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1、究竟有多少民营企业没有真正的人力资源？2005-06-23一个集团化的大型企业，如果在战略运营等方面都还不错，而偏偏在人力资源管理方面一直大唱“空城计”缺乏一个真正意义上的HR经理来操控全局，而只有企业老板一个人在翻云覆雨。那么，你能否想象它会是什么样子？本文帮你揭开企业在人力资源缺位状态下的诸多尴尬 引言题记 背景一团麻，细分一对八 大天集团（化名）是华北地区一家大型集团化企业，10多年前还是一个名不见经传的牛棚小厂，借着改革开放的东风，短短10多年时间，便发展成为资产数十亿、员工万余名的大型知名企业集团。同很多企业的成功在极大程度上都源于企业老板的远见卓识与英明领导一样，大天集团今天所取得
2、的成就当然也与集团总裁李有福先生（化名）的英明领导和远见卓识是密不可分的，并且在客观上也是值得骄傲的。 然而，正所谓：“成也萧何，败也萧何”，李老板的英明神武成就了今天的大业，但却一直没能留住一个合适的HR总监，而更多的是李老板自己在暗中亲自操刀。这个集团化的大型企业，在战略运营等方面都还不错，而偏偏在人力资源管理方面却一直在大唱“空城计”缺乏一个真正意义上的HR战略来操控全局，而只有企业老板一个人在翻云覆雨。 短短两三年，HR总监换了三四任，其更换频率比前几年的日本首相还要高，甚至连主管人力资源的集团副总裁也离职他去。最后演化到后来在很长一段时间没有真正的HR总监，人力资源部门被分化瓦解，“
3、鼎盛时期”高达近30人的人力资源队伍最后只象征性地保留了两三个人。偌大一个办公室原本川流不息，一片繁荣；现在却空空荡荡，一片肃杀。 如果说换一个是因为这个HR总监不行，再换一个还是因为这个HR总监不行，那么连续换了好几个，则很难再说是HR总监不行了，而更应该好好反思一下问题是不是发生在企业自己身上，或者更为准确地说就是“企业老板在人力资源管理思想和融合吸纳方面是不是存在致命的问题呢？” 现在，我们亟须明确且解决的问题是：大天集团的人力资源然危局，是如何形成的呢？ 通过坊间流传的一些现象和声音，结合大天集团的形象和李老板的风格，我慢慢地总结出一则题为八个一的五言打油律诗，其实就是一则琅琅上口的“
4、顺口溜”： 招聘一溜烟，挖人一股脑。 用人一根筋，裁人一棵草。 培训一抹黑，处罚一块宝。 绩效一锅粥，薪酬一团糟。 这则“顺口溜”形象地刻画了大天集团在HR总监缺失状态下的人力资源管理失控局面，并且又刚好印证了“背景一团麻，细分一对八”的主题，下面就让我来细化分解一下这八个典型的症状吧： 1、招聘一溜烟 由于大天集团是一个大型生产型的公司，对人才的需求量比较大，所以对普通岗位来说几乎是定点设摊、长年招聘，一般都是由各用人部门提交招聘需求，但由于人力资源部门的弱化，对各部门缺乏科学的人力测评和控制，所以通常都是由招聘专员每个双休日背个“炮筒”（易拉宝宣传画）下到人才市场去直接按单“采购”，若遇到
5、人才流动旺季（如开春和毕业生应聘高峰期等），则能招回来数百人，浩浩荡荡一溜烟，蔚为壮观。 这种情形颇有点像一些大饭店里每天早上采购蔬菜，通常都是一篓一篓地大规模粗放式采购。蔬菜采购回来之后会有小工把污泥烂叶择掉，同样情况，大天集团招聘回来的大批新人也会在短短数月内便由于各种原因流失一大部分。有的是不适应公司，有的是公司看不上他，真可谓是“高高兴兴上班，浩浩荡荡回家”。 但你能说这些流失的都是“烂叶子”吗？恐怕不尽然吧。举一个简单的例子，大天集团在毕业生招聘旺季的时候一次性能招回来七八百人，一下子新来了这么多口，且不说大家报到后的入司培训和后续培养，光是这些人的住宿就已经成了大问题。集团现成的职
