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1、公共部门人力资源管理名词解释1.公共部门人力资源管理以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称。2.工作分析指通过一系列的程序和方法，找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程，也是编写职位说明书的基础。3.职位评价指运用科学的程序对职位进行比较，以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置。（其比较的真正目标是职位的内容，而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。）4.职位分类指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区
2、分若干具有共同特色的职位，对其加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。5.绩效考核指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，建立测量指标体系，设定工作标准，对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价，从而提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。6.人力资源培训与开发指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动，通过这些活动增进员工绩效，并促使员工行为与组织战略目标相一致。7.医疗保险指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定
3、的医疗服务、假期和收入补偿，以促其恢复劳动能力，尽快投入劳动过程的社会机制。8.失业保险一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后，获得经济帮助，从而维持基本生活水平的社会机制。9.公职人员交流调配指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因，依据法定的管理程序和方法，对系统内部公职人员的人事流动，以及系统之间的人事流动，进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。公共部门人力资源管理简答题1.设计学派的SWOT战略分析方法的内涵是什么？strength（内部优势）、weakness（内部劣势）、opportunity（外部机会）、threat（外部威胁）2.
4、简述波特的竞争分析“五力”模型 新加入者的威胁； 组织供应商的议价能力； 组织顾客的议价能力； 替代品的威胁； 竞争组织间的竞争激烈程度。3.简述人员招募甄选的程序 组织中出现职位空缺，由此提出人员增补需求，人员招募甄选工作开始； 确定招募甄选负责部门，制定招募实施计划； 确定招募方式； 对应聘人员进行考试、面试等甄选工作； 确定试用人员并进行任职培训； 试用人员上岗试用； 试用期满后，对试用人员的工作绩效和适应性进行考核，合格者正式录用为组织人员，双方签订任用合同或其他契约。至此，整个招募甄选过程全部结束。4.人员招募甄选的技术和方法有哪些？笔试、面试、心理测试、行为模拟测试法、工作抽样法、
5、评价中心。5.绩效考核在人力资源管理中起到了哪些作用？ 激励员工改进绩效； 与员工沟通组织管理层的目标与目的； 促进组织成员的发展； 制定和改进人事决策。6.简述公共部门人力资源培训规划的内容 准备工作； 明确培训对象； 明确培训机构； 确定培训人员； 确定培训内容； 估算培训成本。7.简述公共部门人力资源培训的基本类型初任培训、任职培训、专门业务培训、在职培训。8.公共部门建立正常的辞职和辞退制度的意义是什么？辞职、辞退制度打破了人员的单位所有制，为员工自主选择开辟了通道。同时，辞退制度强化了公职系统的激励机制，增强了公职人员提高工作绩效的内在动力。9.社会上常说的“五险一金”中的“五险”是
6、指哪五种社会保险？养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。（“一金”：住房公积金）公共部门人力资源管理论述题1.试举例说明三种常见绩效考核的偏差？并提出相应的控制措施？ 从众心理。措施：加强考前培训，对考核者的顾虑进行疏导，或者在下级考核上级时采取匿名方式，当然这要避免下级的报复性扭曲真实绩效。 驱中误差。措施：对各种考核要素及其等级加以明确定义，必要时可预先规定考核成绩分布率，采取成绩分布限制法进行考核。 优先与近因效应误差。措施：考核者一定要了解和掌握被考核者整个考核期的相关资料，对其整个考核期的表现进行全面的、综合的评价。 光环效应的误差。措施：考核者对被考核者工作的每一方面都
7、应作认真评价，避免以篇赅全，同时也要提高考核者的考核技能。 刻板印象误差。措施：采取加大考核前的培训力度、提高考核者的考核技能避免这种误差。 自我比较误差。措施：将考核内容和考核标准细化和量化，并要求考核者严格按照考核要求进行考核。 盲点误差。措施：与自我比较误差措施相同。2.试论我国国家公务员考试录用制度的原则和程序。原则：公开原则、平等原则、竞争原则、择优原则。程序： 发布招考公告； 资格审查； 公开考试； 严格考察； 录用公示； 审批录用； 试用。公共部门人力资源管理案例分析第一章案例：公务员报考热材料一：国家公务员招考补报截止，“国考”报名者突破105万 2009年中央、国家机关公务员
