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1、第一章1.简要回答社会经济运行中导致互惠交换不能实现的主要障碍答：实现互惠交换当然对社会有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。但由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。2.简述劳动力的主要特征。答：其一，劳动力与劳动力所有者不可分割；其二，劳动力的生产与再生产是社会劳动的结果，劳动力具有生理性的特征；其三，劳动力在劳动过程中起着能动性的作用。3.如何正确理解劳动力资源的稀缺性?答：1劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。2劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段
2、，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。3在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。第二章1.什么是劳动力参与率？影响劳动力参与率的因素有哪些? 答：教育制度与教育供给规模，劳动者受教育时间的长短对劳动力参与率有直接的影响，工资政策及工资关系；工资水平；个人非劳动收入；居民家庭生产率的变化；社会保障制度；宏观经济状况；其他因素，如社会文化、风俗习惯等。2.什么是劳动力供给弹性？劳动力供给弹性有哪几种类型？P41-433.为什么个人劳动力供给曲线是一条“向后弯曲的曲线”?答：经验、事实和理论研究表明，在工资率较低且收入较少时，由工资率提高产生的替代效
3、应大于收入效应，故随工资率的提高，劳动力供给增加；在工资率维持较高水平并且收入也在较高水平，由工资率提高同时产生的两种效应的相互关系发生了变化：替代效应小于收入效应。故随着工资率的提高，替代效应造成的劳动力供给时间的增加，小于收入效应作用下的劳动力供给时间的减少，最终表现为工资率对劳动力供给的负向影响。4、怎样理解收入效应和替代效应? 劳动者在工资率变化的条件下的最佳选择是什么?答：相对价格提高的物品必然引起较小的需求，价格提高的物品必然增加其供给，这就是替代效应。工资率的提高，不仅使个人的收入得到增加，与此同时闲暇和劳动时间的效用也发生相应的变化。这个变化就是收入效应。一般情况下，纯收入效应
4、使闲暇增加，劳动时间减少。工资率的变化同时带来两种效应：收入效应和替代效应。工资率的变化对劳动力供给决策主体的最终影响完全取决于两种效应的相互关系。由于工资率提高产生的替代效应大于收入效应，所以随工资率的提高，主体选择了增加劳动力供给时间。由此推论，如果替代效应小于收入效应，那么随工资率的提高，劳动力供给时间反而减少了。5、试述劳动力参与率的长期变动趋势。第三章1、 简述劳动的边际生产力递减规律。答：短期，生产的其他要素固定不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动
5、的边际生产力涕减规律。2、为什么说劳动力需求具有派生性？3、简述决定劳动力需求的自身工资弹性的因素。4、试述在完全竞争条件下,企业短期劳动力需求决定的原则。答：劳动的边际生产力递减规律以及由它决定的总产量、平均产量和边际产量之间的关系，是研究企业短期劳动力需求决定原理的出发点。在短期，生产的其他要素固定不变，唯一可变的生产要素是劳动投入。当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这就是劳动的边际生产力涕减规律。由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品：边际产品按照现行价格出售，则
6、企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值，因为是完全竞 争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP。产品的价格为P，则有： MRPVMPMPP。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。增加单位劳动投入所增加的成本称为边际成本 设为MC。显然，MCW。从经济学原理可知，企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本即：MRPMC。因为MRPVMP，MCW，所以，在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRPVMPMPPMCW.。即：MRPVMPW。如用文字叙述，即企业为实现利润
7、最大化的目标，其劳动力需求的决定必须遵循劳动的边际产品收益等于工资率的原则。第四章1、简述劳动力市场的一般属性。答：劳动力市场的一般属性是：第一，劳动力市场上的交换行为，使劳动力与非劳动生产要素实现具体的结合，使在可能性上是生产要素的劳动力与其他非劳动生产要素变成现实的生产要素，形成了新的生产力。因此，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。第二，劳动力与工资的交换行为，使交换双方各自得到所需要的使用价值，实现各自的效用；在交换的过程之中，各方从自身利益的角度出发，进行经济计量，能够使双方接受交换的结果，因而其交换只能是一种等价交换。第三，劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资。第四
8、，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种具有最高效率、最低费用的最经济的形式。效率原则是产生劳动力市场的自然基础之一。2、简述社会主义市场经济中劳动力市场的本质规定性。答：劳动力市场的本质属性是指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。社会主义市场经济中劳动力市场的本质规定性主要表现在：第一，劳动力市场是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物。通过劳动与工资的交换，不仅实现企业法人财产所有者的利益，同时实现劳动者的利益。第二，劳动力市场是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动生产要素相结合的最有效率的最佳途径。第三，劳动力通过劳动力市场的劳
