（招聘面试）员工的招聘

《（招聘面试）员工的招聘》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（招聘面试）员工的招聘（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、员工的招聘 招聘是企业获取人力资源最常用的方法，几乎在任何一个企业里都存在招聘活动。鉴于招聘工作的广泛和普遍，每个企业在招聘时都要发布招聘信息。如果我们常常会发现招聘广告的内容可以反映出招聘企业的实力和管理水平。企业的招聘信息就是应聘者对招聘单位的第一印象。随着招聘活动的进行，应聘者对招聘单位的印象会更加深刻。这些印象足以让应聘者决定是否愿意加入该企业。 对应聘者来说，企业的招聘活动就是企业文化和管理风格的全部。它对应聘者的印象比企业的任何宜传活动和宣传资料都更加深刻和生动。这样看来，重视招聘的设计和招聘的管理就显得非常重要了。 如何制定招聘计划 招聘计划的内容 招聘计划的编写步骤 实例介绍

2、招聘信息的编写 招聘广告的编写原则 扭聘广告的内容 招聘广告实例 招聘渠道的选择 人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 校园招聘 网上招聘 员工推荐 人才猎取 制定招聘流程 制定招聘流程的目的 制定招聘流程的步骤 招聘时应注意的问题 招聘流程及相关表格实例 如何招聘应届毕业生 参加招聘会 面试 毕业设计和实习派遣如何制定招聘计划 一、招聘计划的内容 招聘计划一般包括以下内容： 1人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2招聘信息发布的时间和渠道； 3招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5招聘的

3、截止日期； 6新员工的上岗时间； 7招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9招聘广告样稿。 二、招聘计划的编写步骤 招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1获取人员需求信息： 人员需求一般发生在以下几种情况： (1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息； (2)企业在职人员离职产生的空缺； (3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。(招聘申请表见表41) 2选择招聘信息的发布时间和发布渠道。 3初步确定招聘小组。 4初步确定选择考核方案。 5明确招聘预算。 6编写招聘工作时间表。 7草拟招聘广告样稿。招聘广告的编写 一、招聘广告

4、的编写原则 1真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 2合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。 3简洁：广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。 二、招聘广告的内容 招聘广告的内容包括以下几个方面： 1广告题目。一般是“XXXXX公司招聘”、“高薪诚聘”等。 2公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要。

5、3审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。 4招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。 5人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。 6联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等内容。招聘渠道的选择 一、人才交流中心 在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理

6、想。 二、招聘洽谈会 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。 通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 三、传统媒体 在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘

7、广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 四、校园招聘 对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。对于应届生的招聘在第五节会有详细介绍。 五、网上招聘 通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 在本章附录中收录全国主要人才网站

8、的网址和介绍。 六、员工推荐 员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 七、人才猎取 对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难，获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。制定招聘流程 一、制定招聘流程的目的 对招聘人

9、数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。 1规范招聘行为 招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。 2提高招聘质量 在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技0B等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。 3展示

10、公司形象 招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而育，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。 二、制定招聘流程的步骤 1分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限； 2分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作慌程； 3总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4分析各岗位不同的任职资格； 5将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿； 6将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见； 7将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿； 8公布招聘流程试行稿； 9在招聘活动中，实际使

11、用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改； 10试行期结束后，正式确定企业招聘流程 三、招聘时应注意的问题 为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。 1简历并不能代表本人 最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每

12、个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏乙 2工作经历比学历重要 对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。 3不要忽视求职者的个性特征 对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能

13、在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。 另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。 4让应聘者更多地了解公司 招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宜传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与

14、公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。 应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。 5给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。 6面试安排要周到 为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，