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1、1.人力资源管理：就是指国家和各种组织为开发和促进本国，本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计，规划，投资，成本收益核算，培训，使用，保障，研究和发展等一系列组织，决策活动。2.标杆超越：不断寻找和研究行业内外一流的企业的最佳实践，并以此为标杆，将本企业的产品、服务和管理等环节的实际情况与标杆企业进行对照、并实施定量化考核，分析标杆企业成功的原因，结合自身能力，不断赶超的过程。3.绩效评估：评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。4. 人力资源库：指企业所拥
2、有的员工的知识、技能和能力的存量。从战略人力资源管理的观点出发，企业的人力资本库应与企业发展战略相一致，因而人力资本库中的知识、技能和能力等将会不断地发生变化，以更好地满足企业发展战略的要求。5. 成就激励理论：人除了生存需要之外，还有三种重要的需要，即成就需要、权力需要、友谊需要，麦克利兰在此基础上提出成就激励理论，这是一种从想要得到的不同结果对需要进行分类的方法。6公平理论:人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。比较参照类型有三种：其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度的动作自我，指自己在工
3、作中付出与所得的比率 贡献率公式：Op/Pp=Ox/Px7、真实工作预览:一种招聘的整体哲学和方法，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实，准确，完整的有关企业和职业的信息，包括积极和消极两个方面。这些真实信息可以通过小册子，电影，录像带，面谈，上司和其他员工的介绍等多种方式来提供，从而产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。8、工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。9、期望理论:只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动，即有效的激励取决于个体对完成工
4、作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断：努力绩效的联系,绩效奖赏的联系,奖赏个人目标的联系。期望理论的公式：M=V*E10、强化理论:人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。强化理论可分为正强化和负强化：正强化，指奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。负强化，指惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。11、晕轮效应：人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出
5、认知对象的其他品质的现象。这是影响一种人际知觉的因素，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象。12、首应效应：指人际交往中给人留下的第一印象至关重要，対印象的形成影响很大。考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初印象来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略。 13、工作分析：搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程，工作分析描述的是工作的内容或职责，员工的任职资料要球，工作环境等信息，是编写职位说明书的基础。14、企业文化：是员工广泛接受的具有企业个性特征的经营宗旨、价值观念和道德、行为标准综合体现，是企业全体员工在长期的创
6、业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范，是企业精神形态，物质形态与制度行为形态的文化的复合体。15、ERG 理论：耶鲁大学爱尔德弗在马斯洛的需要层次理论基础上，进行了更接近实际经验的研究，于 20 世纪 70 年代初提出一种新的人本主义需要理论，认为人主要有生存、相互关系和成长三种需要： 1） 生存：生理的，安全的；2）相互关系：相互关系，自尊的外部部分；3）成长：自尊的内部部分，自我实现的。16.职业生涯 指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位的变迁，职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度，价值观。请
7、简述职业道路 职业道路的选择需以准确的自我评价为基础，自我评价越准确，就越可能选择适合的职业道路。一个人的职业道路大体上有五种选择：纵向、横向、网状、双重和核心向。(1)纵向职业道路是最为传统的，它是指员工在变换工作的同时提升在组织中的层级，即在纵向上从低层次向高组织层级发展。 (2)横向职业道路则是跨职能边界的工作变换 (3)网状职业道路是纵向与横向的结合。对于大部分人来说，这种职业道路可能是最为现实的选择。(4)双重职业道路的基本思想是，技术专家不必成为管理者而同样可以为企业做出贡献。 （5）核心向的职业道路类似于横向职业道路没有组织层级的变化；又类似于双重职业道路没有工作岗位的变化。请比
8、较弹性办公时间、远程办公和工作分担的优缺点。(1)弹性办公时间 优点：允许不同的员工保持不同的生活方式和时间安排。避开高峰时间及减少旷工和迟到。吸引新员工及保留难以找到的合格员工；导致生产效率平均 15%的增长。 缺点： 1、管理者对下属员工工作指导困难，特别是在弹性工作时间内导致工作轮班混乱。 2、当某些具有特殊技能或知识的员工不在现场时，它还可能造成问题更加难以解决，或使进度延缓，同时使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大。(2)远程办公 优点：更少的旅行时间、避开高峰时间、避免办公室中的烦扰和能够有灵活的工作时间。缺点：造成管理者在沟通和协调上的问题。 潜在缺点：员工在家里办公的
9、健康和安全有关的保障问题。政府或法律对什么样的工作能在家里做进行限制。(3)工作分担 优点：对想工作但不想全日工作的人特别有吸引力。 缺点：不利于个人能力的迅速提高。独立意识培养不强。 问题：对福利怎样处理？ 福利在兼职员工之间按比例分配。有些组织允许实行工作分担的员工通过支付按比例分配的福利与全职员工的保险费之间的差额来购买全额健康保险。请比较绩效考核的方法和作用？（1）基于员工特征的绩效考核方法 a.图解式评定量表 b.配对比较法c.强制选择法 d.强制分配法 e.叙述法（2）基于员工行为的绩效考核方法 a.关键事件法 b.行为观察量表 c.行为锚定评分法（3）基于工作结果的考核方法 a.