9、动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程。商品生产者所生产的价值在生产要素的所有者之间进行分配。由于生产资料的社会主义公有制依然是生产资料所有制的主导形式，企业法人财产的投资者主体主要是代表全体劳动者的国家，生产资料归根结底是劳动力所有者的生产资料，因此，劳动力市场实现的经济利益，就是劳动力所有者的经济利益。2、 简述劳动力市场均衡的意义。答： (1)在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。在给定资源与总需求水平的前提下，社会产出亦能取得最高水平。(2)同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别。
10、(3)使经济社会实现充分就业。第五章1、什么是人力资本？人力资本有哪些特征？答：人力资本是与物质资本相对的一个概念，一般地被理解为通过人力投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。人力资本的特点可以概括为以下四点：其一，人力资本是寓寄在劳动者身上的一种生产能力。其二，人力资本具有无限的创造性，能够为其所有者带来持久性的收入，就像能够产生货币收入的任何形式的物质资本一样，能够为其所有者提供现实的收益。其三，人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，具有积累性，是投资的产物。人力资本理论强调并突出劳动能力和其素质结构的异质性，从而更深入地认识劳动力市场均衡的形成；强调体力、
11、智力诸如健康状况、知识、技能等是人力投资的结果，是人力投资的对象，强调并突出高素质结构的劳动能力的提高，对经济增长与社会发展的贡献和意义。其四，人力资本投资与物质资本投资相似，投资者亦要承担投资风险。2、什么是一般培训？什么是特殊培训？答：根据企业培训投资所产生的人力资本(如雇员的业务技术知识、技能)是否具有较普遍的适用性，将企业培训分为一般培训与特殊培训。一般培训，是指雇员通过培训获得的业务技术知识、技能，对雇员培训的企业以外的企业具有同样的适用性，那么，不论这种业务技术知识、技能的性质究竟是什么，它们都属 于一般培训，或普通培训。特殊培训与一般培训相反，通过培训雇员获得的业务技术知识、技能
12、，只对培训的企业具有适用性，或者提供培训的企业的生产率比其他企业提高得更多，这类培训就是特殊培训。3、什么是内部劳动力市场？企业内部劳动力市场与外部劳动力市场相比有什么特征？企业内部劳动力市场有什么意义？答：内部劳动力市场，是指根据企业的管理规则、惯例或企业与企业组织内雇员或雇员的组织所达成的协议运行的，企业组织内雇员由招聘、录用、提升、调动、暂时解雇、解除或终止劳动合同等构成的管理系统。与企业外部劳动力市场相比较，内部劳动力市场具有以下特征：其一，内部劳动力市场只限定在企业内部。雇员的招聘、录用、降职、调动、晋升、正式培训与非正式培训、暂时解雇等等，表现为企业内部劳动要素的再组织行为。其二，
13、企业对组织内雇员的支配和雇员接受企业的行政指挥，受到必要的约束，是一个问题的两个方面。从管理与被管理、领导与被领导、指挥和服从这样的角度看，企业组织和每一个组织内的成员是从属关系。内部劳动力市场劳动力的配置转换和工资变动等现象并不变更劳动关系。它是劳动力在企业内流动的表现。这种流动反映了企业的生产过程，通过流动调整着劳动职能的变换，能与位的优化匹配。其三，内部劳动力市场劳动力的流动，其功能是使企业生产诸要素的投入在劳动关系持续存在状态下的配置趋于优化，并使这种配置调整在费用较小的情况下实现。内部劳动力市场的活动受到企业严密完整的计划约束，并受到企业发展战略和企业人力资源规划的指导。内部劳动力市
14、场的作用可以概括为以下三点：第一，刺激企业内培训的发展。第二，降低培训成本。第三，降低雇用调整的成本。4、简要回答企业特殊培训的成本补偿途径。P186-1875、简要回答人力资本投资的主要方式。P168-1717、简述运用净现值法进行人力资本投资核算的主要步骤。P173-174第六章1、试论述哪些因素有利于缩小地区工资差别？2、根据下面提供的员工福利方面的资料，回答资料后面的问题。经济学家杂志曾发布一项调查报告，通过对北美、欧洲和亚洲的227位资深经理人的调查，结论是增加员工福利投入的回报率达600。同时，生产率持续提高，员工福利形式越多，福利支出占薪酬总额百分比也一直持续上升。其中，美国企业
15、为员工提供的福利占直接薪酬之比大约是3040。近50年来，不仅传统的企业福利形式，如举办集体福利设施、发放各种补贴和实物以及服务快速增加，而且包括咨询服务、家庭援助、困难慰问、法律援助等一些新福利项目也在员工福利方面扮演越来越重要的角色。企业员工福利增加与企业发展形成了良性循环发展。问题：(1)企业员工福利支出在近年来有什么发展趋势?员工福利形式有什么样的新变化?(2)简述企业员工福利实物支付方式普遍存在的原因。3、简要说明计件工资形式的适用范围。答：计件工资，是依据工人合格产品数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。其计算公式是：货币工资计件工资率(计件单价)X合格产品数量。计
16、件工资以劳动的结果为计量工资的基础，它的适用范围有一定的局限性。其适用范围主要是： (1)产品数量、质量可以准确计算检验，并能以此反映工人的劳动量的产品的生产行业和企业；(2)产品的数量与质量主要地取决于工人的勤奋和努力；(3)品种比较单一且大批量生产的生产行业和企业，等等。4、如何看待由于劳动力能力结构的自然特征造成的垄断性工资差别？5、简述地区工资差别形成的根本原因及具体表现。 答：地区工资差别，是一种普遍存在的工资差别。形成地区间工资差别的根本原因，在于地区间经济发展的不平衡。从形成地区工资差别的原因方面看，地区间经济发展的不平衡具体反映在以下方面：(1)地区劳动力市场劳动力供求差异；(2)人均物质资本差异；(3)人均人力资本差
