
3、rofession）。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。12. 职业生涯（career）。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。13. 工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。14. 中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、家、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。后来荀况把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。15. 历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一位名叫丹尼斯.狄德罗（Denis Diderot）的人。1747年，狄德罗受命为德国一家翻译协会编纂一部百科全书。16. 美国人泰勒在20世纪
4、初对组织的管理进行了一系列的研究，并对当时和现在的管理都产生了非常深刻的影响。由于其卓越的贡献，被后人尊为科学管理之父。17. 在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。18. 在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到1940年急增到75%。19. 20世纪四五十年代才开始采用定量工具解决管理问题。在二次世界大战中，军队的计划者开始采用数学工具解决防卫和装备问题。20. 1979年，德国工效学家罗莫特（Walter Romert）把他几十年的工作设计研究加以总结，提出了工作分析工效学调查法。因此，他被公认为“工作分析”的创始人。21
5、. 工作分析的基本流程可概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完成阶段。22. 工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是确认工作分析的要求，制定工作分析的大体原则，主要在企业内部自行完成。23. 工作分析的不同目标导向之间往往是相互交叉的，一个工作分析项目可以胜任2-3个具体目标。24. 面对工作分析多主体的问题，我们建议可采用综合方式来解决。即专家指导、人力资源部实施、任职者参与、部门配合、领导审批相结合的方式。25. 信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。对他们进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上。26. 信息分析专家是整个工作分析
6、的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。27. 我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类。28. 无论说明书的格式如何变化，其内容都包括两大部分：工作描述和任职资格。29. 工作描述一般包括：工作标识与工作概要；工作职责；工作关系；工作权限；工作程序；工作范围；业绩标准；工作环境。30. “显性”任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训等要求。31. 工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一个工作的分析所得到的结果的一致性和同一个工作分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结果的一致性。32. 通用工作信息收集方法
7、的主要类型：1.问卷法；2.访谈法；3.工作日志法；4.观察法；5.文献分析法；6.主题专家会议法。33. 以人为基础的系统性工作分析方法，该方法是从任职者的行为角度描述工作，侧重于任职者在履行工作职责时所需要的知识、技术、能力以及其他行为特征。34. 以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型：1.工作元素分析法；2.职位分析问卷法；3.管理职位分析问卷法；4.工作诊断调查法；5.能力需求量表法；6.基础物质分析系统；7.工作成分清单法；8.职位分析清单法。35. 以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型：1.功能性职位分析法；2.关键事件法；3.工作任务清单分析法；4.管理及专业职位功能清
8、单法。36. 传统工业企业工作分析方法的主要类型：1.时间研究法；2.动作研究法；3.工作样本法；4.工作负荷分析及人事规划法；5.电脑模拟工作分析法。37. 观察法能为工作分析提供最直接的第一手资料。国内外相关研究表明，由问卷法和访谈法获得任职者对自己行为的估计往往会和观察法所获的信息相冲突。38. 访谈法的适用范围很广，它能够适应于各层各类工作，而且是对高层管理工作进行深度工作分析效果最好的方法。39. 工作日志法又称工作写实法。40. 职位分析问卷法是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分析系统。41. 职位分析问卷法是由心理学家麦考密克花费10年时间于1972年提出
9、的一种适应性很强的数量化工作分析方法，麦考密克认为人类工作的领域有某种潜在的行为结构和秩序，并且有一个有限系列的工作特点可以描述这个领域。42. 职位分析问卷法包括了194个标准化的问项，其中有187个问项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作要素），另外7个问项涉及薪酬问题。43. 职能工作分析法对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的95%以上。44. 工作名称是工作标识中最重要的项目，指一组在重要职责上相同的职位总称。45. 工作权限是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。46. 工作环
