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1、第一章 人力资源概述第一章 人力资源概述人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，是第一资源。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。人不仅要管理，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质。因此，目前在世界范围内，人力资源开发越来越受到人们的重视。第一节 人力资源的含义与特征人力资源是和人口资源、劳动力资源、人才资源等概念相互联系而又相互区分的 概念。一、人口资源、人力资源、劳动力资源经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。世界上的资源可分为若干种类，如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所有的资源中，人
2、力资源是第一资源。1人口资源人口资源是指一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。任何一个国家和地区，都存在一定数量的人口，它是人力资源的自然基础，其主要表现是数量概念。2人力资源人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。人力资源的概念有狭义与广义之分。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。总之，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，它包括数量和质量两个指标。在这里，人力资源主要强调人具有劳动能力。因此，它超过了劳动力的范围，即只要具有劳动的能力，即使是潜在的，如未进入法定
3、劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们，都属于人力资源。如果考虑到潜在的或未来的人力资源，这个范围还要广泛。因此，可以说，从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的人口，都属于人力资源。3劳动力资源劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。它是就人口资源中拥有劳动能力并且进入法定劳动年龄的那一部分而言，它偏重于劳动者的数量。劳动力资源起始年龄的确定，主要依据人的生理发育特点，通常，人长到十五六岁就可以参加社会生产劳动，对生长发育不会带来不良影响。同时也考虑到教育制度的阶段性。上限年龄的规定，一是根据人的生理特点，二是与退休制度相联系。一个国家的人力资源就是根据这样的年龄界限
4、，扣除劳动年龄范围内丧失劳动能力的人，加上劳动年龄之外实际上参加劳动的人数计算出来的。有劳动能力的人，简称劳动力。从人力资源理论的角度看，人力资源不能等同于劳动力资源，前者的范围更广，而且强调了人的可开发性，强调其蕴涵的巨大潜在能量。如果从狭义方面出发，人们有时认为人力资源就是劳动力资源，从人力资源管理的角度分析是顺理成章的。如果从人力资源开发的角度看，主要是提供源源不断的高素质的劳动者，因而，人力资源更突出质量，是质量和数量两者的统一。劳动力资源则是从管理的角度出发，而人力资源是从开发的角度出发。二、人力资源的特征经济资源通常可以分为自然资源（水资源、矿藏资源、森林资源、土地资源）、物质资源
5、（原料、材料、燃料、设备、设施）、人力资源等。人本身单纯地作为劳动力存在，也是自然对象，是物，不过是活的、有意识的物。正是由于人是一种特殊的物质存在，因此，与其他物质资源相比较，具有自己鲜明的个性特征。1人力资源的再生性人力资源具有再生性，体现在以下几个方面。（1）人口的再生产。人口的再生产遵守一般的生物规律，老一代人逝去，新一代人又陆续出生，而且素质会提高。当然，人口再生产还受人类意识的支配。这种人力资源时序上的再生性，与耕地、矿藏等资源的不可再生性且数量的递减形成明显反差。（2）劳动力的再生产。通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程得以实现。（3）劳动能力的再生产。
6、一是指人的劳动能力不断使用，不断产生；二是指人的劳动今天消耗了脑力或体力，明天会再生出来。能力不断培养，不断提高。2人力资源生成过程的时代性一个国家或地区的人力资源，在其形成过程中，受到时代条件的制约。人一生下来就遇到既定的生产力和生产关系的影响和制约，当时的社会发展水平从整体上影响和制约着这种人力资源的素质，他们只有在时代为他们提供的条件和前提下，才能发挥他们的作用。一个国家和地区社会经济发展水平不同，人力资源的素质也就不一样。任何人力资源的形成，都不能摆脱当时社会文化水平的制约。3人力资源开发过程的能动性与其他资源相比较，人力资源具有目的性、主观能动性、社会意识性和可激励性。而自然资源在被
7、开发的过程中，完全处于被动的地位，如森林、矿藏、土地、水利等。人力资源则不同，人力资源在被开发过程中，具有能动性。即人类具有自我调控的功能。因此，人类在从事经济和社会活动时，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，也就是说，人类能够根据外部的可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济活动的方向，并根据这一方向，具体选择、运用外部资源或主动适应外部资源。所以，人力资源与其他被动生产要素相比较，是最积极、最活跃的生产要素，居于主导地位。另外，人力资源的能动性，还表现在对其积极性、能动性调动的程度，直接决定着其开发的程度和达到的水平。人力资源的开发，要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各种因素去激发
8、和调动其能动性。4人力资源使用过程的时效性自然资源，例如矿藏、森林、石油等一般都可以长期储存，储而不用，品位不会降低，数量也不会减少。但人力资源则不同，长期储而不用，就会荒废、退化、过时。人的才能和智慧的发挥有一个最佳的时期和年龄阶段，一般说来，2545岁，是科技人才的黄金年龄，37岁是其峰值。医学人才的最佳年龄一般会后移，这是由其研究领域的业务性质决定的。战国时期的赵国名将廉颇，曾是一名叱咤风云的骁将，但是当他走过人生军事才能最佳发挥期之后，人们只能发出“廉颇老矣，尚能饭否”的哀叹。大器晚成者终是少数。这就告诫人们：开发人力资源必须及时，开发使用的时间不一样，所得的效益也不相同。5人力资源开
