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1、2010年5月人力资源管理师技能复习要点一、案例分析题目类型及答题思路1、简答汇总式案例分析必考题型 特点：案例与问题关联性不大，考试侧重点仍在简答题 复习：抓住简答题复习要点（下有）2、分析式案例分析题必考题型 特点：分析案例中的优缺点，存在问题 复习：熟悉教材基本知识点（组织设计原则、招聘与培训以及绩效相关流程要素、薪酬原则等） 答题思路：要素分解法（流程分解或原则分析）+相关分析法3、设计类案例分析题可能会考 特点：按照流程设计一个操作内容或设计一个标准 复习：抓住简答题复习流程要点 标准设计掌握排列法（找最好的标准与最差的标准）4、劳动关系案例分析题 特点：只有一个笼统的提问 复习：
2、答题思路： 二、简答题考试要点与命题思路 简答题试题一般出自教材能力要求部分，主要考核学员“如何做”的知识点，具体侧重点在操作流程与工作方法(考虑因素)上。三、历年考试简答题汇总09年11月技能考试简答题1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分） 二2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分） 三3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分） 四案例中涉及简答人力资源内部供给预测的方法？ 一人员供不应求的措施？ 一09年5月技能考试简答题（本题共3题，每小题15分，共45分）1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分） 一2、企业组织培训评估时，应依据哪
3、些成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）三3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分） 六08年11月技能考试简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) 一2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) 四 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级步骤(16分) 五案例中涉及简答（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作？ 二08年5月技能考试简答题（本题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明可
4、以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分） 五2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分） 六案例中涉及简答企业选配培训师的基本标准是什么？（14分） 三在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分） 二如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分） 二07年11月技能考试简答题 1、简述培训评估报告的撰写步骤 三2 、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较 四3、 请简要说明劳动争议仲裁的基本原则 六案例中涉及简答企业在组织变革中如何化解阻力？(10
5、分) 一如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？ 五07年5月技能考试简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、 在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分） 四2、 请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分） 三3、 请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分) 六案例分析中涉及简答在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）四、10年5月简答题复习要点第一章 人力资源规划1.简述企业组织结构变革实施的程序和方式? 组织结构诊断（结构调查、结构分析、决策分析、关系分析）-实施变革（征兆、方式、阻力）-评价2.企业组织变革应该有哪些注意事项
6、? 积极态度，认真对待（充分酝酿-先试点，再推广-健全制度配套）3.简述组织结构整合的依据及过程? 整分合原理（分-整合），解决结构分化的分散倾向与协调要求，实现上下通畅，左右协调。 拟定目标-规划-互动-控制4.如何进行企业人员的供需平衡分析 供大于求：辞退人员，合并或关闭机构，内退，培训，鼓励创业，减少工时，降低工资，多人分担工作因素方法类: 影响组织机构模式的因素:企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通 部门结构模式的组合原则：工作任务、成果、关系 第二章 招聘与配置1.选择测评方法的四个指标 测评结果处理的常用分析方法2.简述面试的基本程序 准备阶段：面试指南（组建团队，面试准备，
