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1、21世纪什么最贵 招聘面试技巧 人力资源部赵翔翔 培训目录 招聘与人力资源系统概述招聘流程及测评技术面试准备工作面试操作技巧面试案例 第一部分 招聘与人力资源系统概述1 人力资源六大系统2 招聘与企业战略3 人力资源规划模式 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图 培训方法 提供个性素质标准 能力依据 能力测评方法 调资涨薪依据 培训依据 业绩与能力 能力测评内容 提供分配方式 提供业务素质标准 提供工作标准 业务依据 培训制度 培训开发系统 考核评价 考核制度 考核方法 KPI指标 考核标准 考核评价系统 课程设置 课程设置标准 考试认证 考试认证方法 考试依据 依据职责确立职位标准 职
2、位说明书 任职资格标准 任职资格等级制度 职业化行为评价系统 依据职位职责分层分类 确立晋升途径 根据分层分类确立各层级标准 职业发展计划 薪酬制度 薪酬分配系统 薪酬等级确定依据 招聘 内外 进入 培训 调配 晋升 价值分配 规划计划 人力资源规划系统 招聘要解决的两个问题 企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的 人才 两个必须解决的重要深刻 什么是企业发展的需要什么是人才 经营战略 资金战略 产品 技术战略 人力资源战略 短期效益 中期效益 长期效益 招聘战略 招聘与经营战略的关系 招聘策略 要明确所进行的招聘是以 人 为中心还是以 工作 为中心要明确在招聘中 是 工作经验
3、 优先还是 整体素质 优先要明确是忠于 企业 的人才优先还是忠于 职业 的人才优先明确招聘的目的是填补职位 空缺 还是考虑企业 未来发展 明确内部 晋升 优先还是外部 吸引 优先 明确 本地化 优先还是 多元化 优先明确用最 好 的人还是用最 合适 的人明确 外部 招聘优先还是 内部 招聘优先 一般而言 寻找优秀人才的第一场所是组织内部 在外部参加各种活动的时候 注意留心具有专业资格的人 并把他们纳入你的 预期 档案 业绩和行为都值得信赖的员工 可能会推荐可靠的人 以前曾经为组织工作过的人 是可以考虑的 因为他们离开组织的原因可能与绩效无关 如果工作新手也能胜任 那么可以采用成本低廉的方法招聘
4、 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势 以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解 因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会 从 战术 到 战略 招聘 意味着 需要支持企业总体战略的实现 需要与公司的长期人力资源规划配套 为企业发展战略服务 满足企业发展战略需要为组织充实人力资源 实现内部人力资源规划目标 满足人才的合理配置要求 提供企业发展的人力保障选用优秀人才 增强企业实力 从而提高企业竞争力切实提高企业员工素质 从 战术 到 战略 招聘的转变 被动VS主动应急VS储备外聘VS内聘唯经验型人才VS吸收应届毕业生规
5、划性招聘VS每天招聘HR部门的工作VS公司层面的工作强调忠诚度VS与协作式人才合作法律契约VS心理契约专业技能VS综合素质 战略招聘中HR的角色 战略策划者系统建立专家沟通专家培训师营销人员管理者 需求预测考虑的因素生产 服务需求经济技术财务资源营业额组织成长管理哲学管理技巧趋势分析管理预测德尔菲技巧 需求与供给的平衡招聘 短缺 考虑的因素全职兼职返聘减员 冗余 临时聘用临时解雇降职退休 供给预测内部提供雇员的表格市场分析技能详细量表管理详细量表更换图表连续计划外部人口变化劳动力教育情况劳动力流动性政府政策失业比率 人力资源规划模式 人力资源规划的模 1 人力资源规划的基本概念 人力资源规划的
6、定义 在企业总体经营目标条件下 企业 对劳动力定员需求的计划性管理 要求在数量 质量和结构上保证人员的供给满足企业维持 发展的需要 人力资源规划的目的 1 建立企业内部长期 稳定的劳动力市场 2 是人力资源管理 制度及人事决策的基础 3 有效的预测人力需求 控制人工成本4 保证人员使用的均衡性 调整性 5 为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6 使员工认识到个人的职业成长轨迹 7 保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益 人力资源规划的类型 1 人员配置规划2 人员补充规划3 人员开发与调整规划4 人员晋升规划 企业经营战略 人力资源预测 人力供给预测 实际人力需求 人力配置 执行
