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1、有效面试与甄选 我们希望了解什么 招聘概述 人才与企业成功关系 1 因为知识经济 信息时代 知识将成为推动社会进步和经济发展的关键因素 而人才是知识的载体 2 企业的成功程度 将主要取决于人力资源策略的成功程度 3 21世纪企业的竞争是人才的竞争 招聘如何为企业带来竞争优势 1 提高成本效益 2 吸引非常合适的人选 3 通过提供现实的工作预览来降低流失率 4 帮助企业创建一只多样化的队伍 招聘的意义 1 为适应当前激烈的人才竞争市场的需要 2 树立公司统一形象 提高整体招聘水平 3 规范操作 培养所有面试人员的好习惯 我们要招聘什么样的 人 人 人才 人材 人财 招聘侧重 我们在为谁招人 待聘
2、工员的上级 部门 公司 人力资源计划过程 外部环境 外部环境 内部环境 战略规划 人力资源需求预测 需求与供给比较 人力资源供给预测 劳动力剩余 需求 供给 劳动力短缺 不采取行动 限制雇用 减少工作时间 提前退休 解聘 甄选 招聘 人力资源计划 招聘工作的总程序 招聘任务确认 内部招聘 外部招聘 初步筛选 笔试 用人单位面试 聘用确认 体检 试用 转正 需求分析制定计划 汇总统计建议 招聘任务确认 内部招聘 外部招聘 初步筛选 聘用确认 笔试 试用 转正 人力资源部面试 通过渠道收集简历 用人单位面试 正式发录用通知 体检 需求分析 一 考虑因素新组建公司业务扩大职位空缺现有人员结构不合理现
3、有人员能力不胜任 制定招聘计划渠道选择实施时间费用预算 需求分析 二 了解职位空缺 确认弥补空缺方式 不雇人 实施招聘 应急 核心 外包 临时 调整工作方式 实施招聘 招聘的成本 直接成本 广告与招募甄选与面试体检调查等 间接成本 提升工作流动 直接成本 岗前培训在职培训特殊培训 间接成本 培训者工作时间损失 福利费用 各项福利保险费用 获取成本 开发成本 直接成本 离职补偿管理成本 间接成本 职位空缺损失效率损失 离职成本 重置成本 招聘职责分工 人力资源部了解招聘渠道的选择 招聘广告的拟制与刊登 招聘信件的收集与甄选 招聘实施的组织 公司情况介绍 背景调查 体检检查等 录取通知的寄发 入职
4、手续办理 培训实施等 各用人部门辩认招聘需要 职位说明书的撰写 协助人力资源部进行招聘实施 笔试试卷的设计及批阅 应聘人员的简历筛选 二次面试的实施 设定新员工辅导员 试用期间考核等 招聘的结构 招聘 征募 甄选 配置 需求分析 信息发布 筛选简历 心理测试 专业测试 面试测试 体检测试 背景调查 入司手续 入职培训 转正上岗 招聘前准备 如何衡量负责招聘的人员 在招聘前是否与用人部门明确他们的需求 是否了解待聘职位的具体要求及其在部门内部的位置 能否及时反馈人选 面试安排是否及时 结果反馈是否及时 上岗后是否对招聘的人员进行了跟踪 面试人资格 面试人资格 除HR人员外 业务经理及平台经理面试
5、时必须保证面试人不得低于待聘职位 面试人着装 男士 着西装 系领带 穿皮鞋 女士 着职业装 化淡妆 所有面试人必须佩戴公司统一制作的胸卡 面试人 面试是一种对主试人素质依赖性比较强的测评方式 主试人素质高低 经验丰富与否 直接影响着面试的质量 通常面试是由各方面的专家组成的面试小组来完成的 所以说挑选优秀的面试考官组成结构合理的面试小组是做好面试工作的基础和首要前提 主试人应具备的条件 良好的个人品德和修养 具备相关的专业知识 掌握相关的人员测评技术 了解组织状况及职位要求 丰富的社会 工作经验 面试人资格 一次面试 主要指HR从业人员面试 二次面试 主要指业务经理及平台经理及总经理面试 建议