9、发过程的持续性自然资源、物质资源一般只有一次开发或二次开发，一旦形成产品使用之后，就不存在继续开发的问题了。例如：铁矿石被开发炼成铁或钢，制成产品后铁矿石就不存在了；煤燃烧后，也就不存在了；森林的树木被开发制成产品后，也就不存在开发的问题了等。人力资源则不同，人力资源的使用过程同时也是开发过程，而且这种开发过程具有持续性。人力资源的使用过程本身，就是一个不断开发的过程。在不发达的国家，传统观念和做法是，学校毕业后进入工作阶段，开发与使用界限分明，于是形成了两种理论，即“干电池理论”和“蓄电池理论”。所谓“干电池理论”就是把人生分成两段，前半段主要是学习，就是做“干电池”，学校毕业就相当于“干电
10、池”做完了，然后参加工作，即“干电池”放电发亮。但是，“干电池”里的电量毕竟有限，很快就会用完。于是，新的理论“蓄电池理论”应运而生。“蓄电池理论”认为，人的一生是不断学习，不断充电的一生，而且，释放与储存成正比，若要更多地释放，必须更多地储存。所以，人力资源可以而且应该不断地开发，持续地开发，才能不断增值。6人力资源闲置过程的消耗性一般说来，物力资源不开发，不使用，也不具有消耗性。例如：地下的矿产、原始森林，若不开发就不会消耗。人力资源则不同，人力资源若不加以开发使用，处于闲置状态，它们仍然有消耗性，即为了维持其本身的存在，必须消耗一定数量的其他自然资源，比如粮食、食物、水、能源、住房、医疗
11、费等。所以，人力资源即便不使用，仍然还在消耗。也就是说，人力资源必须消耗活资源，以维持自己的生命。7人力资源的流动性自然资源有的可以流动，如水资源、风力资源等，但这种流动是一种纯自然流动。人力资源的流动则不然，它有以下两个特点。（1）人力资源的流动，首先表现在跨岗位、跨单位、跨地区，甚至跨国家的流动上，而且多表现为“人往高处走”的特点。（2）人力资源的流动，还表现在人力的派生资源即科技成果在不同空间的流动上。随着科技成果的逐渐商品化，人力资源在空间上的流动，越来越频繁与活跃。8人力资源的可塑性人力资源在使用的寿命期内，通过接受不同方式的再教育和知识、经验的不断积累，其素质会产生量的变化，甚至会
12、产生质的变化。特别是在技术更新频繁的现代社会，人力资源这种素质的可塑性更具有重要的现实意义。9人力资源功能的共用性一个零部件只能安装在某一台设备的特定位置上发挥特定的功能，其功能的发挥具有一定的凝固性。而人力资源则不同，一个人可能同时为多个单位服务，从事几种不同的工作。例如，在我国已经出现了一些杰出的管理人才同时出任多家企业法人代表的典型。作为人力资源派生的科学技术成果，功能上的共用性更为明显。以上人力资源的特点，决定了人力资源开发管理的特殊性，从而奠定了人力资源开发与管理的理论基础。三、人力资本与人力资源西方发达国家的人力资源开发是以“人力资本”理论为依据的。这一理论体系的历史发展进程显示出
13、在西方经济现代化进程中，人们对人力资源及其作用的认识在不断深化。1人力资本的含义人力资本（Human Capital）是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。当代发展经济学和教育经济学的研究表明，随着教育水平和医疗保健水平的提高，人们的知识水准上升，知识结构合理化，体质不断增强。因此，提高了劳动力的质量，使劳动者的工作技能、熟练程度大大改观并带来了生产率的上升。这种对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式叫人力资本。从人力资本到人力资源是一个智力加工的过程，是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力
14、资源理论的重点内容和基础；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。因此，人们常将两者相提并论。2人力资本与人力资源的区别人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，在理论视角、分析内容上有一定的区别。这主要表现在：（1）两者说明问题的角度有一定区别人力资本是通过投资形成的以一定人力存量在人体中的资本形式，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回；人力资源是经过开发而形成的具有一定体力、智力或技能的生产要素资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产
15、、创造能力。它在生产过程中可以创造产品，创造财富，促进经济发展。（2）两者分析问题的内容有所区别人力资本强调投资付出的代价及其收回，考虑投资的成本带来多少价值，全社会的人力资本投资，为社会带来多大收益，研究价值增值的速度和幅度；而人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的作用。（3）两者的经济学内容不同作为人力资本理论，揭示由人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明显；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资效益的分析，而且作为生产
16、要素，其经济学内容更为广泛和丰富。因此，人力资本与人力资源之间区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角和内涵推向纵深。第二节 人力资源的数量与质量人力资源作为一种经济范畴，具有量的规定性和质的规定性。人力资源作为一定人口总体中的有劳动能力的人口的总和，其总量表现为人口资源的平均数量与平均质量的乘积。一、人力资源的数量人力资源的数量是构成人力资源总量的基础，它反映了人力资源的量的特性。没有人力资源的数量，也就谈不上人力资源的质量。1人力资源的绝对数量和相对数量人力资源的数量可以用绝对数量和相对数量两种指标来表示。人力资源绝对数量和相对数量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径。（1）人力资源的绝对数量人力资源的绝对数量可以用被考察的国
