《（绩效考核）关于年薪制及绩效考核实施建议》由会员分享，可在线阅读，更多相关《（绩效考核）关于年薪制及绩效考核实施建议（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、关于年薪制及绩效考核实施建议本文包括（一）、总则；（二）、年薪制薪额的管理；（三）、对生产部门管理岗位的考核办法；（四）、对营销部门管理岗位的考核办法；（五）、辅助及支援部门的管理岗位考核办法（财务、人力资源、供应、办公室等）；（六）、考核结果的评级标准；（七）、考核奖惩规定；（八）、考核周期；（九）、考核存档备案；（十）、年终考核；（十一）监督与评估；（十二）、附件。（一）、总则1、本制度的目的是制定合理、规范的年薪标准，将中层管理者的切身利益与公司利益挂钩，并且对其绩效进行客观、公平的评价和考核。以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等工作，从而达到提高员工能力，公正合理地处理员工
2、待遇的目的。2、提高绩效考核执行力，确保不会流于形式，需要具备以下基础：确保绩效考核管理体系的适宜性是前提；高层领导强有力的组织和推动是关键；持续深入的沟通、反馈和面谈是核心；承诺与兑现是标志；提升被考核者的素质与能力是重要手段；在绩效管理上所花的时间和精力是确保绩效考核推进力度的根本保证。3、本制度适用于公司内除总经理，副总经理，总经理助理外所有的中高层干部。4、考核分为基础部分、合理化建议两部分。其中基础部分包括工作结果、岗位规范要求、行政纪律、上级评议、业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议。5、由各部门根据部门的实际工
3、作内容及目标制定出尽量可以量化的考核指标，由人力资源部存档。6、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，作为本考核制度的附件，是对岗位规范考核的依据。7、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，作为本制度的附件，是对行政考核的依据。8、最终考核结果上报总经理或分管副总经理审核签字。（二）、年薪制薪额的管理1、对于除总经理，副总经理，总经理助理外所有的中高层管理岗位实行年薪制的薪酬方案。2、年薪包括基本工资、绩效工资、效益工资三部分。3、基本工资为所在职岗基本工作所得，不受经营及业绩影响，一般不发生浮动。4、绩效工资又可称为绩效加薪,是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员针对工
4、作结果、岗位规范等方面（参见总则第4条）的达成情况而发生浮动。5、效益工资是在完成企业的战略目标的基础上，一般以年为周期，增发的奖励性工资。企业盈利多可以多发，少可以少发，不盈利可以不发。其目的是使员工的个人利益与企业的整体业绩挂钩，增加归属感，促进积极性。6、关于绩效工资及效益工资的制定办法。绩效工资：参考职能评估体系，全面考虑各职岗的责权大小、技术水平、工作强度、工作压力、企业影响力等对各个需要考核的岗位划定职级。这样只需要设定最低和最高绩效工资标准就可以确定所有职级的应得绩效工资，这个绩效工资也成为绩效工资基础值。而实得绩效工资是在基础值的基础上，根据后文中“考核奖惩条例”的规定，确定此
5、考核周期的最终绩效工资。绩效工资不下发，而是以保证金的形式累计，直到财政年度结束后，除留出10%作为滚动保证金，余额全部发放。效益工资：公司领导层研究决定总奖金额度基础值为A，某岗位绩效工资基础值为B，实得绩效工资为C，所有岗位绩效工资基础值的和为D，则此岗位的年度效益工资E=(B/D)A(C/B)。所有岗位的效益工资之和为实发奖金总额。个别部门的效益工资可以单独制定。（三）、对生产部门管理岗位的考核办法考核方向：业绩权重50%，能力权重20%，态度权重30%。业绩包括生产效率、成品率、事故率、损耗等。能力包括岗位技能水平（管理水平和下属管理水平；技术水平和下属技术水平）、合理化建议等。态度包
