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1、 招聘实务与技巧 人力资源部 目录 第一部分招聘的概念第二部分招聘代表应具务的基本素质第三部分招聘流程1 确认空缺职位2 确认弥补空缺3 确定发布途径4 收集及筛选求职信息第四部分人事部门 业务部门选拔第五部分判断求职提供信息的准确性第六部分录用准备 审批及通知 招聘 是为了某一空缺而从组织内部或外部吸引合适的候选人的过程 招聘的概念 招聘的概念 招 就是要运用各种渠道与方法 引起社会大众对公司的空缺职位的注意 并且吸引合格者前来应征此职位 撒网 招聘的概念 聘 从一群应聘者到找出能够适任公司工作的人才 其目的在于招聘信息发布后能进一步获得应征者的详细信息 以使企业能录取最合适的人选 捕鱼 招
2、聘代表应具备的基本素质 一 着装要求企业招聘代表作为企业形象代言人 着装应庄重 整齐 让面试者觉得企业很重视招聘工作 重视求职者 着装整齐 干净整洁 简洁流畅 大方得体 招聘代表应具备的基本素质 二 精神面貌从员工的精神面貌就能看出一个企业的管理水平 良好的精神面貌给人带来清爽 舒适的感觉 精神饱满 面带微笑 平易近人 招聘代表应具备的基本素质 三 言行举止什么样的环境塑造什么的人的行为 良好的工作环境是求职者除薪酬与职业发展之外的第三大追求目标 言行优雅 态度和蔼 举止文明 招聘的流程 职位分析 个人要求 刊登广告 从不同渠道寻找求职信息 面试技巧 环境 气氛 态度要求 确认空缺职位 借助一
3、定的工具 职位说明书 人力需求表 明确职位的要求 如基本信息 学历 专业 年龄 性别 外貌 血型 工作经验 操作技能 各类技术软件 办公技能 奖励证书 专业知识 掌握的语言 主观要素 如能力 沟通 组织 协调 承受压力 表达 文字编写 人品 忠厚老实 谦虚谨慎 吃苦耐劳 公司所能提供的资源 确认弥补空缺 方法 找出空缺原因 原则 不新雇人员 先内后外 注重对下属的培养 确定发布的途径 网络招聘现场招聘猎头公司报纸职业中介公司推荐朋友推荐其他 确定发布途径 信息发布技巧 醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣 令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容 使人们想继续读下去 清晰完整的内容 并保证内
4、容的真实性 收集及筛选求职信息 分析简历结构客观内容重点读判断吻合程度审查逻辑性整体印象 人事部门 业务部门选拔 面试 心理测试 模拟工作测试 笔试分析等 评估中心 证明人 人事部门 业务部门选拔 面试 招聘职位及该职位的描述 求职者的情况了解 面试环境的要求 面试人的要求 面试气氛的要求 对不符合条件的求职者的态度 人事部门 业务部门选拔 面试评估范围 人事部门 业务部门选拔 面试环境的要求 房间 独立安静 室温 光线 座位 位置 椅子 公司资料 职位描述 时间 通知时间 面试时间等 应聘者资料 准备的问题等 人事部门 业务部门选拔 面试人员应有的态度 耐心聆听 保持友善 不要挖苦 讽刺求职
5、者 言谈避免涉及个人尊严 人身攻击 影射 人事部门 业务部门选拔 面试流程 通过问问题来聆听 评估求职者是否具备该职位的核心才能 了解学历 工作经历 对求职者表示欢迎 接受询问 简单介绍公司情况 面试结束 人事部门 业务部门选拔 面试流程 了解学历 工作经历 注意在不同学校学习期间是否有空白时间 并询问示者原因 留意所学科目与现在工作联系 注意求职者在不同公司工作是否有空白时间 询问其以前 现任上司的联系方式 澄清所担任的职位 工作性质和职位名称在不同公司有不同意思 询问求职者对转换工作的不同看法与原因 人事部门 业务部门选拔 面试流程 通过问 听来评估求职者是否具有应聘职位的核心才能 核心才
