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1、我国集体合同制度研究述要一、我国集体合同制度研究概况集体合同制度是劳动法上的一项法律制度。在西方市场经济国家，无论是在立法上还是在理论上，集体合同制度均已经成为一项十分成熟的法律制度。就我国的集体合同制度研究而言，与我国劳动立法和集体合同立法的落后状况比较一致劳动法长期没有得到法学界、司法界和社会各界的充分重视，所以劳动法学研究至今仍然属于我国法学研究中的“薄弱环节”;在我国劳动法学研究中，学者们又把研究重点放在了劳动合同制度、社会保险制度、劳动争议处理制度等方面，而集体合同制度一直没有受到劳动法学界的足够关注，所以集体合同制度研究又成为我国劳动法学研究中的“薄弱环节”。但是，自从中华人民共和
2、国劳动法颁布以来，我国的集体合同制度研究还是在不断地取得进展，表现在：第一，越来越多的学者逐渐意识到了集体合同制度的重要地位，因而研究集体合同制度的人员在逐渐增加;第二，已经有一批研究集体合同制度的学术专著已经开始出现。迄今为止，我国学者对集体合同制度的研究主要集中在四个方面：一是研究集体合同制度所涉及的各种基本理论问题，二是介绍和研究西方市场经济国家的集体合同制度，三是研究在我国怎样推行集体合同制度和建立集体协商机制，四是研究怎样构建我国的集体合同制度，完善我国的集体合同立法。二、我国集体合同制度研究中的重要问题和重要观点(一)集体合同制度在劳动法上的地位董保华教授系统论述了“劳动关系调整的
3、法模式”，他认为：“劳动法在对劳动关系进行调整时，是通过劳动基准法调整全部劳动关系，通过集体合同调整集体劳动关系，通过劳动合同调整个别劳动关系。”“第一层次的调整方式，是由劳动关系所具有的人身关系和隶属关系的特征所决定的。第三层次的调整方式，是由劳动关系所具有的财产关系和平等关系的特征所决定的。第二层次的调整方式，作为一种中观的层次，既是一种承上启下的层次，又兼顾了劳动关系的各种特征。”劳动基准法在调整劳动关系时尚留有空间。如果这一空间单纯以劳动合同来调整的话，由于当事人双方经济地位不平等，劳动者个人力量单薄，不足以与劳动力使用者抗衡。集体合同是一种依靠集体力量来保护自身利益的劳动关系调整方式
4、。”可见，在董保华教授看来，集体合同制度是“劳动关系调整的法模式”中承上启下的一个必不可少的层次。有学者进一步指出：“集体合同制度是市场经济国家劳动关系调整机制的枢纽，是劳动法的核心制度”;“劳动法实行的是劳动基准法定与合同约定相结合原则，劳动条件的最低标准由法律规定，具体权利义务由双方通过合同协商约定。在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行个体约定与团体约定相结合，并以团体约定方式为主导，即劳动合同和集体合同相结合，以集体合同为主导。为何要以集体合同作为确定劳资双方权利义务的主要工具?因为在个体劳动关系中，雇主手中掌握着与几十个、几百个、几千个、几万个劳动力相对应的生产资料和工作岗位，而劳
5、动者个人手中只掌握着自己身体内所蕴含的与一份生产资料相对应的一个劳动力，如果劳动者个人拒绝与一个雇主订立劳动合同，这个雇主只不过丧失了一个订约机会，而如果雇主拒绝雇用一个劳动者，则意味着这个劳动者丧失了几十个、几百个、几千个、几万个订约机会因掌握资源的数量不同而导致谈判力极其悬殊”。王全兴教授也认为，集体合同制度在劳动法体系中处于与劳动合同制度并重甚至比劳动合同制度更为重要的地位，因为在保护劳动者利益和协调劳动关系方面，集体合同具有劳动法规和劳动合同无法取代的功能;在集体合同和劳动合同这两种制度的实行顺序上，集体合同是“纲”，劳动合同是“目”，“纲举”才能“目张”，因此政府、企业和工会都有必要
