（绩效考核）绩效考核手册试行版

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1、XXXXXX 公司公司 绩效考核手册 试行版 绩效考核手册 试行版 人力资源部人力资源部 目目 录录 1总总 则则 3 1 1绩效考核意义 3 1 2绩效考核目的 4 1 3绩效考核原则 4 1 4绩效考核周期 4 1 5考核与薪酬委员会 4 1 6绩效考核关系表 考核人 被考核人及考核内容 权重 表 2 11 1 7适用范围 5 2绩效考核体系绩效考核体系 6 2 1绩效考核体系定义 6 2 2绩效考核体系结构 6 2 2 1绩效考核体系内容 6 2 3业绩考核的综合介绍 6 2 3 1总述 6 2 4KPI 考核 KPI 考核体系构成 82 3 2选择 KPI 的原则7 2 3 3硬指标

2、7 2 3 4软指标 2 5计划完成情况考核 8 2 5 1总述 8 2 5 2月度工作计划完成情况考核 9 2 5 3季度工作计划完成情况考核 9 2 5 4年度工作计划完成情况考核 9 2 6能力 态度考核 9 2 6 1总述 9 2 6 2能力态度指标体系 10 2 6 3能力态度考核方式 10 2 7部门满意度考核 10 2 8考核内容及权重分配 10 2 8 1权重的确定方法 10 2 8 22003 年考核内容及权重分配 11 2003 年考核内容及权重分配表 表 4 11 3绩效考核实施绩效考核实施 12 3 1绩效考核培训 12 3 2绩效考核流程 12 3 2 1月度绩效考核

3、流程 12 3 2 2季度绩效考核流程 适用于部门经理 13 3 2 3年度绩效考核流程 13 3 2 3 1部门经理年度绩效考核流程 13 3 2 3 2主管 线长 组长 年度绩效考核流程 14 3 2 3 3其他员工年度绩效考核流程 14 4绩效考核结果运用绩效考核结果运用 15 4 1绩效考核结果 15 4 1 1员工月度绩效考核结果 15 4 1 2部门经理季度绩效考核结果 15 4 1 3部门经理年度绩效考核结果 15 4 1 4员工年度绩效考核结果 15 4 2岗位工资及岗位调整 16 4 2 1员工晋升 16 4 2 2工作调动 16 4 2 3辞退 16 4 3员工培训 16

4、4 4其它影响 16 4 4 1对员工资格职务的影响 16 4 4 2对内部职称评聘的影响 17 5绩效考核制度修订绩效考核制度修订 18 5 1绩效考核修订内容 18 5 2绩效考核修订程序 18 6绩效考核申诉绩效考核申诉 19 6 1申诉条件 19 6 2申诉形式 19 6 3申诉处理 19 7附则附则 20 附表附表 1 绩效考核方案意见表绩效考核方案意见表 21 附表附表 2 绩效考核申诉表 绩效考核申诉表 22 1总总 则则 1 1绩效考核意义绩效考核意义 1 1 1绩效考核是在一定期间内科学 动态地衡量员工工作 状况和效果的考核方式 通过制定有效 客观的考核 标准 对员工进行评定

5、 以进一步激发员工的积极性 和创造性 提高员工工作效率和基本素质 1 1 2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况 通 过对下级在考核期内的工作业绩 态度以及能力的评 估 充分了解公司员工的工作绩效 并在此基础上制 定相应的薪酬调整 人事变动等激励手段 1 2绩效考核目的绩效考核目的 1 2 1了解员工对组织的业绩贡献 1 2 2为员工的薪酬决策提供依据 1 2 3为员工的晋升 降职 调职和离职提供依据 1 2 4了解员工和部 1 2 5门对培训工作的需要 1 2 6为人力资源部规划提供基础信息 1 3绩效考核原则绩效考核原则 1 3 1公开的原则 考核过程公开化 制度化 1 3 2客观性