6、工宿舍已经基本满了，就是有个别空床位，也仍然不可能从根本上解决这么多人的住宿，于是集团统一给大家向社会租住民房，但毕竟“粥少僧多”，周围的居民房几乎都被租遍了，后来甚至一个刚刚建好、墙面尚湿的小房间竟然安排住五六个人。后来在一两个月内便有大批毕业生离职，很大原因就是住宿条件太恶劣。这就是盲目抢人才的恶果。 点评： 有很多民营企业都不自觉地患有一种“人才稀缺恐慌症”，通俗点讲就是人才“缺怕了”，于是便不自觉地走向另一个极端盲目抢人才不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说，然后再在几个月的试用期及后来的实际工作中去慢条斯理地考察和筛选，自以为是通过“赛马”来优中选优，其实是对社会人才资
7、源的“强奸”（先抢回来霸占了再说）和浪费，又把一大批刚刚工作了几个月的“半生不熟”的人才重新退还了社会。 2、挖人一股脑 为了最大限度地吸纳中高级成熟人才，并且达到人才从招聘到使用上的“短平快”，大天集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是李老板展开了“周公吐哺”的胸怀（事实上可能是展现一种“海纳百川”的姿态），以不同的手段来網罗各路豪杰。最常见的比如，为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪万元”这样的“铁饭碗”，如果该员工当月由于一些原因（甚至可能是个人原因）而不能拿够工资，那么公司则保证哪怕年底再填补回来的方式也一定能让你拿够。这种做法虽然无限
8、放大了薪酬的张力，从而使得外围人才没有后顾之忧而欣然前往，殊不知却直接伤害了薪酬激励的弹性，使得很多投机而来的“人才”变得有恃无恐。 另外，公司最初招聘的毕业生中有部分优秀的通过两三年的磨练和成长，已经具备了提升和加薪的资格，甚至对个别极其优秀的应当直接给以提拔和激励，但公司往往对这些忠诚度很高的“本土”优秀员工却显得有点熟视无睹，认为他们“现在干得好好的，为什么要加薪呢？”即便真的加薪了，也只是象征性地给涨一两百块钱，而事实上集团直接从外面挖来的那些人才，薪酬要高多了。 最后有个别人无奈跳到了其他企业，一过去便被加薪升职、委以重任，这不能不说是对本公司的一种极大的人才损失。比如集团下属某子公
9、司从外界挖来了一个总经理助理，负责市场和策划工作，结果工作了四五个月后大家都说他不行，于是那人便黯然离职，可他不到一个月便马上到直接竞争对手那里做市场总监，待遇居然比这里还高。 点评： 茫茫人海，究竟哪里是人才呢？难道“别人的都是骐骥，自己的都是驽马？”大天集团在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求远”的毛病。其实，企业重视从外面挖人，挖高人，这非但无可厚非，并且还是一种公司老板求贤若渴的表现。但问题就在于为什么要挖？能不能不挖？挖什么人？如何挖？公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”？尤其是这最后的两个问题“如何挖？”和“公司内部有没有可培养提拔的替代品？”，是值得每个企业老板和人力资源从
10、业者必须认真冷静思考的问题。如果答案是有，那么最好是积极提拔并重用公司内部的优秀员工，一则是对老员工一种激励，二则也是在节约人才的招聘成本和适应成本。 3、用人一根筋 由于大天集团是典型的民营企业，那么李老板就不能免俗地也具备“只重用自己放心的人”的毛病。但这比简单意义上的“任人唯亲”又略有好转，却又不能达到“任人唯贤”的境界。因此，我就形象地称之为“用人一根筋”。 具体举例就是：凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，则往往能委以重任。即便他的能力真的很一般，那么就给他配一个从外面挖来的“高手”做副总，这样表面上是两人搭档，一个做总经理，负责综合管理，一个做副总，负责具体业务，而事实上自己的人就
11、成了“克格勃”式的“监工”，而挖来的那个“副总”才是正儿八经做实事的“台柱子”。而一旦这个“副总”不太“识相”，有“功高盖主”甚至“越俎代庖”之势，则往往会被这位“监工”找理由“告黑状”，然后便“架空”走人。 这样的例子，在大天集团里频繁上演，教训颇为惨烈。比如集团下属某子公司有一个优秀的营销副总，同时也有一个不懂营销的总经理，不过这个总经理是李老板的堂弟。刚开始总经理负责生产和内部管理，副总负责市场和营销，两人相安无事。但后来总经理看这个副总“不太听话”，于是便直接指挥起各大区经理和分公司经理的营销工作，甚至还亲自下去“走市场”，慢慢就把副总架空了。后来这个副总愤然离职，跳到竞争对手那里做总
