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1、【导 语】：评价中心1、 它是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。2、 评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否用途该岗位要求的测量和评定的方法。3、 它被认为是当代人力资源管理中心识别有才能的管理者最有效工具。4、 评价中心的作用：（1）选拔那些具有胜任岗位所必需的能力的员工；（2）用于培训诊断，分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供依据；（3）用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。5、 评价中心技术类型：（1）LGD；（2）公文筐测验；（3）案例分析；（4）管理游戏。专题三：无领导小组
2、讨论面试与实施一、定义：无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）由一定数量（69人为一组），在规定时间内（约一个小时）围绕一个给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，面试官则在旁观测考生的组织协调、人际沟通、团队协作、领导决策、口头表达能力、说服力等各方面的能力和素质水平，以及自信程度、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的需要，由此来综合评价考生之间的差别及优劣。LGD运用松散群体讨论的形式快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、
3、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。二、类型：n 根据讨论的有无情境性，可分为有情境性和无情境性1、无情境性讨论：针对某一个开放性问题来进行，如“好的管理者应具备哪些素质？”或是一个两难性问题。注：针对应届毕业生，他们初涉职场，缺乏实际工作经验，所以题目的选定不能过于专业，而且由于他们都没有感性的工作体会，也不适宜采用情境性讨论。2、情境性讨论：把应聘者放在某个假设的情境中进行。如应聘者是公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题等。n 根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。1、不定角色：应聘者在讨论中不扮演任何角色可自由地就
4、所讨论的问题发表自己的见解，既可以以局中人的身份进行主管分析，也可以从旁边做客观的评论，具有一定的灵活性。 2、定角色：应聘者分别被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论，并达成小组一致意见。三、使用条件：无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性， 1、适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如人力资源部主管，销售部经理等，而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不适合。2、题目的质量影响测评的质量。所设题目要能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，还要能激发被评价者具
5、有个性差异的行为表现。如题目设计的不好，会直接影响测评的质量。3、评价者应受过专门的培训并具有一定的实际操作经验的专业员工。他们必须能对被评价者的行为进行观察,做出客观正确的评价结果。四、优缺点：n 优点1、具有生动的人际互动效应各被评价者需与他人在沟通中得到信息并表现自己，LGD适用于那些常需要与人际沟通的岗位员的选拔。2、能在被评价者之间产生互动被评价者之间相互作用，各自的特点在与他人沟通中得以表现，大致可考察他在团队工作的特点， 能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质。3、讨论过程真实，易于客观评价被评价者就一个问题或设置的情景中进行讨论，使他们能表现出更多的真实行为和能力水
6、平，易于评价者对其作出客观、准确的评价。4、被评价者难以掩饰自己的特点在LGD中，被评价者之间的表现无法提前准备，同一时间要展示自己多方面的素质，在临场发挥的情况下难以掩饰自己的特点，不论是优点还是缺点。5、测评效率高LGD同时对多名评价者考察，比其它面试方法节省时间，减少重复工作量，并在一定程度上减少了泄题的可能性。n 缺点1、题目的质量影响测评的质量。2、对评价者和测评标准的要求较高。评价者应具有实际操作经验或受过专业培训；如没有统一而合适的测评标准也会导致测评结果失去价值。3、应聘者易受同组其他成员的影响(单个考生的表现易受其他考生的影响)。4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。五、LG
7、D题目的设计1、原理：LGD是员工素质的一种方法，目前有“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外分为内在素质、知识和技能、外在行为三部分。其中内在素质只能通过外在行为来衡量，因为一个人的内心世界总是会表现在外显行为中的。2、题目类型：（1）开放式问题：考察：思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。题目：答案易于趋同，不易引起争辩。（2）两难式问题：考察：分析问题的能力、语言表达能力及说服力等。题目：易争论，关键是要有两个对立且平等的选项供被评价者争论。（3）排序选择性问题：考察：分析问题的能力、抓住问题本质等各方面的能力。题目：以情境模拟的形式出题。（4）资源