7、计划 执行反馈 人力资源现状 影响供给因素 现有人力资源社会劳动力市场预期职位空缺社会劳动政策社会经济环境 影响需求因素 企业维持发展需要组织结构与调整工作状况培训与开发劳动力稳定性技术变化 人员替换表 要素所提供的名单是可替换的候选人A 目前可能提升B 有潜力进一步发展C 并没有固定的职位1 最优业绩2 平均业绩之上3 认可的业绩4 糟糕的业绩 人力资源规划的直接目的是为了保证企业发展过程中对人员数量 质量和结构的需要 第一部分小结 通过本节的学习 你应该了解人力资源六大系统了解招聘系统与企业战略的关系了解人力资源规划的基本知识 第二部分 招聘流程及测评技术1 招聘流程2 渠道选择3 简历筛
8、选4 测评技术 人力资源计划职务说明书 招聘计划时间岗位人数任职资格 招募了解市场发布信息接受申请 选拔初步筛选笔试面试其他测试 录用作出决策发出通知 评价程序技能效率 招聘的程序 招聘流程 确认空缺职位 刊登广告 从不同渠道寻找求职者 收集及挑选求职信 人事部门 业务部门选拔 录用准备 审批及通知 入职介绍 职位分析或职位描述 个人要求 规范 面试技巧 环境 气氛 态度要求 招聘渠道确定了不同类别 层次应聘者的来源 也决定了我们对应聘者的态度猎头公司 高级朋友介绍 可靠网上招聘 素质媒体广告 一般人才交流会 招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来
9、应聘 应聘的人越多 企业选择到合适人员的可能性就越大 因此招聘渠道的合理选择非常重要 选择合适的招聘渠道 履历的拉丁文的意思是 人生 之意 简历 筛选简历 在浏览简历时 你会发现一些不太明确的地方 记录下来 在面试计划中写出这些疑点 一般来讲 面试的询问就从这些疑点开始 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能 不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么 尽量追问出真实的说法 来判断公司能不能满足他 他 或她 目前的成就说明什么 记录中有无明显或未说明的差别 背景材料中有哪些可供评估 专业 学历 经验 有哪些线索说明他 或她 能胜任此工作 工作经历的记录有无进步趋势 有
10、无才智 精力或进取精神 在哪些方面有兴趣 智力 实际操作 体能 社交 如何评估在学校 大学以及工作上已取得的成就 他 或她 知道什么或不知道什么 有无不属实的情况 是否需要检查学历和工作经验 如何审查申请表 研究表明 同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍 这意味着在人员进入企业之前 需要有一个良好的辨别 甄选过程 挑选出有相应技能 知识和经验 同时又愿意为企业工作的人 因此 人员筛选是招聘过程中最关键 也是技术性最强的一步 人员的有效筛选 自检第一次就选对人有什么好处呢 第一次就选对人才的原因 提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率 与其招一只火鸡再去教它爬树 为什么
11、不直接招一只松鼠呢 招聘成本 填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1 3 有形成本 招聘 选拔和培训费用无形成本 生产率下降 其他员工工作量增加 士气低落及企业的不良名声等美国劳工部统计 多样的选拔方法 面试 心理测试 模拟工作测Situation 评估中Assessmentcentre 证明人笔迹学分析学等等 两个70 70 的企业员工通过面试进入企业70 的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用70X70 49 的录用决策依据 面试在人员招聘中的不可替代性 成就测试 TAT统觉测试性向测试 区别性向测试智力测试 西比量表人格测试 卡特尔测试能力测试 心理测试技术