12、经理，全面负责市场经营。最近业绩做的很好。 点评： “用人一根筋”的毛病最大的危害就是老板人为地对自己的下属区分了“左中右”，别人尚没有心存芥蒂，而自己早已经疏密分明，并洋洋得意地认为“还是自己人用着放心”。其实大家都不傻，你老板已经先给我“隔一层、防一招”了，那么我凭什么还要对你死心塌地、忠贞不渝呢？ 4、裁人一棵草 既然说民营企业在很大程度上都是老板在亲自掌控人力资源，那么，你就不难理解什么叫做“裁人如草芥”了。 常言道：“鸟尽弓藏、兔死狗烹”。在大天集团这样一个高度集权、家族化管理的民营企业里，中高层干部的任免通常由老板拍板，中高层干部的能力评价则通常由老板说了算。上个月任命的干部这个月
13、就可以没有任何理由（或者至少不公布理由）地免职，上个月被免职的干部又可以突然被重新任用。尤其是“用途已经发挥殆尽”的被挖来的员工，每天还在拿着高薪，老板总会能找到理由把你开掉，否则他的心会很疼。“人为刀俎，我为鱼肉”，你等着吧。 不信请看：公司从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品，但每个人的能量毕竟是有限的，在刚开始的时候往往大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓，这本是自然规律。但这时候公司就会“有人”开始找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪（注意：不是只降一点点，
14、而是直接打3折，其实就是要赶他走的意思），否则对其他人不好平衡”这位所长是个血气方刚之躯，马上反问“我拿这份工资不是一天两天了，刚开始你怎么平衡过来的？这样是对我的侮辱，我不干了”于是愤然离职，原本是合同期内的，现在大家直接解约，互不赔付，于是正中了李老板的下怀这个人能量用的差不多了，不能继续耗费工资了，也该走了。 点评： 很多民营企业老板喜欢用“讲政治”的手段来跟“人老珠黄”的员工去“玩”，先是当神仙请回来，然后抓紧榨取你的能量，最后剩下一堆残渣了，便开始寻求脱手。但他并不直接开掉你，因为这样的话这些挖来的能人是不会罢休的，于是他便缓冲，降薪、转岗、降级、架空，问你干不干？如果你愤然离职，则
15、正中其下怀；你若继续忍辱负重，那么他就再想更“有效”的办法来整治你，如此循环往复，悲欢离合。 5、培训一抹黑 “重挖人、轻留人；重出力、轻培训”，这是很多民营企业的通病。甚至即便是集团的HR总监，也竟然对年度的培训经费究竟下拨了多少也无从知晓。这也不奇怪，因为李老板可能就没打算先明确预算，省得你去按这个额度内乱花。 对于高薪挖来的外聘员工，公司当然巴不得你尽快地贡献出所有能力。然后在适当的时候开始逐渐给你调岗降薪，试探你愿不愿继续干。然而如果员工提出深化培训，则除了技术人员所必备的如电工、车工、钳工等技术工种的培训之外，其他就很难见到了。因为其他的培训是对你自己的学习和提升，受益人是你，所以公司当然不管。 有人不解地问：“公司如果给我培训了，那么我的能力提高了，为公司贡献的力量就更大了，对公司归属感和忠诚度就更高了。可是，公司为什么还不给我们培训呢？”公司可能会回答说：“小子，如果你花高价买回来一只鸽子，回到家里第一个动作肯定是先把翅膀剪短以防止飞走。现在我们没剪你的翅膀，难道你还想让我们帮你加长翅膀不成？” 企业就是这么现实。 6、处罚一块宝 在大天集团还有一个著名的“杀威棒”就是公司对员工的处罚非常严厉，甚至到了苛刻的地步。比如保安巡视一圈看到有人在办公室打瞌睡就要处罚数十个大洋，一个部门如果某项任务没有完成，那么受影响的部门就可以直接对其开具罚单。等等等等。并且最让人不可思