8、争夺性问题：考察：分析问题、概括与总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。题目：是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，保证案例之间的均衡性是关键。（5）实际操作性问题考察：利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来题目：能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。总之，开放式和实际操作性问题不易引起争辩，很少用到。两难式问题对出题的要求过高，且考察的要素相对简略，也不常用。由于排序型和资源争夺型问题能较全面地考察被评价者，且比较易引起争辩，特别在选企业中高层管理人员时常用此类问题。六、面试前的准备工作：n 编写题目1、初稿。题目类型确定后，团队合作、广泛收集资料、案例，
9、尽可能多的占有相关信息，然后编写。初稿完成后，要进行试测，试测时要观测题目的难度（绝大数人在规定的时间内对材料理解基本到位，即难度适中）、平衡性（如不平衡会出现“一边倒”现象）。2、反馈、修改、完善。测试结束后,要收集三方面的意见,参与者的意见、评分者的意见和统计分析的结果。n 评分表的设计设计评分表的重点确定测评能力是（或者说提取特定的评价指标）。1、 应从岗位分析中提取特定的评价指标。2、 指标不应太多太复杂。3、 确定各指标的权重以及其所占的分数，根据优良中差四级分配分值。4、 为了便于统计讨论时间和测量每名应聘者的发言时间，需要编制计时表。n 培训考官让其掌握本次测评的规则、各测评指标
10、及评分标准。具体知道从哪些角度对应聘者进行评价及如何评价？评价的标准是怎么样的？评分的尺度应如何把握等。n 其他一些细节1、考场环境安静、布置得体；2、被测评者之间距离相互间彼此能看到；3、编号，让考官能准确识别发言的是谁；4、考官和被测评者应保持一定的距离，易于观察到所有被测者的位置；5、将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，尽量使同一小组的成员保持陌生的状态；6、评价者不能在小组讨论过程中相互交流看法，否则就失去了评分的独立性。7、经常会碰到的情况是，当小组内部争论激烈、势成骑虎的时候，往往会有人会提出采用投票表决、多数获胜的方法来决策，而实际上，对于碰到迟疑不决的争论的时候，更能体现一个
11、人的协调、组织、创新和引导等关键性能力，无疑，小组成员为偶数无疑大大增加了小组讨论的冲突的概率，也能降低投票解决问题的现象。七、具体实施阶段这的无领导小组的核心内容，也是评价的依据1.讨论开始前需要让被评价者有一个了解的过程。（1）准备工作。应聘者抽签编号，请座于圆形会议桌前，并给每人发放纸笔用以草拟讨论提纲。请考官落座于应聘者外围一圈，每人发放测评表和纸笔用于讨论过程中的记录。（2）宣读指导语。宣读指导语（见附文一），宣布讨论题目，介绍讨论步骤和讨论要求，以及时间和注意事项等内容，并要求大家在规定时间内得出一致意见并写出来，阐明原因。（3）讨论当然不能是一个一蹴即就的事情，给应试者5分钟左右
12、的时间做准备，构思讨论发言提纲。2. 无领导小组讨论的程序和特点（1）无领导小组讨论的几个阶段无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。（2）无领导小组讨论的具体程序：讨论前事先分好组，一般每个讨论组69人为宜；考场按易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，面试考官席设在考场四边（或集中于一边，以利于观察为宜）；应试者落座后，监考人员为每个应试者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；主考官向应试者讲解
13、无领导小组讨论的要求（纪律），并宣读讨论题；给应试者510分钟准备时间（构思讨论发言提纲）；主考官宣布讨论开始，依考号顺序每人阐述观点（5分钟），依次发言，发言结束后开始自由讨论；各考官只观察并依据评分标准为每位应试者打分，不准参与讨论或给予任何形式的诱导；无领导小组讨论一般以4060分钟为宜，主考官依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回应试者的讨论发言提纲，同时收集各考官评分成绩单，考生退场；记分员按歌唱比赛方法去掉一个最高分，一个最低分，然后得出平均分的方式，计算出最后得分，主考官在成绩单上签字。（3）无领导小组讨论的功能：无领导小组讨论具备以下三个功能：区分功能，在一定程度上能够区分出考生能
14、力素质上的相对差异。评定功能，可评价、鉴别考生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的某一标准。预测功能，能在一定程度上预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。八、评分阶段:一般而言，对于无领导小组讨论的计分有以下三种方式：（1）各考官对每个考生的每一个测评要素打分；（2）不同的考官对不同考生的每一个测评要素打分；（3）各考官分别对每个考生的某几个特定测评要素打分。在具体实施期间，考官之间可根据考官水平和考官特长等具体情况，有针对性地选择使用某一种计分方式。评分各指标项打分以100分为标准，计算总分时按其权重计算分值。人力资源本部最终以各面试官综合分值作
15、为甄选标准。出来结果后,可以写出本次面试评价报告。计分的内容一般包括三个方面：（1）语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。发言的主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性、总分、备注、考官的简短评语、考号、姓名、考官签字。（2）非语言方面。包括面部表情、身体姿势、语调、语速和手势。组别测评要素：面部表情、身体姿势、语调语速、手势。（3）个性特点。包括自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等测评要素。组别测评要素：自信程度、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性。九、成本预算1、面试通知电话成本：1元-5元2、相关纸张成本：1元-5元合计：2元-10元十、流程图:规范的无领导小组讨论大致有以下几个阶段(如图所示)：附文：附文一 无领导小组讨论指导语欢迎你参加我们的“无领导小组讨论”活动练习。首先，请
