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1、基于绩效技术的高校教师绩效开发与考核方法研究基于绩效技术的高校教师绩效开发与考核方法研究刘世清，关 伟宁波大学 师范学院教育技术系 浙江宁波 315211 摘要 本文利用绩效技术的基本原理来探索提高和改善高校教师工作绩效的方法，提出通过教师绩效开发方案的制定和实施来促进教师的培养与成长，通过专业绩效考核和行为能力考核来衡量教师绩效水平和绩效改善状况的基本思路与方法，并把绩效考核作为教师实现绩效目标的保障措施。 关键词 绩效技术；绩效开发；专业绩效考核一、高校教师绩效管理的现状教师考核是高校人事管理和科研管理的重要内容，它关系到教师的聘用、晋升等多个方面，直接影响教师对教学和学术研究的投入和价值
2、取向，在很大程度上对学校的各项工作发挥导向作用。为了开发更科学、有效的考核方法，业内人士进行了大量艰苦的努力和探索。目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理。最后通过分数的高低得出考核结论。 这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，那种仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，是
3、很难做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。近年西方兴起的绩效技术，在国外企业管理和绩效考核中，已经发挥了积极的作用，因此，我们尝试把绩效技术的理论与方法引入高校教师绩效管理领域，以促进我国高校人事管理制度的进一步完善。二、绩效技术的基本原理Harold Stolovitch和Erica Keeps在他们的人类绩效技术手册著作中认为，“绩效，表示一个量化的结果或一组已取得的成就，它也指完成、执行和实施指定的任务或所承担的事情，已经执行或做过的实事、取得的成就或发生的行为，也表示执行或完成一项工作”1。也就是说广义的绩效不仅仅是目标产出，还包括行为与能力的改善。利用绩效技术对个人绩效差距
4、进行分析，一般从三个层面展开：组织层面、工作流程（或过程）层面、个人工作层面，通过分析确定哪些差距是由于组织的目标和战略、主流文化、资源、技术、人力资源、制度和政策等方面不足造成的；哪些差距是由于工作设计、规章制度、环境、交流等方面存在的不足造成的；还有哪些差距是由于个人的工作能力（动机、知识、技能）不足造成的；另外，还要考虑到组织系统外的社会大环境对个人绩效的影响。绩效技术可以把整个组织或个人作为它的研究对象，分析、确定其存在的绩效差距，并利用干预措施来实现这些绩效，可以选择的战略性干预一般分为两大类：一是让个人适应工作（任务或组织），对个人实施深入干预，而对组织实施轻微干预，即对个人进行指
5、导、培训等，使其具备完成任务所需的基本工作能力；另一类是让工作（任务或组织）适应个人，对个人实施轻微干预，而对组织实施深入干预，即通过组织结构改革、工作和任务分析、更新设备和工具、进行环境设计、改变激励机制等方式，使个人更容易或更主动地去完成任务。根据绩效技术的工作原理和教师的实际任务，我们认为一方面要在工作中不断发现教师在工作绩效方面存在哪些不足，并帮助他们制定改善绩效的方案和措施，以便提高和创造出更好的工作绩效，另一方面还要为教师提供必要的资源和服务。为此，我们试图利用绩效技术的理论与方法来探索提高和改善高校教师绩效的方法，并对高校教师的绩效进行科学有效的考核。三、高校教师绩效管理、开发与
