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1、2020 3 28 1 职位薪资体系与职位评价job basedpaysystemandjobevaluation 2020 3 28 2 案例 人才价格到底谁说了算 引进洋设备花了2000万元 而能够维修此设备的唯一的技术人员的全年的月平均工资才436元 比当地的最低工资标准仅仅高出26元 当地媒体将此事引发的现象称为 周国灿现象 事情的经过到底是怎样的 人才的价值该如何判断 为此 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门 该部门负责人朱文龙向记者介绍了事情的经过 据介绍 该企业是浙江省上虞市的一家大型企业 为了加快企业技术改造 该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000万元的生产线
2、 又特地从美国公司驻上海办事处请来了三位专家调试 该企业仅调试和培训费就花去了70多万元 但是负责这么高价值的流水线的技术人员周国灿的工资仅与普通工人的工资相当 2020 3 28 3 周国灿对此深感不满 他认为作为一个既有理论知识又有实践经验的技术人才 这样的薪酬不能体现自身的价值 故而 周国灿与单位就此进行协商 希望能够提高工资水平 但未果 在此情况下 周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了劳动仲裁 要求解除与单位的劳动合同 据上虞市劳动争议仲裁部门负责人朱文龙介绍 周国灿的工资水平确实未能体现人才的价值 而周国灿所在的企业则认为 只要不低于当地的最低工资标准 维修岗位上的职工能拿到这样的工
3、资已经不错了 2020 3 28 4 内容提要 第一节职位薪资体系第二节职位评价 2020 3 28 5 学习目标与要求 掌握职位薪资体系的概念 特点 职位评价的含义 常用的职位评价方法 熟悉职位薪资体系的实施条件和操作流程 了解职位评价的意义和作用 职位评价的最新发展趋势及其成因 2020 3 28 6 关键术语 职位薪资 job basedpay 职位分析 jobanalysis 职位描述 jobdescription职位规范 jobspecification 职位评价 jobevaluation 报酬要素 compensablefactor 排序法 rankingmethod 分类法 c
4、lassificationmethod 要素计点法 point factormethod 要素比较法 factorcomparisonmethod 职位结构 jobstructure 2020 3 28 7 第一节职位薪资体系 一 职位薪资体系的概念二 职位薪资体系的优缺点三 职位薪资体系的实施条件四 职位结构的设计流程五 职位薪资体系设计的基本框架 2020 3 28 8 一 职位薪资体系的概念job basedpaysystem 职位薪资体系 job basedpaysystem 对职位本身的价值作出客观评价后 根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决
5、定制度 2020 3 28 9 二 职位薪资体系的优缺点 优点 真正意义上的同工同酬 真正的按劳分配体制 操作简单 管理成本低 促进员工提高自身技能和能力 缺点 激励作用有限 灵活性不强 2020 3 28 10 三 职位薪资体系的实施条件 职位内容明确化 规范化和标准化职位内容基本稳定具有按个人能力安排职位的机制有相对较多的职级薪酬水平较高 2020 3 28 11 四 职位结构的设计流程 2020 3 28 12 五 职位薪资体系设计的基本框架 2020 3 28 13 第二节职位分析与职位说明书 一 职位的含义及相关概念二 职位分析的含义 内容及其重要性三 职位分析的程序和方法四 职位说
6、明书的编写 2020 3 28 14 一 职位的含义及相关概念 任务要素 element 工作任务 task 职责 responsibility 职位 position job 职位族 jobfamily 职业 occupation 职业生涯 career 2020 3 28 15 二 职位分析的含义 内容及重要性 1 职位分析的含义职位分析 jobanalysis 是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来 从而使其他人能了解这个职位的过程 2020 3 28 16 2 职位分析的内容 2020 3 28 17 3 职位分析的重要性 职位调整和职位再设计协助招聘与选拔有助于企业制定培训开
7、发计划绩效考核提供薪酬评价标准有助于组织总体目标的实现 2020 3 28 18 三 职位分析的程序和方法 1 职位分析的程序准备阶段 熟悉情况 建立联系 确定分析样本 调查阶段 运用职位分析方法 广泛收集资料 分析总结阶段 书面记录 职位说明书 2020 3 28 19 2 职位分析的主要方法 1 访谈法要得到被访者的充分合作依照具有指导性的问卷或提纲提问确保每个被访者都有机会回答问题注意修正偏差 2020 3 28 20 2 问卷法结构性问卷 非结构性问卷规范化 数量化 获取信息量大事前准备工作量大 受答卷人素质影响大 2020 3 28 21 3 观察法最简单的一种职位分析方法 适合工作
8、过程和工作结果容易观察的职位流水线上的作业工人 门卫 设计工程师 2020 3 28 22 4 工作日记法详细的工作日记提供较多工作细节主观性强 信息整理量大 2020 3 28 23 5 职位分析问卷法 positionanalysisquestionaire PAQ 标准化的工作分析问卷 包括194个项目 6 美国劳工部工作分析程序对不同工作进行量化等级划分 7 弗莱希曼工作分析系统基于能力分类法 建立了52种能力分类 2020 3 28 24 四 职位说明书的编写 包括要素职位标识职位目的或概要主要职责关键业绩衡量标准工作范围工作联系工作环境和工作条件任职资格要求其他有关信息 2020