10、境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下，工作描述中所讨论的工作环境主要指工作的物理环境。47. 一般能力倾向主要适用于操作工人、一般文员、基层技术和专业人员等职位。48. 一般来说，不同的评定人的观点所占的权重分别为：任职者本人的评价占20%；上司的评价占30%；同事的评价占10%；下级的评价占10%；外部专家的评价占30%。49. 职位评价的四种方法各有利弊，其中要素计点法的运用最为普遍。50. 培训需求分析是构建培训体系的起点，也是决定培训效果的关键。51. 纯理性的工作设计思想阶段，这种工作设计思想的基础是“职能专业化”，即把工作者分范围窄小的工作上。52. 管理方式从重物转向重人，
11、“参与管理”便是工作设计思想向人本化方向迈出的重大步骤，它标志着工作设计思想的一次根本性变革。53. 行为科学理论家弗雷德里克.赫茨伯格和他的同事于1996年又提出了著名的激励保健理论，它将“参与管理”的思想进一步理论化、具体化。对此，他提出了工作丰富化的思想。54. 为进一步使工作丰富化更加具体化、更加有利于实践，哈克曼和奥德姆于80年代提出了工作特征理论。55. 激励法的理论来源之一是赫茨伯格的双因素理论。56. 机械型工作设计是扎根于古典工业工程学之中的。57. 科学管理是一种出现最早同时也最为有名的机械型工作设计方法理论。58. 机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机
12、器的附属品。59. 生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小。因此，它对身体疲劳度、痛苦以及健康抱怨等方面的问题十分关注。60. 知觉型工作设计法所注重的则是人类的心理能力和心理局限。61. 知觉型工作设计方法可以降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作，但是它却形成一种低工作满意度，从而形成较低的激励性。62. 传统的工作设计一般呈倒Y型，因企业性质不同，规模不同，各企业工作设计的具体形式不拘一格，千变万化。63. 职位评价的中心是“事”而不是“人”。64. 最大权重法即首先按各个因素的权重值来确定各个因素
13、最高等级得分分数或点数，然后再用等差级数、等比级数或者不规则级数来决定其他各级的分数或点数。65. 均衡权重法即首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后用这个最低等级的分数/点数乘以一个常数（可自由选择，但对每个因素都应固定）来确定最高等级的分值，最后再确定中间其他几个等级所对应的分数或点数。66. 排列法又称排级法或排序法，它是逐步地比较两个职位之间的重要程度，然后根据职位的相对规模，采用顺序性方式，将所有的职位加以排列。67. 排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式，但是排列法也有明显的不足，其缺点是在职位顺序的排列方面，并没有任何的理论基础，而主要是依据
14、评价者的主观判断，很难达到在评价上的客观性。68. 采用排列法对职位进行评定时，其最大的优点就是简便易行。69. 分类法即归类法，它是把所有职位分成几组，如果每组包含的职位相同就称为类；如果每组包含的职位除复杂度相似外，其他方面都不同时，就称为级。70. 点数法又被称为要素计点法、点值法等，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。71. 因素比较法是几种职位评价法中最少使用的一种。72. 美国薪酬设计专家艾德华.海于1951年沿着点数法的思路，进一步研究开发出海氏职位评价系统又叫“指导图表形状构成法”，它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广
15、泛接受。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评价时都采用了海氏三要素评价法。二、多选1. 工作分析在战备与组织管理中的作用a) 实现战略传导；(2)明确工作边界；(3)提高流程效率；(4)实现权责对等；(5)检查工作效果。2. 中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、家、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。后来荀况把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。3. 工作描述分析的内容 (1)工作任务分析。 (2)工作责权分析。 (3)工作关系分析。(4)劳动强度分析。4. 编写工作说明书的准则：1. (1)准确性。(2)完备
16、性。(3)普遍性。(4)实用性。(5)预见性。(6)逻辑性。(7)简约性。(8)统一性。5. 工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：(1)职位分类。(2)工作评价。(3)工作设计与再设计。(4)绩效评价。(5)员工培训。(6)员工调动与安置。 (7)招聘与录用。 (8)劳动安全。(9)人力资源规划。6. 工作实践法的优缺点。运用工作实践法能获得第一手资料，可以准确了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。但工作实践法也存在着适用范围狭窄，要求工作分析人员必须具备待分析工作的实际操作能力等局限。7. 访谈法的优缺点：访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强等特点。通过访谈双方面对面的交流，能深入广泛