6、考核的过程与方法高等学校教师绩效管理的过程主要包括三个阶段学校总体绩效目标和教师个人绩效目标的确定；制定和实施教师个人绩效开发方案；教师绩效考核。学校总体目标的制定又可分为战略目标、近期目标和年度目标。在对学校总体目标进行分解与细化的基础上，根据近期和年度目标以及教师的特点，制定出教师个人近期绩效目标和年度目标。我们在此主要讨论后面两个阶段的问题，一是制定和实施个人绩效开发方案；二是进行年终绩效考核，而年终绩效考核又分为专业绩效考核、行为与能力绩效考核两大部分。1教师个人绩效开发方案的制定和实施教师的培养成长不仅需要对其进行考核和激励，更重要的是要有一个切实可行的、符合被培养教师特点的绩效开发
7、方案，这样，在有计划的培养和引导下，教师个人能够得到快速成长。在培养期满进行考核时，才能保证教师绩效的完成，实现对教师培养的长远目标，从而实现学校的战略目标。教师个人绩效开发方案的制定，将被动的事后考核转变为主动事前规划，使教师在执行工作前，可以根据工作职责、学科发展前景、个人职业生涯开发计划等，就绩效目标、组织能提供的资源和支持、如何利用这些资源达到绩效目标、如何评价是否达到目标、工作的满意度、可能遇到的障碍及其解决方法等一系列问题进行计划、选择、设计，最终形成完成绩效目标的最可行的计划方案。一般情况下，教师个人绩效开发方案的制定可采用下面的格式：在教师个人绩效开发方案中，最关键的是制定绩效
8、目标。为了使个人与学校的绩效目标保持一致，要求各部门的主管把学校的总体绩效目标进行详细分析与分解，确定落实到本部门的具体目标是什么，再根据每个教师的具体情况分配任务，并同教师协商以确定个人绩效目标。绩效目标确定以后，就需要选择和设计为达到目标所需的资源。资源的选择和设计要紧紧围绕着绩效目标的实现来进行，但是，我们也应该清楚地认识到，在无法获得完成任务所需的资源时，就要适当调整目标，使其更切合实际。活动设计是描述如何利用这些资源达到绩效目标的，其中还要列出什么时候完成所有任务。活动的设计要尽可能的详细，充分考虑到可能遇到的困难，如果某种资源缺乏，是否可以通过其他途径获得。列出测量任务、行为与能力
9、达标程度的方法或标准，也是绩效开发方案中的一项重要内容。一般要通过可观察或可测量的行为或结果来检验，例如，掌握了哪些知识和技能，通过这些知识技能的运用，应产生什么样的绩效结果等。在制定教师个人绩效开发方案时，一定要充分考虑到可能面临的特殊困难和需要的帮助，特别是一些政策、制度性或者需要组织出面进行协调的困难，要尽量考虑周全，并要主管和相关组织进行评估。教师个人对具体工作岗位和绩效开发方案的满意程度也是绩效目标能否顺利实现的一个重要方面，主管可以通过教师对工作岗位的满意程度，适当调整绩效目标和管理方式，使教师能更加积极主动的完成绩效目标。至此，个人绩效开发方案的制定基本完成。个人绩效开发方案的制
10、定是教师考核过程的开端，也是整个开发过程的核心。一般来说，年度性的教师个人绩效开发方案是在上一个学年末制定好的，以便教师在假期为新学年的工作做好必要的准备。新学年开始后，教师就可以实施这个设计详尽的个人绩效开发方案。这期间，主管的工作是监督方案的实施，并根据开发方案中的具体评价标准和时间表，随时检查与测量教师是否按计划达到了所设定的绩效目标，在开发方案的“主管满意度”部分留下自己的评价结果。另外主管可以根据个人绩效开发方案实施的实际情况，定期（一到三个月）召开个人绩效改善会议，同所有教师进行交流和沟通，教师可以在会上发表自己的看法，主管也可以向教师提供意见和建议，以督促教师达到预期的绩效目标。
11、这种方式有助于帮助教师顺利实施开发方案，有利于教师个人快速成长。通过个人绩效开发方案的实施，可以清晰地记录教师完成了哪些任务，是如何完成的，这为后续的年终绩效考核提供了丰富的资料和有力的依据。2绩效考核方案的制定和实施教师个人绩效开发方案的制定和实施是进行教师绩效开发与考核的重要部分，它的核心是依据教师不同岗位和特点制定出的富有个性化的开发方案。但是，如果完全按照绩效开发方案来评定教师个人的绩效水平，很难实现全校教师考核结果的统一性和客观性。因此，我们还需制定出一个能正确评价所有教师工作绩效的统一标准。根据高校教师的工作性质，我们把教师绩效考核方案分为专业绩效考核和行为/能力绩效考核两个大部分