9、3 28 25 第二节职位评价 一 职位评价的内涵二 职位评价的方法三 排序法四 分类法五 要素计点法六 要素比较法七 职位评价的方法比较及其发展趋势 2020 3 28 26 一 职位评价的内涵 职位评价 jobevaluation 系统地确定各职位之间的相对价值来为组织建立职位结构的过程 相对价值针对职位而非职位上的人考虑组织发展策略 2020 3 28 27 职位评价工作的主要步骤 挑选典型职位确定职位评价方法建立职位评价委员会对职位评价人员进行培训进行职位评价与员工交流 建立申诉机制 2020 3 28 28 二 职位评价的方法 2020 3 28 29 三 排序法 rankingme
10、thod 1 排序法的内涵及其分类排序法 最简单的职位评价方法 是指根据总体上界定的职位的重要性或者对组织的贡献来将职位依次进行排列 直接排序法交替排序法配对比较排序法 2020 3 28 30 直接排序法举例 2020 3 28 31 交替排序法举例 2020 3 28 32 配对比较排序法举例 2020 3 28 33 2 排序法的优缺点 优点快速 简单 费用低缺点主观性强 缺乏评价标准很难说明不同等级职位之间的价值差距不适用于职位数量太多 2020 3 28 34 四 分类法 classificationmethod 1 分类法的含义分类法是指按照一定的标准将各种职位归入事先确定好的职位
11、等级中的一种职位评价方法 关键 定义职位等级 编写职位说明书 2020 3 28 35 2 分类法的操作步骤 1 确定合适的职位等级数量2 编写每一职位等级的定义3 根据职位等级定义对职位进行等级分类 2020 3 28 36 美国联邦政府对GS 2的定义 GS 2包括以下特征的职位1 在直接监督下 从事需要有限的独立判断能力的工作 如办公室 业务 财务等例行工作 在专业 科研 技术等领域中需在有限范围内进行稍具技术特征的工作 要略做些需要经验或经过培训的工作 2 从事具有同等重要性 难度 责任以及要求资格相近的工作 2020 3 28 37 优点简单 快速 容易实施缺点职位等级描述自由发挥空
12、间太大 主观性太强存在有人操纵职位描述的可能对职位要求的说明可能比较复杂 缺乏灵活性很难说明不同等级职位之间的价值差距 3 分类法的优缺点 2020 3 28 38 五 要素计点法 point factormethod 1 要素计点法的三大要素报酬要素 compensablefactors 每一报酬要素的权重数量化的报酬要素衡量尺度 2020 3 28 39 报酬要素 compensablefactors 是指企业的各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素 企业正是基于这些因素才给予职位相应的报酬 2020 3 28 40 2 要素计点法的操作步骤 1 选取报酬要素2 对报酬要素进行等级划分
13、和含义界定3 确定不同报酬要素的权重 经验法 统计法 4 确定每一报酬要素不同等级的点值5 运用报酬要素分析评价某职位6 根据点数排序 建立职位结构 P113 2020 3 28 41 1 常见的职位评价报酬要素定义表 2020 3 28 42 2 报酬要素的选择标准 报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系报酬要素必须能够衡量和界定报酬要素必须具有共通性报酬要素必须全面报酬要素之间不能交叉和重叠报酬要素的数量应当便于管理 2020 3 28 43 指导监督责任的等级划分和含义界定 2020 3 28 44 报酬要素及其权重分布举例 2020 3 28 45 职位评价体系的总点数 各
14、报酬要素的总点数 每一报酬要素不同等级的点数 权重 几何法 算术法 P111 2020 3 28 46 报酬要素的点数确定 2020 3 28 47 报酬要素不同等级的点值确定 2020 3 28 48 职位A的评价过程及其结果举例 2020 3 28 49 3 要素计点法的优缺点 优点相对精确 有说服力评价范围较为宽泛指出评价基础 强化组织文化缺点复杂费时存在一定的主观性多人参与时会出现意见不一致的现象 2020 3 28 50 六 要素比较法 factorcomparisonmethod 一 要素比较法的操作步骤1 获取职位信息 确定报酬要素2 确定典型职位及其基准薪资水平3 根据报酬要素
15、分别排序4 分配基准薪资到每个报酬要素并排序5 将两序相比后确定不便于利用的典型职位6 建立典型职位报酬要素等级基准表 p128 7 确定其他职位的薪资水平 2020 3 28 51 对典型职位的报酬要素进行排序 2020 3 28 52 对职位D内部的每一种报酬要素的定价过程 2020 3 28 53 根据每一种报酬要素对职位进行的多次排序单位 元 2020 3 28 54 两次评价结果比较 2020 3 28 55 二 要素比较法的优缺点 优点较精确 系统有助于评价人员作出正确的判断 也比较容易向员工解释缺点复杂费时难度大 成本高 2020 3 28 56 七 职位评价方法比较及其最新发展
16、趋势 一 几种主要的职位评价方法比较 2020 3 28 57 二 职位评价的最新发展趋势 由注重内部公平性转向外部公平性强调职位的战略导向性 2020 3 28 58 案例分析 泰斗网络公司的三种岗位薪酬体系 薪酬水平和构成是需要考虑的重要因素泰斗网络公司是一家网络服务商 成立于1998年 现有员工200多人 许多人都是在某一领域富有专长的专家 80 的技术人员都具有博士学位 公司新产品年更新率达到30 是什么样的利益回报有如此巨大的吸引力 致使大批优秀人才对泰斗网络公司投入如此大的热情呢 答案就是泰斗网络公司的薪酬水平和薪酬构成 在泰斗网络公司有三个重要的岗位 项目管理 研发和系统工程 这三种岗位总体薪酬水平都比较高 年度平均总薪酬都超过10万元 公司高利润在这三种从业人员的薪酬水平上得到充分体现 见表1表1各岗位年薪酬总额岗位名称薪酬范围 年研究开发经理23 29万元系统工程经理15 20万元项目管理经理11 14万元 2020 3 28 59 从表1中可以看出 在薪酬总体水平比较高的基础上 对于不同性质的岗位 薪酬水平也存在一些差距 项目管理人员平均薪酬水平最低 系统工程人员收