6、能是指求职者所必须具备的才能 知识和行为以方便他担任现在工作 核心才能包括 积极性 解决问题的能力 沟通技巧 情绪控制等 人事部门 业务部门选拔 面试流程 提问 热身问题暖身活动 行为性问题 理论性问题核心问题 引导性问题所有问题应该是有效的 开放式的 人事部门 业务部门选拔 面试流程 提问 行为性问题 希望了解求职者以往发生的真实行为事例及工作经验 理论性问题 了解求职者对经营管理 技术等专业基础理论的认识以及求职在一般情况下会采取的行为 引导性问 提问的结果将引导求者只能跟随提问人的思路进行回答 人事部门 业务部门选拔 对应不同的层级确定不同的提问重点 决策层 高IQ 高EQ 高AQ 管理
7、层 几年同等职位工作经验 组织 协调 沟通能力 执行层 专业技能 工作经验 执行力 操作层 一技之长 人事部门 业务部门选拔 如何提问专业技术类的人才以考察设备维修专业人员技术水平与执行力为例 请问你做过哪些机器设备的维修 其中您在整个维修过程中起到一个什么样的作用 哪些机器设备能体现你的专业水平 就机器设备在维修保质期内设备出现意外故障你将如何与供应商进行沟通 后续工作应该如何跟进 人事部门 业务部门选拔 提问应遵循的原则 多问行为性问题 少问理论性问题 减少引导性 答案唯一性问题原则 其他必问问题一 求职动机二 工资福利要求三 对应聘公司及职位的认识 人事部门 业务部门选拔 不应该 随意打
8、断求职者 情绪化 当话题变得沉闷枯燥时 变得没有耐心 若求职者表达方式恶劣时 拒绝说话内容 受外在因素影响 分散注意力 显得太忙 只挑想听的 忽略非语言性信号 只看细节 事实 忽略整体 人事部门 业务部门选拔 面试流程 控制面试过程 沉默 鼓励 转换求职者的说话方式或总结 掌握过程主动权 不可对求职者许下任何承诺 人事部门 业务部门选拔 面试流程 评估 评估的全面性 记录基本事实 评估的正确性 纵向比较 定性评价 用好面试评价表 问题 谈话记录 人事部门 业务部门选拔 注意事项 避免误区 如以偏概全 首因效应 从众心理 对所有求职一视同仁 资料必须详细而精确 经常寻找支持 相反的理由 与同事比
9、较面试报告时 应首先分享所得资料 然后再讨论自己的看法 人事部门 业务部门选拔 面试流程 评估 赞赏 事先及事后建立良好关系 人事部门 业务部门选拔 面试流程 接受询问 结束面试 描述公司主营业务 提供有关事实及数据 描述公司的发展沿革 描述空缺的职位 描述工作环境 描述职业发展机会 鼓励求职者提问 提供现实的工作预览 感谢求职者前来面试 判断求职者提供信息的真实性 看面部表情 很夸张坐姿 手势 随着说话的内容或提问的问题突然变换 听速度和内容 过快 流畅得像背书 过慢 边想边说但内容上与主题相差很远或很难一针见血 背景调查 判断求职者提供信息的真实性 破译身体语言密码我们招聘时注意应征者的身
10、体语言 面部表情 但是不要妄加猜测与下结论 1 手势2 坐姿3 站姿 判断求职者提供信息的真实性 手势1 做尖塔状 自信 理智的傲慢 2 两手紧抱 焦虑 克制3 摸鼻子 疑惑4 呈 L 形放在下巴上 批评性的评价5 摁住嘴巴 拒绝发言 判断求职者提供信息的真实性 坐姿1 手臂向上拖住下巴 矜持克制 采取守势2 抱臂 翘腿 不接受 不服气3 前倾 准备好了 4 后仰 放松 极有信心5 摘线头 不同意 判断求职者提供信息的真实性 站姿1 大拇指在外面 负责主管 居高临下2 呈 无花果 树叶形 自我克制 紧张不安3 双手向外 摊开手掌 开放 真诚4 倾伏在桌子上 权威可信 投入专注5 靠着墙 没有威胁 随便走走的家伙 判断求职者提供信息的真实性 学历证明判断 2000年以前的学历证书质地 颜色 钢印 纸张 编号 学科 学校地址等 2000年以后的学历证书手机查询网络查询 中国教育网毕业证书查询 录用准备 审批及通知 招聘的后续工作 决定是否是一个合适的人选 与证明人联系 通知面试者 为新进员工提供培训 试用期跟踪等 谢谢