6、 建立 面试人资格制度 即 只有通过培训 认证且其职位在一定级别之上的人才具备面试资格 成立一个切实可行的面试小组 外部招聘 网上招聘 报纸招聘 人才交流会 员工推荐 猎头寻访 校园招聘 毕业生专场 国外引进 内部招聘 自荐推荐伯乐奖 渠道选择 中 高级管理人才及技术人才报纸招聘网上招聘猎头寻访员工推荐 渠道选择 普通员工网上招聘报纸招聘人才交流会员工推荐 渠道选择 应届毕业生 每年由大学生分配处及当地人事局举办的应届毕业生专场招聘会 在全国约30所重点理工科院校做专场报告会 向各学校发放年度招聘需求宣传单 员工推荐 筛选简历 根据职位说明书的任职基本要求为依据进行简历筛选 职位说明书 意义
7、明确了职位 职责 工作关系 任职条件 责任范围和衡量标准等项内容明确职位说明书的过程 也是一个沟通与承诺的过程 1 职位设立的目的通过分析职位存在的必要性以及在什么限制和指导下工作 从而明确描述出职位存在的理由 限度以及职位目标 2 相关影响图这一部分主要描述职位与上下级和周边的关系 从而明确管理汇报关系以及外部环境的影响 职位说明书的主要内容 目的 职位存在的理由 限度和目标 为了提高员工素质与工作能力 以实现公司的发展目标 在公司有关政策和规章制度指导下 开展员工培训的规划和实施工作 相互影响图内部同业者外部 IN 外部 OUT 合作伙伴培训机构人事干事各部门员工 本职位 3 任职资格任职
8、资格描述了为了完成本职工作 对任职人的最低资格要求 任职资格包括所受教育程度 经验要求 特殊知识要求 技能要求以及对价值观和企业文化的认同程度等 不同职位 不同职位级别 任职资格的具体要求也不同 职位说明书的主要内容 最最低要求教教育程度大学本科学历经经验从事二年以上人事或一年以上培训工作特特殊知识熟悉人力资源管理的基本理论和操作方法 掌握培训管理的一般理论和技术技技能价值观 诚信 敬业 协作管理能力 计划 组织 控制 监督基本素质 沟通 协调 敏锐 演讲 4 职责范围所谓职责范围 指本职位的工作内容 影响级别 完成本项工作所应该达到的目的以及对具体目的所制定的衡量标准 目的一定是具体的 可实
9、现的 影响级别表明该职位所承担的各项责任在组织中是如何分担的 一般分为全部 部分和协助三种 职位说明书的主要内容 任职者职位名称日期张三培训主管2002年9月9日 职位说明书撰写注意事项 分析职位而不是分析个人职位的现状起草任职者的职位说明书草稿澄清任职者和主管的角色双方同意 个人职位形象符合度根据职位说明书的要求 每个职位对完成工作任务所需要的知识 工作经验 能力 态度以及基本技能等方面的要求进行规范和定义 并确定等级 从而形成对职位形象的描述 为个人职位形象符合度的评估提供依据 职位价值评估的结果决定工资级别 个人职位形象符合程度决定个人工资的具体档次 职位说明书与职位符合度 面试环境要求
10、与布置 场地选择环境要求座位安排总体布局 场地选择 不宜选择在办公室 应选择在会议室 洽谈室等专业面谈场所 环境要求 安静 敞亮 整洁 舒适 有良好的采光和通风条件 适宜的温度和湿度 封闭的环境 场内无电话 座位安排 主试最好不要坐在背对光源的地方 否则光会将主试的形象放大 对应聘者产生心理上的压力 主试离应聘者的距离一般保持在1 5 2米左右比较适合 总体布局 面试地点分设候考室和面试间 候考室 作为应聘者面试前休息 填表 准备的场所 面试间 面试的地点 候考室 面试前期安排 应聘者履历表及职位申请表面试提纲面试评价表专人接待 导引面试时间的安排通知面试主试人安排公司简介 应聘者履历表及职位
11、申请表 应聘者初次面试时在候考室填写 面试提纲 主试者应于面试的前1 2天将应聘者的简历仔细浏览一遍 列出面试题纲 包含 本职位或工作所要求的资格条件是什么 包括学历 职称 相关工作经验 专业 年龄等 有时还包括体貌方面的要求 本职位或工作要求具备的能力是什么 包括智力 创造力 决策能力 组织能力 专业技能 分析预测能力等 本职位或工作最不成功的关键因素是什么 如性格暴燥 不擅言谈 不擅交际 缺乏开拓创新意识等 什么人不宜担任这个职位或工作 面试评价表 一 主试人在面试之后 根据观察与言语回答所收集到的各种信息 对应聘者人的素质状况进行计量和价值判断 主试人要将面试资料和信息进行整理 对应聘者