12、，其考核的时间跨度均为一个学年（也可三年，可根据实际情况而定）。（1）专业绩效考核对专业绩效结果进行考核可以采用目前比较通用的方式，即通过量化处理得出客观性较强的结论，这样可以确保考核结果的公正性，并容易被大家所接受。对高校教师绩效结果进行量化考核，主要包括教学工作量和科研工作量。教学工作量的计算比较简单，主要考虑不同学科授课的难易、班级大小和授课时数等，进行加权处理，就基本可以实现公平与公正。科研工作量的计算相对要复杂得多，要从论文著作、科研项目、技术转让、获奖情况、技术鉴定和申请专利等诸多科研成果类别去考虑。我们在评价过程中采用按项目赋分法，根据不同科研成果项目及其级别高低确定其科研工作当
13、量的大小和权重系数，按照确定的数学公式计算各种类型科研成果的综合得分，以此确定绩效优劣。科研工作量的计算其核心是科研成果级别的认定和权重系数的确定，由于学科存在差异，不同学科的科研成果其呈现方式也不同，需要我们在认定级别和确定权重系数时进行协调和平衡，它可以成为我们进行绩效管理和考核的标杆。专业绩效考核方案的实施比较简单，一般是在学年末，由教师根据个人绩效开发方案的实际完成情况进行如实填写，主管再根据学校统一确定的量化分数计算公式，用量化的分数统计出个人完成的实际工作量。这种量化考核方式注重的是最终结果，而忽视了对教师行为与能力的引导、培养和评价，只是简单地把一些未能达到绩效目标的教师（他们中
14、可能有些人是由于一些特殊原因）划入不合格部分，并没有帮助他们及时找到未能实现绩效目标的原因，特别是没有考虑到教师行为与能力的改善状况。长期以往，一方面会挫伤教师的工作积极性，另一方面也会妨碍学校整体绩效目标的实现。为此，我们必须设计并实施教师行为/能力绩效考核方案。（2）行为与能力绩效考核根据教师完成绩效目标所必需的工作能力和行为，我们设计了教师绩效行为与能力考核方案，其中对教师的行为与能力分为：专业知识和技能、沟通与交流技巧、团队与合作精神、灵活性与适应能力、信用与责任心、主动性等几个大方面（也可根据实际需要把态度、思想品德等内容加入其中），并对各个方面的达标标准进行详细说明。这部分考核的结
15、果可以采用定性的测量方法，把考核的档次分为“超过预期(优)”“达到预期(良)”“需要改进（基本胜任)”和“低绩效（不胜任)”四级标准。行为与能力绩效考核方案的实施相对复杂一些，这部分的评价，由于属于非量化评价，会有人认为评价中包含有主管个人的主观意见。因此，要求主管高度重视人为的主观因素的影响，并使其影响达到最小。在监督教师实施个人绩效开发方案时，随时记录教师的行为与能力表现，最好能建立大事记或简要档案袋，并把个人绩效开发方案作为绩效行为/能力评价的附件，一并上交学校的人事管理部门，以确保评价的相对公平与公正。3绩效考核结果的处理通过前面的考核，我们可以得到两类结果，一类是用数量表示的定量结果
16、专业绩效结果；另一类是用等级表示的定性结果行为绩效结果。考核方案与考核标准的科学性直接影响考核结果的准确性，我们必须努力开发科学合理的方案与标准，但对于考核结果如何进行处理同样重要，因为它关系到教师的前途、发展、利益、晋升、荣誉等许多方面，是对教师进行激励的重要一环2。对于绩效考核结果的处理主要从以下几方面展开，一是只有同类评价结果才能进行比较，比如教师之间的专业绩效结果是可以进行比较的，但不同类型评价结果，比如专业绩效结果与行为绩效结果则不能简单地进行比较；二是对教师个体来讲，通过对其纵向同类评价结果的比较，可以判断该教师绩效改善的幅度大小，从而推断以前制定的绩效开发方案是否科学有效，存在什么问题，为以后绩效开发方案的制定提供论据；三是对整体教师而言，通过横向同类评价结果的比较，可以判断教师之间绩效的优劣，并作为教师评优、评先进的主要依据；四是要把评价结果及时、准确、有效地反馈给教师本人，所谓