12、 可靠性 一次又一次的测试总是得出同样的结论 试验 再试验可靠性内部评分人可靠性有效性内容有效性 能真正测出想测的内容 标准相关有效性 测试分数与标准分数的关系 测试的可靠性和有效性 数理推理能力测试举例 1 1 1 3 3 7 7 16 5 69 3 2 在一个池塘里种下一棵莲花 第一天它只有 片叶子 第二天它长有 片叶子 第三天它长有 片叶子 第四天它长有 片叶子 第五一它长有 片叶子 第六天它长有 片叶子 第 天它长的叶子刚好布满整个池塘 请问 在哪一天叶子布满半个池塘 语文推理举例 之于黑暗 好象白昼之于 A 黄昏 黎明B 夜晚 日光C 夜晚 光明D 黄昏 月亮E 黄昏 太阳 之于实际
13、 好象抽象之于 A 实际 空间B 理论 具体C 原则 模糊D 理论 概念E 基本 象征 之于李唐 好象李闯之于 A 黄巢 朱明B 黄巢 元代C 战争 朱明D 战乱 朱明E 陈胜 元代 机械推理举例 如果要起出已经生锈的螺丝钉套 但寻不到钳子 那么可以这样做 用一根铁丝扎住钉套 用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的 请在第三个方格里填入一个数字 勇士只死一次 懦夫死前已死多次 这句谚语意思是 A 双鸟在林不如一鸟在手 B 带马到河边容易 逼马饮水难 C 唯勇者早逝 直木先砍 D 不要杞人忧天 莫自寻烦恼 E 老家伙比小家伙怕死 依逻辑观点 下面最后一
14、个图形是什么 下列第五个数字应该是什么 9122148 1239 32315 232 一般能力测验举例 人格测试举例 一家公司招聘职员 有一道试题是这样的 一个狂风暴雨的晚上 你开车经过一个车站 发现有三人正苦苦地等待公交车的到来 第一个是一个看上去濒临死亡的老妇 第二个是曾经挽救过你生命的医生 第三个是你的梦中情人 但你的汽车只能再容得下一位乘客 你会选择谁呢 心理测验举例 一个漫画画了一对恋人 其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话 我决定与你断交 假如你是漫画中另外一个人 请你写出你的回答 这太不公平了 强调障碍的外向攻击 为什么 说出你的理由 自我防御的外向攻击 我不答应 需求为主
15、的外向攻击 我的生活真不幸 强调障碍的内向攻击 我没觉得我有难以容忍的缺点 自我防御的内向攻击 我有什么缺点希望你能原谅 需求为主的内向攻击 这是我们关系发展的必然结果 强调障碍的免于攻击 我早已料到会有今天 自我防御的免于攻击 我会找到属于我的幸福 需求为主的免于攻击 各种测评手段在选拔中的使用情况 各种测评方法的特点比较 各类测评方法在四项指标上的评价 各类测评方法预测效度比较 管理干部测评方法与适用性调查 个人面试一对一面试主试团面试小组面试 无领导小组讨论团队游戏 面试方法的选择 案例 集体面试 美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候 给全世界创造了几十种类型的职位 包括飞行员 飞
16、机维修师 研发人员 空中小姐 空中少爷以及地勤人员 西南航空是一个非常有名的公司 因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司 那么 西南航空是怎么处理这些应聘信呢 公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人 剩下的凡跟职位有点相关的人 他们都要进行初次的面试 面试的过程是这样的 首先 他们把参加面试的应聘者每20人分为一组 让它们都坐在会议室里 然后让每个人排着队到前面来演讲三分种 主要讲述你叫什么名字 应聘什么职位 为什么能应聘这个职位 只讲三分钟 时间一到就换人 这样 20个人的面试 一个小时就结束了 面对这个问题 很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力 逻辑思维能力 仪表仪态方面的基本表现 同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望 如果有 那对他自身的发展很有利 也就能和公司达成一致的目标 其实 西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候 其他应聘者正在干什么 因为西南航空公司强调的是客户服务意识 所以那些来回遛达 接电话 看报纸 写自己的东西 跟别人交头接耳 轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了 那么 什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢 是那些注重倾听别人讲
