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1、新华錦集团公司薪酬管理制度新华錦集团公司薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司2004年8月目 录第一章 总则3第二章 工资总额5第三章 薪酬体系6第四章 岗位绩效工资制7第五章 财务委派人员工资制12第六章特殊人才协议工资制14第七章 其他薪酬管理16附件一新华錦集团公司岗位归级实施办法17附表1 新华錦集团岗位评价因素定义与分级表19附表2 新华錦集团公司岗位清单26附表3 岗位归级标准表27附件二 新华錦集团公司员工晋升评定管理办法28第一章 总则28第二章 员工纵向晋升评审29第三章 员工横向晋升评审30第四章 附则32附件三新华錦集团公司工资表33第一章 总则第一条 总则 本制度是薪酬领域
2、的根本性文件，为集团公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据，集团公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。第二条 目的为了充分发挥薪酬的激励作用和正面导向性，对员工为集团公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报，根据中华人民共和国有关法律、法规特制定新华錦集团公司薪酬管理制度（以下简称本制度），本制度将做到：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与集团公司的发展有效结合。第三条 适用范围本制度适用于新华錦集团公司除临时工外的所有员工。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一）公
3、平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平将做适时调整，使集团公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四）经济性原则：薪酬水平须与集团公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的
4、增长幅度应低于集团公司总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现集团公司可持续发展。（五）合法性原则：薪酬政策必须合法，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。第五条 依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第六条 薪酬的特征（一）可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二）可预见性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度
5、和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第七条 总体水平集团公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 工资总额第八条 集团公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年1月1日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成本年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给集团薪酬委员会讨论，薪酬总额按集团年度董事会决议执行。第九条 运用累加预算法预算工资总额，就是将集团公司全部员工未来一年的薪酬进行累加计算，确定未来一年薪酬总额的一种预算方法。 12其计算公式：K= ( T m ) x 1+Bi=1K表示下年度薪酬总额预算值，I112表示12个
6、月份，T m表示某一个月有m个人他们月薪的累加总和，B表示集团利润的实际增长率（但一般所选择的增长幅度实际上比B要较小一些）进行累加计算时，有一个基础数据是必须要进行预测的，那就是未来一年12个月的人数。第十条 薪酬预算报经集团薪酬委员会审核，并经董事会批准后执行。第三章 薪酬体系第十一条 薪酬体系根据岗位的性质，集团公司员工将分成管理、财务委派人员和特殊人才三个系列，集团公司对不同系列人员实行不同的工资制度，构成集团公司的薪酬体系，包括岗位绩效工资制、财务委派人员工资制和特殊人才协议工资制。第十二条 各项工资制度的适用对象岗位绩效工资制：与季度绩效和年度绩效相关，适用于集团公司除临时工、财务
7、委派人员和特殊招聘员工之外的所有员工，详见第四章 岗位绩效工资制。财务委派人员工资制：适用于集团委派到子公司的财务人员。特殊人才协议工资制：与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关，详见第六章 特殊人才协议工资制。第四章 岗位绩效工资制第十三条 岗位绩效工资制的薪酬构成分为三个部分，包括：基本工资、绩效工资、年功工资。基本工资和绩效工资的分配比例为 6:4。（一） 基本工资：主要体现对员工工作的基本报酬，依据员工岗位的相对价值和员工 基本能力素质确定，按月计发；（二） 年功工资：主要体现员工的工作经验和服务年限对于集团的贡献，依据工龄确定，按月计发；（三） 绩效工资：主要体现对员工为集