6、括个人及下属的岗位规范和行政纪律。考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务相关部门和人力资源共同对考核方向进行打分，由分管领导汇总并公示。若没有分管领导则可以由人力资源部代为执行。考核分数计算：每个考核单项满分为100分，针对考核内容评定分数等级。比如成品率100%为100分，80%为85分，60%为70分，40%为50分，20%及以下为0分。分数标准越细化，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。然后把三项平均得分分别与各自权重相乘，然后求和，其和即为最终考核得分。（四）、对营销部门管理岗位的考核办法考核方向：业
7、绩权重70%，能力权重15%，态度权重15%。业绩包括销量、利润率、销售成本百分比等。能力包括岗位技能水平（管理水平和下属管理水平；技术水平和下属技术水平）、合理化建议等。态度包括个人及下属的岗位规范和行政纪律。考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务相关部门和人力资源共同对考核方向进行打分，由分管领导汇总并公示。若没有分管领导则可以由人力资源部代为执行。考核分数计算：每个考核单项满分为100分，针对考核内容评定分数等级。分数等级标准越细化，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。然后把三项平均得分分别与各自权重相
8、乘，然后求和，其和即为最终考核得分。（五）、辅助及支援部门的管理岗位考核办法（技术、财务、人力资源、供应、办公室等）考核方向：业绩权重40%，能力权重30%，态度权重30%。业绩主要是各自岗位的具体实务，各部门基本不同。能力包括岗位技能水平（管理水平和下属管理水平；技术水平和下属技术水平）、合理化建议等。态度包括个人及下属的岗位规范和行政纪律。考核执行：由分管领导负责考核工作，考核分三部分。分管领导、业务相关部门和人力资源共同对考核方向进行打分，由分管领导汇总并公示。若没有分管领导则可以由人力资源部代为执行。考核分数计算：每个考核单项满分为100分，针对考核内容评定分数等级。分数等级标准越细化
9、，则考核结果越科学。单项考核完毕后，按照“业绩”、“能力”、“态度”三项分类，计算出每项的平均得分。然后把三项平均得分分别与各自权重相乘，然后求和，其和即为最终考核得分。（六）、考核结果的评级标准全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“卓越”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 卓越 优秀 中等 有待提高 急需提高考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下（七）、考核奖惩规定卓越：本考核周期的绩效工资为基础值的150%。优秀：本考核周期的绩效工资为基础值的120%。中等：本考核周期的绩效工资为基础值的95%。有待提高：本考核周期
10、的绩效工资为基础值的80%。急需提高：本考核周期的绩效工资为基础值的50%。绩效考核的奖惩与公司其他制度规定的奖惩制度平行进行，互不影响，但个别情况下比如严重事故或违规将取消或减半绩效工资，连续二次获得“急需提高”的评级，则*。（八）、考核周期考核周期为一个月。每月2122日为初步考评时间，22日初步考评结束，23日公示。若被考核人对公示结果存在疑义，应该在25日之前与考核者沟通并达成共识，并于25日前交与人力资源部。人力资源部必须在26日前完成绩效考核汇总存档工作，当期绩效考核结束。若不能达成共识，则个别岗位可视情况适当改变考核周期。（九）、考核存档备案每月考评结束后，以部门为单位将考核结果
11、报于人力资源部，由人力资源部存档。（十）、年终考核财政年度末为绩效工资发放时间。此时将年度内全部考核周期的绩效工资汇总，即成为年终考核绩效工资。对于某些职能部门，若设立年度计划，则按照年度计划中规定的完成情况进行单独考核，而不计入绩效考核的年终考核。（十一）公示、评估、监督与申诉绩效考核结果在部门内公示。人力资源部对各部门的绩效考核行使评估与监督职责，并受理申诉申请。评估是针对绩效考核的得分评级，从而确定其绩效工资额。监督是指每月抽查10%以上的绩效考核结果，验证其真实性和规范性。申诉受理是指若被考核者或其他相关人员对考核结果存在疑义的话，人力资源部将负责协调沟通，以期最终获得令人信服的结果，若仍然不能达成共识，则上报副总经理或总经理裁定。（十二）、附件。1、岗位绩效考核表2、岗位规范3、行政纪律