8、报名的补报工作于2008年10月27日凌晨截止，通过审核的报名人数创纪录超过105万人，各职位平均竞争比例为78比1， 相比于去年的60比1，大幅度增长。同时，2009年的“国考”比2008年的报考人数增加了20多万人，为历年公务员考试报名人数最都的一次。从报名情况看，2009年“国考”报考人数最多的前十大职位，全部为海关系统职位，其中以天津海关和深圳海关最热。记者查看2008年“国考”报考人数前十大职位排名，发现海关系统也占有7个席位，其中以深圳海关最热。而中国残疾人联合会组联部基层组织建设一职，最终以4723人竞争比职位高居此次“国考”首席职位。但来自残疾人事部干部处的相关负责人称，这个职
9、位主要是做地方残疾人工作，包括建设地方残疾人组织。地方残疾人干部管理等。该职位需要经常出差，去全国各地调研，收入大约为每月2000到3000元。材料二：公务员报考热的四个原因针对社会热议的“公务员报考热”，人力资源和社会保障部部长、国家公务员局局长表示，公务员报考热有四个原因：一、当前就业压力大，在这种形势下，不光报考公务员人数多，比如中石油、中石化这样的企业同样存在报考热。 二、 公务员考录高举“凡进必考”的旗帜，公平，公正，公开，这种制度也吸引了更多人报考公务员，在这样一种“玻璃屋子里的竞争”，只要有真本事，就能考上公务员。三、 公务员职业的稳定性，还有职业声誉较高，能够给人好的职业发展空
10、间。四、公务员的报酬待遇比较稳定，也有相应的福利。针对有媒体分析公务员报考热是因为公务员工作比较轻松、待遇高的原因，局长表示异议，他说：“当公务员，并不是有些人想的一份报纸，一杯清茶那么清闲，而且现在公务员也不好当，不能不作为，不能乱作为，不能越位，不能缺位，出了问题，责任追究力度也越来越大。“问题思考：1.结合材料，谈谈公务员这一职业的特点。2.你认为公务员考试热对当前的公共部门人力资源管理提出哪些挑战？（1）误导了人力资源的配置。现代社会，虽然人们的职业选择多种多样，但由于公务员职业的公共性、稳定性、保障性，人们都选择报考公务员。这为公务员队伍注入了新的血液，有一定的积极意义，但是这也造成
11、了行政部门人力资源的相对过剩和行政机构的膨胀和臃肿 。 （2）歪曲了对人才的激励。 “能力本位”应当是公共部门人力资源管理的核心价值观，其核心是建立公开、平等、竞争有序的竞争机制。但由于官本位的存在，企业（国企）、事业单位普遍存在用干部身份，级别大小来解决待遇，激励和挽留人才的政策作法，这种封官许愿的方式在一定程度上能起到激励的作用，可能会暂时挽留高素质人才防止人才流失，但从长远来看，这种做法是弊大于利的。对多数从专业技术领域进入到行政系统的人才来说，在专业技术方面是能手，但却未必深谙管理之道，这反而得不到应有的效果，抑制了其专业技术水平的提高，造成了“专业不对口”。 （3）公务员考试过热，造
12、成大量选拔成本，耗费严重，从而造成资源的浪费。（4）同为公务员职位，却一直冷热不均，有的引来上升竞争，有的却备受冷落甚至不足开考，造成人才资源的不平衡可能造成人才消耗。第二章案例：案例一：公共部门与私人部门人力资源管理的比较材料一：年薪20万也要考公务员2011年中央、国家机关公务员考试报名开始后，热门职位的竞争态势初见端倪。南京地区和报考条件较低的职位出现了拥堵的现象。出乎预料的是，在南京的报考人员中，出现了拿着高收入的外企白领。王芸为一家世界500强企业的员工，扣去税收月薪1万出头，一年分两次发的年终奖有6万多，一个项目完成后还能有数万元的项目奖。2007年，王芸的收入23万。当2010年
13、国家对年收入超过12万的人群进行征税，他们单位很多员工都是首批征收对象。不过，每年20万的收入并没有给小王增加超出一般人的快乐。她告诉记者；“一旦有项目做时，人整天忙个不停，根本顾不上家庭，连自己的小孩生病也照顾不了。”“其实，外资企业也较为稳定，这些世界500强的欧美企业在招聘时很严，进来后管理较为宽松。而且，有8年相关经验，都是其他大企业猎取的对象。每年都有10几个猎头联系她。不过，这样的生活并不是我最向往的。外资企业压力太大，效益虽好，却是与工作绩效紧密挂钩的。最吸引我的是公务员工作稳定。只要不犯大错，就可以在单位干一辈子。另外，公务员的压力会小很多。”小王说据了解，小王现年30岁，在2
14、010年就已经有了报考公务员的想法，但由于没有合适的职位才等到2011年来考。目前，她已通过报考单位的资格审查。材料二：深圳将正式实行政府雇员制2004年7月20号，在赴港招聘团成立大会上，深圳相关领导向与会的300多名单位代表公布了此次赴港招聘的具体细节，深圳市51家机关事业单位提供了雇员职位184个、高级顾问35个，薪酬标准有待统一。据介绍，深圳市有51家机关事业单位参团，准备赴港招聘高级顾问35位、高级雇员171位。深圳市规划局、发改局、环保局、城管局等单位拿出了部门中的核心职位，准备到香港引来具有国际视野的专才，为深圳市的城市发展注入新的活力。深圳市城管局有关人士称，目前雇员的待遇还没
15、有统一的标准，需要市政府来认定，但假期、社保、合同、缴税等待遇和义务必须严格按照国家要求执行，一样也不能少。深圳市人事局表示，此次是深圳历史上等一次对外招聘政府的雇员，在起步阶段，合同期限一般定为1年，如果情况良好可续签。此外，薪酬方式也可不拘一格，哈工大深圳研究生院就是以课时计酬的单位之一，月薪可达6万元。问题思考：1.结合材料，谈一谈公共部门人力资源管理与私有部门人力资源管理有什么区别？（1）管理对象行为取向的不同，在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关，作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府动作的稳定，这是政府人力资源部门必须必须遵守的基本价值取向，公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致。私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本，代价去创造事情。（2）价值取向差异管理目标不同，公共部门管理追求的是公共利益，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，
