人力资源总结数据

《人力资源总结数据》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源总结数据（10页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、 人力资源总结数据 篇一：盘点人力资源4项数据47个指标(年终总结必备) 盘点人力资源4项数据47个指标（年终总结必备） 企业人力资源管理的指标是人力资源是企业人力资源核心竞争力健康动态监测和持续竞争优势的源泉。企业人力资源管理系统的有效运行直接决定了企业生存和发展的潜力。对企业人力资源管理的效益进行指标监测与评价，是发现企业人力资源管理中存在的问题，将为改进企业人力资源管理工作，促进企业战略目标的实现提供重要的决策依据。 众达朴信通过多年的实践，总结出众达朴信47个指标，分为四大指标类： 篇二：人力资源工作总结 推荐乘风破浪，绽放20132013年人力资源部工作总结 2013年，在公司全体员

2、工的共同努力下，已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结： 一、 公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2013年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历结构分析：如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经

3、办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2013年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整， 产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工

4、占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成：公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、 招聘工作总结，相关数据分析。 1、 招聘完成率分析。

5、 如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 2、 招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2013年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2012年-2013年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人

6、，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公篇三：2014年人力资源管理工作总结 2014年度工作总结 人力资源管理工作总结 2014年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下： 一、人力资源基本情况 截止201

7、4年12月15日公司总部员工共47人（不含项目部）其中男性22人，女性25人；部门副经理以上员工21人（45%），部门主管以下员工26人（55%）；本科学历9人（21%），专科学历30人（70%），中专以下学历4人（9%），其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内；公司员工平均年龄33.8岁；2014年度离职人数37人，入职人数45人，综合离职率44%（离职总人数/期初人数+新入职总人数*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工），老员工离职率10.6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工）。 二、2014年完成主要工

8、作 （一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。 今年综合部共招聘员工45人，其中高层管理人员（副总监以上）8人，中层管理人员（部门正/副职）10人，基层人员（部门主管以下）27人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。 本人自2014年7月14日入职以来，共招聘员工11人，其中高层管理人员（副总监以上）2人，中层管理人员（部门正/副职）4人，基层人员（部门主管以下）5人。 （二）加强员工培训，提升员工总体素质。 - 1 -今年公司进行了3次全体员工培训，具体为拓展活动、董明珠说管理、靠结果生存，通过培训一定程度提高了员工的执行力、(转载自

9、：www.hnBoX 博 旭范文 网:人力资源总结数据)工作积极性和团队合作精神。本人参与了靠结果生存的培训。 （三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。 2014年4月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。 （四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。 对南宁市

10、12家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。 （五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。 人力资源管理系统功能包含了日期提醒（员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。 （六）处理好员工关系管理，避免用工风险。 本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，发现问题后及时让员

11、工签收，未签订合同的及时签订（但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们）。 - 2 -及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离职手续。 （七）对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。 通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至2014年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。 离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝聚力）等几方面。 （八）做好保险管理、福利管理等基础工作。 每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员

12、工生日蛋糕卡。 （九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。 编写了绩效管理制度、薪酬管理制度、考勤管理制度等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。 进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。 二、工作中存在的问题及解决措施 （一）招聘工作滞后，完成率有待提高。 缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有： 1、公司离职率较高，空缺岗位较多，未建立人才储备和人员晋升通道； 2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘； 3、人力资源管理岗位变动较频繁，识人能力有待提高。 解决问题的措施： 1、降低员工离职率，建立人

13、才储备和员工晋升通道； 2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采用员工推荐、 - 3 -专业QQ群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等；同时提高公司的知名度，规范公司各项管理，吸引优秀人才。 3、稳定人力资源管理队伍，加强培训及提高识人能力。 （二）对员工的培训不够，员工现有的技能与管理经验不足以支撑公司的快速发展。 公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，同时培训是提升员工工作能力、技能的有效途径。 2014年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的发展需要，且本人要提

14、高自己培训方面的能力。 解决的措施：制定公司年度培训，并按计划进行；进行培训需求分析，对员工进行有针对性培训；提高自身培训管理能力。 （三）绩效考核未全面实施，员工执行力不高。 2014年4月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等原因导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的经营目标及部门目标不明确，加之没有一套督促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少问题。 解决的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司经营目标、分解目标至部门、由部门至个人，使员工明确

15、自己的工作任务及目标。 （二）员工关系管理有待加强。 入职/转正/离职手续办理、劳动签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是的签订、社会保险购买上未按相关规定执行。 - 4 -解决的措施：入职要把好关，转正要及时，离职要规范；劳动及社会保险建议员工入职30天内完成。 （三）人才流失严重，离职率偏高。 截止至2014年12月15日公司综合离职率为44%，新员工离职率为71%，老员工离职率为10.6%，可见离职率偏高。 解决的措施：对于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才；把好招聘关，加强识人能力，招聘到与岗位匹配的人才；规范公司相关管理制度，奖惩合理；加强员工人文关怀，加强企业文化建设，增强员工凝聚力；加强上下级之间的沟通，及时解决员工遇到的问题；建立员工晋升通道，拓展员工职业发展空间等。 （四）公司各项管理制度有待完善及更新。 公司有些管理制度条款未及时完善及更新，导致公司制度与国家规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧张，员工被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。 解决的措施：完善及更新公司各项制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，避免风险，员工权利也可得到保障；管理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。 员工签字： 年 月 日 - 5 -相关热词搜索： 2016全新精品资料-全新公文范