7、提问分工，提问技巧，评分方法） 面试问题（岗位才能构成权重与比例-提出问题） 评估方式（确定方式与标准-确定评分表） 考官培训：提问-追问技巧-评价标准的掌握 实施阶段：关系建立-导入-核心-确认-结束 总结阶段：综合结果（综合评价-面试结论）-结果反馈（了解具体需求，合同协商，未录者反馈）-存档 评价阶段：回顾过程，总结经验3.员工招聘时应注意哪些问题? 简历与人-经历与学历-个性-了解组织-表现机会-关注不忠诚，欠诚意-关注特殊员工-慎重决定-注意形象 看简历3个问题-面试过程2个，关注2种人-考官2个注意4.基于素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型：组建小组-选出样本-样本测评-
8、测评结果综合形成岗位素质表-岗位素质分级建模设计结构化面试提纲：模型分解素质，形成指标-据指标设计，问题形成问卷-反复试测调整-编面试大纲5.简述无领导小组面试题目的类型,设计原则和流程题目类型：开放式、两难式、排序选择、资源争夺、实际操作题目原则：联系工作内容，难度适中、具有一定的冲突性题目设计：选择题目类型-写初稿-调查可用性-专家咨询-试测（难度，平衡性）-反馈修改完善6.简述无领导小组讨论的操作流程前期准备：编制题目-设计评分表-编制计时表-培训考官-选定场地-确定讨论小组实施阶段：指导语-讨论阶段（观察说什么，怎么说，说的影响）评价与总结：讨论会（参与度、影响力，决策程序，任务完成情
9、况，团队氛围与成员共鸣感）第三章 培训与开发1.培训规划的注意事项 培训规划的重点是分析培训过程中可能发生的问题以及解决这些问题的措施 制定总体目标：依据总体战略目标-人力资源总体规划-培训需求分析 确定具体项目子目标 分配培训资源 综合平衡（投资与规划、生产与培训、需求与师资，培训与个人生涯需求-培训与期限）2.教学计划设计程序 目的-目标-对象分析-教学策略-教学方法-实施计划-评价学员学习情况3.培训课程设计程序 培训项目计划（企业培训计划、课程系列计划、培训课程计划）培训课程分析：课程目标分析（学员分析，任务分析，课程目标分析），培训环境分析8点信息资料收集：客户学员专家、借鉴其他课程
10、课程模块设计：课程内容、课程教材、教学模式、教学活动、课程实施计划、课程评估计划课程内容确定：内容选择-内容制作-内容安排课程演练与实验：收集学员专家同事的意见（头脑风暴法，问卷调查法）信息反馈与修订：检查目标与内容-修改活动-核查资料-调整风格4.培训课程要素 目标-内容-教材-教学模式-教学策略-课程评价-教学组织-课程时间-课程空间-培训教师-学员5.设计培训手段考虑的因素 课程内容与培训方法-学员差异性-学员兴趣与动力-可行性6.培训教材开发的方法 符合学员实际需要，反映最新信息-资料包的使用开发学习资源组成活得教材 利用信息资源与多种媒体设计视听材料7.管理技能开发的基本模式 在职开
11、发、替补训练、短期学习、轮流任职计划、决策模拟训练、决策竞赛、角色扮演、敏感性训练、 跨文化管理训练8.培训效果评估的步骤 作出评估决定：可行性分析-确定目的 制定评估计划：选评估人员-选评估对象-建评估数据库-选评估形式-选评估方法-定方案及测试工具 收集整理和分析数据：趋中趋势分析法、离中趋势分析法、相关趋势分析法 培训项目成本收益分析：投入产出，投资回报率 撰写培训评估报告：公正合理客观 价值性 及时反馈评估结果：培训管理人员、高层领导、受训员工及其直接主管问卷调查法的步骤行为观察法的步骤第四章 绩效管理1.绩效考评指标体系设计原则、方法原则：针对性、科学性、明确性方法：要素图示法、问卷
12、调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法、2.提取关键绩效指标的方法与程序方法;目标分解法、关键分析法、标杆基准法程序：利用客户关系图，分析工作产出 提取和设定考评指标（数量指标、质量指标、成本指标和时限指标） 设定考评标准（先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平） 审核指标和标准（看其是否具有科学性、可行性、可测性和实用性） 修改和完善指标和标准3.设定KPI常见问题与解决方法问题：工作产出项目过多 方法 删除不合格，比较分析-合并 绩效指标不够全面 针对性强的更全面深入考评指标 跟踪监控耗时过多 跟踪正确率困难，可以跟踪错误率 标准缺乏超越空间 必须达到的保留，不是则预留空间涉及企业主管人员的KPI主要有两大类影响因素，一是下属员工的绩效水平，二是员工组织氛围和满意度。4.企业关键绩效指标标准体系的构建 根据平衡记分卡思想设计 根据不同部门承担责任设计 根据工作岗位分类设计5.360考评实施程序，优缺点 程序：评价项目设计-培训考评者-实施360度考评-反馈面谈-效果评价 优点：全方位、多角度的特点 考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征