10、考核产量或工作量 b.目标管理工作任务考核法，目标管理法 MBO,关键绩效指标考核法，平衡计分卡考核法 BSC,360 度全视角考核法，关键事件考核作用：绩效是指完成，执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。在人力资源管理中，对于绩效考评与评价通常是从实际的任务出发，通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求作出非常详细的描述对绩效进行考核。不同的职务有不同的职务描述，不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。请评价“真实工作预览”的作用？（1）展示真实的工作情景，可以使应聘者首先进行自我筛选，检验自己是否匹配，减少后期离职的可能性；（2）使应聘者了解组织的
11、状况，不至于日后出现强烈反差； （3）使应聘者早做思想准备、正视困难，解决问题；（4）可以招聘到特殊人才； （5）体现公司用人哲学， “以人为本” ，提升公司形象。请简要论述职业锚理论。这一概念是美国麻省理工学院斯隆商学院的施恩教授提出来的。他认为，职业计划实际上是一个吹嘘不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。所谓职业锚，就是当一个人不得不做出选择的时候，他（她）无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。沙因教授通过研究提出了五种职业锚：1）技术
12、职能型职业锚 2）管理型职业锚 3)创造性职业锚 4）自主独立型职业锚 5）安全稳定性职业锚。简要说明什么是工作专业化，以及工作专业化的优点是什么？工作专业化是指一个人工作任务范围的宽窄，所需技能的多少。工作专业化程度越高，所包含工作任务的范围就越窄，重复性就越强，因此，一种观点认为，越这样做效率越高。但是在这种情况下，相应的所需的工作技能范围比较窄，要求也不高。反过来，工作专业化程度低，意味着工作任务的范围较宽，变化较多，从而也需要有多种技能来完成这些工作。 优点：（1）每个人都需要较少的工作技能，这使招募和培训员工更容易（2）通过对相对相同任务的重复和实战来增加熟练度(3)通过主要利用每个
13、员工的最佳技能来对技能更有效地利用(4)因劳动可以容易的替代而导致低工资 (5)更加一致的最终产品和服务 (6)同时完成不同的任务(5)请简要说明人力资本理论 现代人力资本理论最早是由美国经济学家舒尔茨和贝克尔等首先提出，基本思想：第一，单纯从自然资源，资本资源和技术资源这些生产因素的投入角度无法解释现代社会生产力提高的全部原因。第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力的形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值和价值。 第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。第五，人力投
14、资的目的是要获得投资收益。论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法 问题：1）标准不清 2）晕轮效应 3）偏松或偏紧倾向 4）趋中倾向 5）近因效应 6）评价者的个人成见 7）文化上的“水土不服”（2）避免方法：1）要确保所有的管理者，特别是一线管理者对上述几种在工作绩效评价过程中容易出现的问题都有清楚的了解。 2）选择正确的绩效评价工具。 3）对主管人员进行培训。 4）要保证考核尽量依赖于客观的、有据可查的事实和资料，减小认知的误差。 5）组织应能够有针对性地使用资源。9.招聘的策划和组织，及过程中易出现的问题有哪些1.缺乏招聘人力资本效率和招聘渠道的选择误区。在招聘渠道的选择上，有些企业倾向
15、于启用影响较大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多人对招聘广告作出反应，这使人力资源部门在招聘工作中对招聘成本和求职者类型，数量失去了控制，给人力资源部门工作造成一定困难。2.一意孤行，觉得招聘是自己部门的事，不与其他部门合作就制定计划，这样会使招聘的人不符公司要求。3.忽视外部和内部因素的影响力，包括外部的国家法律政策，人才市场以及内部的企业文化氛围，战略思想，企业目标等。 4.缺少工作分析，招聘广告词的描述不清晰，应提到岗位的详尽描述和胜任本岗位所需要的知识，技能，体力等方面要求。否则会有大量不合格的简历，增加招聘成本。5.不尊重应聘人员，求全责备 6.面试官衡量权过大10.请比较人事管理和人力资源管理的区别。 人力为成本 -人力为资源 被动反应-主动开发 执行层-决策层以事为核心-以人为核心，注重人事相宜 事务性-策略性11.请简要说明什么是评价中心 评价中心：将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。包括：1 分内工作 2 无主持的群体讨论 4 管理竞赛 5 口头报告 6 客观测试 7 面谈