6、把集体合同制度作为全面推行劳动合同制度的基础工作而优先实行，至少应当使集体合同制度与劳动合同制度同步实行。(二)劳动三权之间的关系“团结权，又称组织权，一般是指劳动者为实现维持和改善劳动条件而组织和加入工会的权利，广义的团结权还包括了集体谈判权和团体争议权(简称争议权，如罢工)，是劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身权益的权利，一般称之为劳动三权。可见，劳动三权与集体合同制度具有密不可分的关系。关于劳动三权之间的关系，程延园副教授认为，“团结权是集体谈判的前提和基础，劳动者团结起来组成工会，是进行集体谈判的先行行为。争议权则是实现集体谈判权的辅助性权利，是保障集体谈判得以开展的压力手段，没有
7、集体谈判权，争议权也无法最终落实。团结权和争议权的目的均是为了集体谈判，集体谈判是劳动三权的核心。”常凯教授也指出，“团结权，是集体劳权中的首先的和基础的权利。没有这一权利，其他权利，如集体谈判权和劳动争议权等就无法实施”。(三)集体合同的劳方主体在集体合同的主体中，一方是雇主或雇主组织，关于这一点没有什么争议。但是，我国劳动法第33条规定“企业职工一方与企业可以签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”那么，劳动者一方的主体究竟是不是工会?学者们对此展开了热烈的讨论。“目前我国劳动法
8、学界主要有工会主体说、劳动者主体说、劳动者和工会共同主体说三派观点。”程延园副教授对我国劳动法第33条的规定进行了分析：“将职工一方作为与雇主相对应的另一方，那么职工一方究竟指的是谁?笔者以为，它要么是指劳动者个人，要么是指某个劳动者集体。如果是劳动者个人，则劳动者个人与企业谈判签订的是劳动合同，而不是集体协议;如果是指劳动者集体，但这种集体又不是工会，则只能是现行体制之外的工人的自发组织，如同乡会、打工者协会、雇员协会或者某个劳动者群体，如果这些组织也有权与企业谈判，签订集体协议，那就意味着我们承认多元工会，这与我国目前采用的是一元化工会体制又相悖。因此，在集体谈判和集体协议制度中与雇主或雇
9、主协会相对应的主体只能是工会，而不能是劳动者个人和其他工人团体。”另有学者结合劳动法和工会法的相关规定进行了综合分析：“集体合同中与企业相对应的一方当事人只能是工会，因为企业职工只有组织起来才能运用集体的力量同企业抗衡，进行集体谈判(即平等协商)、签订集体合同，而组织起来的企业职工就是工会(即劳动者团体);没有组织起来的企业职工只是一个单个的、分散的、彼此没有集体交涉共识的劳动者，如同一般散沙，根本无法运用集体的力量同企业抗衡，进行集体谈判、签订集体合同(无工会时推举代表进行集体谈判是一种临时组织形式，如同临时工会)，因此不可能成为集体合同的当事人。可见劳动法将企业职工一方或企业全体职工视为集
10、体合同中与企业相对应的一方当事人是很不准确的，客观上模糊了工会在集体合同中的角色，弱化了工会在集体合同制度中的地位。修订后的工会法第20条第3款使用了工会签订集体合同的表述方式，第4款使用了因集体合同发生争议工会可以提请仲裁提请诉讼的表述方式，这样就明确了工会是集体合同的当事人，把工会推到了集体合同制度的中心位置上，从而大大强化了工会在集体合同中的地位，有利于促使工会在集体合同制度中积极发挥作用。”(四)工会的独立性和代表性有学者认为，“集体合同制度有两个十分重要的原则：工会代表原则和主体独立原则。工会代表原则不仅是指由工会代表职工与企业进行集体谈判并签订集体合同，它更要求工会必须能够真正代表
11、和维护职工的利益。如果工会不能真正代表和维护职工的利益，那么从实质意义上来讲，工会就不具备集体合同的主体资格，因为这意味着工会不是和企业相对应的利益主体，即使这样的工会签订了集体合同，也不可能产生集体合同的作用。所谓主体独立原则，是指集体合同的双方在身份上、地位上、利益上、行为上都应该是相互独立的;尤其强调的是，工会必须具有独立于企业的身份和地位。从一定意义上说，主体独立原则亦可称为工会独立原则，它是实行工会代表原则的保障;工会如果不能取得独立地位，而受制于企业，那么工会就不可能真正代表和维护职工的利益。显而易见，不能实现这两个原则，就不可能建立起真正的集体合同制度。”姜颖副教授则认为，从我国