6、原则 用事实标准说话 切忌带入个人主观因 素或武断猜想 1 3 3反馈的原则 在考核结束后 考核结果必须反馈给被 考核人 同时听取被考核人对考核结果的意见 对考 核结果存在的问题作出合理解释或及时修正 1 3 4时限性原则 绩效考核反映考核期内被考核人的综合 状况 不溯及本考核期之前的行为 不能以考核期内 被考核人部分表现代替其整体业绩 1 4绩效考核周期绩效考核周期 1 4 1公司绩效考核包括月度绩效考核 季度绩效考核和年 度绩效考核 1 4 2月度考核主管和线长一年进行十二次 部门经理一年 进行八次 季度考核部门经理一年进行四次 年度考 核全员一年进行一次 1 4 3月度考核时间为下月实际

7、工作日的第 1 至 5 个工作日 一季度考核时间为 4 月 1 10 日 第二季度为 7 月 1 10 日 第三季度为 10 月 8 17 日 第四季度为 次年 1 月 6 16 日 年度考核考核时间是次年 1 月 6 日 1 月 30 日 1 5考核与薪酬委员会考核与薪酬委员会 1 5 1考核与薪酬委员会职能 组织 实施 监督年度绩效考核工作 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩 效考核 指导并监督本部门绩效考核工作的开展 负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在 的矛盾 从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操 作 最终提高员工工作业绩 负责处理绩效考核过程中员工申诉工作 以

8、确保绩效 考核工作公正公开地开展 1 5 2考核与薪酬委员会成员 表 1 成员任职人员主要职责 主任公司副总经理 主任负责提出年度绩效考核总体要 求 监督考核过程 处理考核中出 现的突发事件 副主 任 人力资源部部长 副主任负责组织安排对各部门负责 人和各部门负责人对其部门各岗位 作绩效考核 负责日常业务的执行 成员 公司其它高级管理人员 各部门经理 负责按时完成对其它部门负责人及 直接下属的绩效考核 指导并监督 本部门绩效考核工作的开展 备注 人力资源部作为办事机构 负责收集整理考核与薪酬委员会 和各部门考核结果并统一备案 1 61 6适用范围适用范围 1 7 1 适用于常规性的绩效考核工作

9、 不适用于临时性考核 或其他非常规考核 1 7 2 适用于线长 组长 以上所有正式员工 但不适用于 以下人员 公司总经理 副总经理 助理总经理等高级管理人员 兼职 特聘人员 试用期员工 公司临时工岗位 1 7 3 不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过 10 天 包括请假与其 它各种原因缺岗 的员工不参与本月度考核 季度考核期内累计不到岗超过 1 个月 包括请假与其 它各种原因缺岗 的员工不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过 3 个月 包括请假与其 它各种原因缺岗 的员工不参与本年度考核 2绩效考核绩效考核体系体系 2 1绩效考核体系定义绩效考核体系定义 2 1 1绩效考核体系是

10、由一组既独立又相互关联并能较完整 地表达评价要求的考核指标组成的评价系统 绩效考 核体系的建立 有利于评价员工工作状况 是进行员 工考核工作的基础 也是保证考核结果准确 合理的 重要因素 2 1 2考核指标是能够反映业绩目标完成情况 工作态度 能力等级的数据 是绩效考核体系的基本单位 2 2绩效考核体系结构绩效考核体系结构 2 2 1绩效考核体系内容 业绩考核 通过设定关键业绩指标 KPI 定期衡 量各岗位员工重要工作的完成情况 此类 KPI考核 主要在管理人员中进行 其中部门经理在季度考核和 年度考核 KPI 的指标是不同的 经理以下其他管理 人员只需在年度进行 KPI 考核 KPI 分为硬

11、指标 即 定量指标 与软指标 即定性指标 两类 计划考核 即计划完成情况的考核 在每个月度和季 度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果 在部门 经理的考核中 季度和年度计划完成情况的考核又称 为 部门业绩考核 能力态度考核 衡量各岗位员工完成本职工作具备的 各项能力 对待工作的态度 思想意识和工作作风 每年度进行一次 部门满意度考核 主要考核公司各部门在日常工作中 的配合和协调情况与效果 每季度进行一次 以上四部分内容 在不同的考核周期 针对不同的考 核对象 分别进行不同的组合 具体 考核体系构成 表 表 3 月季度年度考核周 期 内容 被考核 人 月计 划 部门业 绩 季度 计划 KP I