12、的各方面能力按照评价表所列项目 逐一评定 填写在评价表上 完成最终测评结果 面试评价表 二 分为 一次面试评价表 主要用于HR人员面试纪录 二次面试评价表 主要用于业务经理 总经理面试记录 要求 认真填写 并由面试人签字 此面谈表将与应聘者的简历一起记入本人在司工作档案 如被录用 无论是通过还是未通过的简历均需及时送回人力资源部招聘部 专人接待 导引 每次面试一般设二位面试考官参加 除主试外 副主试应每次主动到候考室邀请下一个应聘者 目的以示礼貌 观察应聘者面前的状态 面试时间的安排 一般情况下 在通知面试时 每个应聘者的间隔时间以30 40分钟为宜 通知面试 一般采用电话 信函 E mail
13、等形式 最好采用电话的形式 并直接通知本人 切忌由同事转告 通知面试时的说话方式 如 请问是 吗 您现在说话方便吗 非常高兴收到了您的简历 我们希望能约您面谈 或笔试 请问您什么时间合适 主试人安排 人力资源部招聘部及各单位人事干部应于面试前二天通知主试 请他预留出时间进行面试 公司简介 候考室应放置相应数量的公司简介 其作用为 为应聘者在面试前对公司有一个概括的了解 排除应聘者等候时的寂寞 面试正式实施 甄选 心理测试专业测试面试测试体检测试背景调查 心理测试 举例公文框测验 无领导小组模型 内田克莱佩林心理测试 16PF人格测评 专业测试 为提高甄选手段 加强甄选力度 保证甄选结果的有效性
14、 对于专业技术人员需采用笔试测试与面试测试相结合的方法 由业务部门的技术专家与人力资源部招聘部共同完成 将作为甄选的第二个重要步骤 面试测试 一次面试 人事经理面试 二次面试 业务经理或平台经理面试 总经理面试 例 CISCO HP 体检测试 对于通过前三种测试的应聘者 本着对应聘者及公司负责的原则 应统一安排体检测试 按公司要求 应届毕业生 要求学校所在地的地市一级以上医院进行 在职应聘者 要求在公司指定的医院进行 面试种类 导入正式提问行为表现和面试相结合面试的目标和维度结构化面试计划 面试技巧 导入 简单问候 缓合应聘者的紧张情绪 如 非常感谢您在百忙之中抽出时间到我公司参加面试 要求应
15、聘者简单介绍自己的情况 一般规定在2分钟以内 主要考察员工的时间意识 如 请您利用2分钟时间简单介绍一下您的情况主试也可以介绍一下自己的身份 使双方有初步了解 如 咱们互相认识一下 我是人力资源部的 正式提问 一般需要30 40分钟 最长不宜超过1小时 主试人按照面试提纲 进行结构化的提问 主试人需简单在面谈评价表上记录应聘者回答问题的要点 收集行为表现的例子 主试需控制面试的进程 结束面试 主试提问结束后 应给应聘者留出5分钟的时间 让应聘者提问 如 您看您还有什么问题需要向我们询问的 转入一个轻松的话题 结束提问 如 今天你是怎么过来的 路上赌车吗 告诉应聘者下一步的程序 感谢侯选人完成笔
16、记 不要轻易许诺你不确认的事情 注意 在应聘者回答问题的过程中 除非有必要 主试人不要与应聘者人讨论问题 当应聘者人的回答脱离主题或问题已经回答清楚时 主试人就要及时结束话题 进入下一个问题 如果应聘者在一个问题上 卡壳 主试可以予以引导或转入其他问题 避免形成难堪局面 专业面试技巧 问能获得行为表现的问题做完整的关于行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护侯选人的自尊意识到你的非语言性暗示 面试提问的技巧 自然 亲切 渐进 聊天式地导入通俗 简明 有节奏感注意选择适当的提问方式问题安排要先易后难 循序渐进 善于恰到好处地转换 收缩 结束与扩展 积极调和气氛 提问方式 一 封闭式 只要求应聘者回答 是 否 如 你是学法律的吗 开放式 可真实考察应聘者的素质 水平 如 请描述一下你原来的工作内容虚拟式 用于了解应聘者的反应能力与应变能力 如 如果你是一个销售经理 你将会如何开展工作 提问方式 二 连串式 考察应聘者的注意力 瞬时记忆力 情绪稳定性 分析判断力 1 你对 公司了解吗 2 你为何希望到 公司来工作 3 如果工作内容与你想象中的不一样 你将怎样 压迫式 考察应聘者的应变能力