12、的实践来看，我国的企业工会与企业还存在着较多的依赖关系，工会难以成为集体协商中的独立主体，表现在：工会组织的建立依赖企业，工会主席的产生依赖于企业，工会干部的劳动关系依赖于企业，工会经费的拨缴依赖于企业。针对我国企业工会缺乏独立性的状况，有学者提出如下立法建议：第一，禁止企业行政组建工会，明确规定企业职工组建工会的法定程序，保障职工的结社自由;第二，禁止企业的负责人和高级管理人员加入工会;第三，明确规定工会的选举程序，保障工会的民主性;第四，“理直气壮”地规定工会的职能是“代表和维护职工的合法权益”，不要赋予工会不应由工会承担的职能;第五，禁止企业党委成员和企业党委各部门负责人兼任企业负责人、
13、企业各部门负责人以及工会负责人，彻底实行党政分开、党工分开，党委超脱于企业行政和工会之上;第六，禁止企业向工会提供任何财政支持，企业也没有义务向代表职工利益的工会提供经费，工会经费应由工会自行筹集。(五)集体谈判义务劳动法第33条规定“企业职工一方与企业可以签订集体合同”，结果许多企业据此认为既然可以“签订集体合同”，那么也可以不签订集体合同，因此拒绝同工会进行集体谈判。有学者对此进行了分析：“劳动法第33条第1款实际上只规定了工会和企业可以签订集体合同的权利，而未规定双方必须接受对方的提议进行集体谈判的义务，因此在一定程度上影响了我国集体合同制度的推行。工会法第53条规定：违反本法规定，有下
14、列情况之一的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理(四)无正当理由拒绝平等协商的。该规定实质上规定了企业和工会的集体谈判义务及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任。此处所谓的正当理由必须严格掌握，只有那些既不可避免又不可克服并且足以妨碍集体谈判正常进行或者勉强进行集体谈判会妨碍更大利益的实现的情形才能构成正当理由。此外，构成正当理由的情形消灭之后，不得再拒绝进行集体谈判。”(六)罢工权常凯教授认为：“集体争议权是与劳动者的团结权和谈判权联系在一起的。但由于我国没有集体争议权或罢工权的立法，致使因结权和谈判权也不完整。比较突出的一个问题是，劳动者由于不享有集体争议权，在集体谈判的过程中对雇
15、主的拒绝谈判和不诚实谈判缺乏制约的手段。作为劳资自治的一种形式，集体谈判能否进行或成功，关键的问题在于劳资双方的实力对比，而集体争议权是工会迫使雇主接受谈判的最主要的手段。中国的集体谈判制度如果没有集体争议权的保障，就很难实施。”“压制罢工或不保护合法罢工，直接的结果是将工人与雇主的矛盾转化为工人与政府的矛盾。结果是政府替雇主承担了责任，从而加剧了社会的不稳定。”周长征博士也认为，“我国法律对于罢工既不予以禁止，也不明确支持，实际上是将罢工活动置于一种无法可依的状态，这不符合依法规范和调整劳动关系的需要。对劳动者而言，意味着罢工可以处于自发无序的状态;对纠纷的裁决者而言，意味着无法衡量、判断罢
16、工是否必要、是否合法、是否妥当;对企业而言，意味着一种无法预测的经营风险。在罢工活动存在的条件下，有规则、有组织的罢工对于企业和社会造成的冲击是远远低于那些无组织、无规则的罢工。”程延园副教授则主张，“参照市场经济国家调整劳动关系的规则，将罢工机制纳入协调群体矛盾的体系之中，认真研究群体争议的现状和发展趋势，制定既适合国情又能规范此类事件的有效程序，如罢工的申请、审批机构及期限，工会的职责，罢工期间及事后有关费用的承担，违法责任的追究等，做到既保护劳动者享有合法的罢工权，又防止罢工权的滥用，已是一个亟需研究和规范的问题。”她还指出，“依法组织和行使集体谈判权和罢工权，是工会转变职能的重要契机，也是工会履行维权职责