12、部门 满意 度 部门业 绩 年度 计划 月计 划 KPI 部 门满 意度 能 力 态 度 部门经 理 部门主 管 线长 组长 说明1 代表构成指标 2 3业绩考核业绩考核的综合介绍的综合介绍 2 3 1总述 业绩考核是绩效考核的核心内容 它通过对员工 当期履行职务职责状况及工作结果的考核 衡量和评 价员工贡献和对企业的价值 业绩考核包括 KPI 考 核与非 KPI 考核两项内容 KPI Key Process Indication 即关键业绩考核指标 代表岗位的核心 责任 2 3 2关键业绩 KPI 指标考核 2 3 2 1 选择 KPI 的原则 结果导向 KPI 指标的选择要体现出结果优先的

13、原则 首先考虑岗位的工作产出 从工作产出中分析确定主 要和次要项目 再依据其重要性进行筛选 最终确定 KPI 指标 可衡量性 KPI 指标应具备可衡量性 可验证性 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益 少而精 KPI 指标应能够反映出工作的主要要求 该 指标能对工作业绩产生重大影响 并能覆盖大部分工 作内容 2 3 2 2 KPI 确定方法 确定 KPI 应以岗位说明书为基础 详细了解该岗位 工作内容并找出主要工作 进行全面考评有助于衡量被考评人的全面绩效 在制 定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合 的方式 并根据岗位调节软硬软指标在整个工作业绩 考评体系中的权重 制定

14、出适合被考评人的考核指标 企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主 企业职 能部门员工的考核指标以软指标为主 在能够反映被考核人的所有评价指标中 选择最重要 的 3 6 个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为 KPI 指标 KPI 指标的制定过程是管理人员与员工双向沟通的过 程 在项目选择 权重设定 考核标准设计时都要使 员工全面参与 积极承诺完成指标 公司的 KPI 体系每两年修订一次 根据公司发展和 管理的方向和重点 由人力资源部牵头组织 通过与 被考核人双向沟通讨论 并结合部门及岗位职责 管 理及经营目标 包括 财务指标 内部经营管理 市 场及发展与创新等方面 重新确定被考核人的 KPI

15、指标 将结果提交考核与薪酬委员会审批通过后即作 为下一年度的考核依据 2 3 2 3 硬指标 硬指标是以统计数据为基础 把统计数据作为主要评 价信息 通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公 式 最终获得数量结果的业绩考评指标 硬指标优点 可靠性高 只要计算公式和数据来源正 确 任何人进行考评结果都一样 硬指标缺点 基础性工作要求高 硬指标评价质量依 靠于统计数据 因此数据的正确性很重要 在数据不 可靠或者难以量化的考评指标中 硬指标考评结果就 难以客观准确 硬指标考评过程不灵活 难以在考评 中发挥考评人的有效判断 2 3 2 4 软指标 软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析 直 接给评价

16、对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指 标 软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出 判断和评价 容易受各种主观因素影响 软指标优点 由于它不完全依靠统计数据 可以发挥 考评人的有效判断 考虑所有相关因素 从更多的角 度认识评价对象 当评价所需的数据很不充分 不可 靠或评价指标难以量化的时候 软评价在绩效考评中 有更重要的作用 软指标缺点 评价结果容易受到评价者主观意识的影 响和经验的局限 其客观性和准确性在很大程度上取 决于评价者的素质 评价结果的稳定性不够 专断的 主观判断经常造成不公平 2 3 2 5 KPI 考核体系构成 考核标准 对 KPI 的考核标准作以说明 KPI 权重 根据组成某岗位的 KPI 指标对岗位业绩影 响的大小分别确定各自的权重 KPI 权重随着不同阶 段的工作重点而进行调整 例如 公司为了引导岗位 员工投入更多的资源开展某项工作 可以加大该项工 作的权重 通常在年度考核后由考核与薪酬委员会根 据本年度考核状况讨论修订下一年的 KPI 权重 信息来源 打分所依据的信息从何处得到 以各种有 形资料为主 部门经理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考