8、团做出的贡献，依据员工工作业绩确定，按考核周期计发。第十四条 集团公司工资表的确定（一）集团公司依据新华錦集团公司岗位归级标准表，将岗位进行归级。（详见附件一，新华錦集团公司岗位归级实施办法）。（二）每级一档岗位工资水平的确定一档岗位工资根据所在岗位级别的岗位工资基数确定，具体可由下表查出：表-1 岗位级别与岗位工资基数对照表岗位级别1234567891011岗位工资基数6.68a4.51a4.01a3.34a2.7a2.4a2.1a1.8a1.7a1.0a0.8aa为集团根据企业的支付能力和行业水平确定。（三）档差的确定为鼓励员工走专精所长的职业生涯通道，使员工薪酬将随业绩、能力和经验的增长
9、而晋升，根据岗位级别的高低分别设立四到十个档次，分为四个层级：初级、中级、高级和资深级（参见附件三新华錦集团公司工资表）。其中，初级之间的档差为一档的5，中级之间的档差为一档的6，高级之间的档差为一档的7，资深级之间的档差为一档的8。第十五条 员工岗位工资的确定员工岗位级别根据员工的岗位在岗位工资表中的位置确定。员工的工资档次依据员工的基本素质能力确定。对员工素质能力的衡量采取薪酬积分器方式。员工的基本素质能力分值累计每6分，工资档次提高一档；剩余分值作为员工薪酬积分器的原始分值。第十六条 特殊岗位工资的使用员工岗位工资作为以下项目的计算基数：（一） 加班费的计算基数；（二） 各种假别工资的计
10、算基数；（三） 外派受训人员工资的计算基数；（四） 其他与薪酬有关的基数。第十七条 年功工资年功工资为20元/年，员工工龄仅计算集团内部工龄。第十八条 管理人员的绩效工资 （一）总裁的绩效工资为年度绩效工资年度绩效工资绩效工资基数年度个人考核系数年度个人考核系数= 年度个人考核分数/ 100绩效工资的发放，年初预测高层个人的绩效工资，按月平均发放；年底根据考核指标完成情况计算，与已发放绩效工资相减，多退少补。年度个人考核分数的确定，详见新华錦集团公司绩效考核管理办法；(二) 党委副书记、副总裁、总裁助理的绩效工资为年度绩效工资年度绩效工资= 绩效工资基数 x 年度个人考核系数年度个人考核系数=
11、 年度个人考核分数 / 100绩效工资的发放，年初预测高层个人的绩效工资，按月平均发放；年底根据考核指标完成情况计算，与已发放绩效工资相比较，多退少补。年度个人考核分数的确定，详见新华錦集团公司绩效考核管理办法；(三) 中层管理人员绩效工资为季度绩效工资和年度绩效工资主要体现员工为集团做出的贡献，依据员工工作业绩确定，根据季度业绩考核结果而确定的工资，季度绩效工资在每季度初计算，按月发放；季度绩效工资= 绩效工资基数 x 季度个人考核系数年度绩效工资是在年度结束后，根据年度考核结果而确定的工资，年度绩效工资一次性发放;年度绩效工资= 绩效工资基数 x 年度个人考核系数表4-2 中层管理人员个人
12、评定等级与考核系数对应表综合评定个人等级ABC15%-20%所占比例其余15%-20%个人考核系数1.21.00.8季度个人考核综合评定等级的确定和年度个人考核综合评定等级的确定，详见新华錦集团公司绩效考核管理办法；（四）一般员工的绩效工资为季度绩效工资和年度绩效工资主要体现员工为集团 做出的贡献，依据员工工作业绩确定，根据季度业绩考核结果而确定的工资，季度绩效工资在每季度初计算，按月发放；季度绩效工资= 绩效工资基数x 季度个人考核系数 x 部门考核系数年度绩效工资是在年度结束后，根据年度考核结果而确定的工资，年度绩效工资一次性发放；年度绩效工资= 绩效工资基数x 年度个人考核系数 x 部门
13、考核系数季度个人考核综合评定等级的确定和年度个人考核综合评定等级的确定，详见新华錦集团公司绩效考核管理办法；部门考核系数的确定，详见新华錦集团公司绩效考核管理办法。综合评定个人等级AEBCD表4-3 个人评定等级与考核系数对应表所占比例5%-10%15%-20%其余15%-20%5%个人考核系数1.21.110.80.6第十九条 工资调整（一）统一调整由集团根据企业年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化、物价指数变化、企业支付能力来确定的预计薪酬总额，对集团的薪酬水平做统一调整，按比例统一提升或统一降低。（二）岗位档次调整员工岗位档次调整采取的积分方式进行调整。根据第十五条规定，对
14、每一个员工的能力素质提升和业绩表现进行积分，员工晋档标准和降档标准分别为6分和6分，具体见第二十条和附件二的新华锦集团员工晋升评定管理办法。当员工在本级中晋升到最高档次时，今后工资晋档时按本级最高档次的档差增加工资额；当员工在本级中降低到最低档次时，今后工资降低时按最低档差（即一档的5）降低工资额。（三）岗位变动调整对于同岗位级别内调动的情况，员工岗位工资不变；对于从较低级别岗位提升到高级别岗位的情况，员工岗位工资按新岗位中相当于原基本工资额的就近就高的工资档次确定；对于从较高级别岗位降至较低级别岗位的情况，员工岗位工资按新岗位的与原岗位相同档次确定。第二十条 薪酬积分器将员工在工作过程中的业绩表现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋档或降档的依据。具体薪酬积分项的设定，由集团 人力资源部提出调整建议和方案，经集团薪酬委员会审批后确定。目前，建议集团设定的薪酬积分项及标准如下：绩效得分：根据员工年终综合考评结果给予不同的绩效分值中层管理人员综合考评结果与分值设定评定等级ABC分值60-3一般员工综合考评结果与分值设定评定等级ABCDE分值6303-6第五
