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1、内部员工关系定义内部员工关系PPT培训课件讲义 CHAPTER13内部员工关系213-1定义内部员工关系?内部员工关系(Internal EmployeeRelation)包括员工在组织内与人力资源管理有关的活动。 ?这些活动有?晋升、调职、降级、辞职、解雇、暂时性解雇及退休。 ?纪律及惩罚动作亦是内部员工关系中重要的一环。 ?提供不同的议题包括仲裁、调解、员工手册、政策的相关信息。 313-2纪律及惩罚行动?纪律(Discipline)指员工自我控制及守秩序的情况，并显示组织内真正团队工作的程度。 ?惩罚行动(Disciplinary Action)指员工因无法达到所订之标准而遭受的惩处。
2、413-2-2惩罚行动的方法?执行惩罚行动的概念?热炉法则(The HotStove Rule)?进阶式之惩处行动(Progressive DisciplinaryAction)?带薪假之惩罚行动513-2-2惩罚行动的方法?执行惩罚行动的概念?热炉法则(The HotStove Rule)?进阶式之惩处行动(Progressive DisciplinaryAction)?带薪假之惩罚行动?立即性?给予预警?一制性的惩罚?一视同仁?对同一员工从最小的处分开始，再犯则逐渐加重惩处(例口头警告书面告诫停职解雇)?宜事先拟定建议性指导原则提供主管作为惩处的参考(如表13-1,p.568)?给予员工几
3、天的带薪假思考是否愿意遵守公司规定以继续留在公司工作?可做为进阶式惩处在解雇处分前的一个步骤?是一逐渐流行的新趋势613-2纪律及惩罚行动13-2-3执行惩罚行动的问题?经理人常逃避执行惩罚行动的责任，因为?缺乏训练?怕惩罚行动高层不支持?怕变成唯一别人都不做，为什么我要做？?罪恶感自己也做过或可能做同样的事?怕失去友谊怕损及与员工及相关者的情谊?不想浪费时间?怕会抓狂?合理化员工也知道是违规的，不需要讨论了！713-2纪律及惩罚行动13-2-3执行惩罚动作的问题?由美国咨询、安抚及仲裁服务委员会(Advisory,Conciliation andArbitration Service)准备的
4、纪律程序法典(Code onDiscipline Procedure)，能协助资方正当的执行纪律。 ?(见表13-2,p.571)该法典所建议的惩罚行动，强调?规则的沟通?告诉员工被控诉的理由?进行全面性的调查?给予员工陈述的机会?渐进式的惩处行动813-3/4申诉处理?申诉制度鼓励及促进劳资争议之和解?申诉程序(Grievance Procedure)让员工在不危及其工作下而表达怨言，它亦协助资方找出其中的原因及申诉的解决方法。 ?有工会代表的公司，员工可以透过集体谈判议定书中的申诉及仲裁(Arbitration)程序提出上诉。 程序如图13-3,p.574?仲裁(Arbitration)是
5、由劳资双方向无私的第三者提出争议，以求和平解决劳资问题的过程。 ?无工会的公司也应该设置正式的申诉程序与管道913-3-3证明惩罚动作的必要?在提交仲裁时，雇主必须准备充分的书面纪录作为构成惩罚动作的证据，以及行使的理由。 ?书面告诫的格式虽有多种，皆必须涵括下列讯息?有关违规事件的事实陈述。 ?确定违反的规则。 ?指出违规的结果及其可能性。 ?确认此违规事件是否有类似先例。 ?指出重犯时所可能面对的结果。 ?签名及注明日期。 1013-6解雇?解雇是组织所加诸员工最严励的惩罚，因此，它应属惩罚动作中最该谨慎考虑的形式。 ?不管各员工层级的解雇方式有雷同之处，研究指出?最好时机是星期五下午、发
6、薪日、收工时?解雇时应有计划而非以一时的情绪1113-7无保障期之就业?随意雇用(Employment atWill)，指无保障期之雇用方式。 ?一般来说，美国宪法规定此类雇主可以任意解雇员工，而员工亦可随时离职。 无保障期之就业是员工同意为雇主工作，且双方不曾协议何时为结束的口头契约。 ?须注意在解雇前不曾给予明确或隐含的雇用契约(例工作保障或长久雇用等声明)以免造成违法解雇?台湾的劳动基准法基本上不采Employment atWill，因此任何解雇动作需考虑资遣费问题1213-8以降职来替代解雇?降级(Demotion)指将员工调至较低层次的职位及职责，并涉及减薪的过程。 ?由于企业缩编与
7、缩减组织结构中的层级数量，原本由高度胜任的员工所担任之职位可能被删减。 与其损失一名有价值的员工，公司有时将提供这名员工较低阶但通常相同薪水的职位。 工会组织之降级处理，通常在劳资议定书中有明确的解释。 1313-9暂时性解雇(Layoff,资遣)13-9-1暂时性解雇(Layoff)及召回(Recall)的程序?在有工会的公司，程序明确在劳资契约中记载。 ?年资通常是暂时性解雇的基准，年资较浅者将首先遭到暂时性解雇。 ?无工会公司应在面对暂时性解雇事件前设立相关的程序。 13-9-2(为暂时性解雇者的)新职介绍?新职介绍(Outplacement)指协助遭公司暂时性解雇的员工到他处寻觅工作。
8、 企业瘦身快速的发生，大量的暂时性解雇经常需要集体的新职介绍(Group Outplacement)而藉由新职介绍，公司可试图缓和影响。 1413-10调职、晋升、离职及退休13-10-1调职(Transfers)一名员工在组织内之横向调动。 ?调职的原因很多，包含?公司觉得有重组的必要?在基本的晋升途径中腾出可能的职位?为了满足员工的个别需求?解决个人冲突?做为训练主管的一种方式?资方应设立有关调职的明确政策，让员工事先知晓调职要求何时被核准，以及有哪些细节应注意。 1513-10调职、晋升、离职及退休13-10-2晋升(Promotions)在组织内将员工调往更高阶层的职位。 ?获晋升的员
9、工通常将获得加薪，因成就与自我完成而增加自信。 ?大多数的员工对晋升持正面看法，但是相对于每个员工都极力争取，却总有人不被选取。 ?倘若员工迫切要晋升或其他偏爱的人选被忽略，则他们可能懈怠或甚至辞职。 1613-10调职、晋升、离职及退休13-10-3离职(Resignations)?某种程度的更换率对组织而言是健康的，让员工拥有实现生涯规划目标的机会。 ?倘若太多高资格及竞争性的员工离职，公司则须设法扭转此趋势。 ?当公司想确定成员找离职的真正原因，它可以采用离职面谈(Exit Interview)和离职后问卷(Postexit Questionnaire)。 ?离职面谈能让资方获取重要的信息，以改进人力资源管理的实施。 ?离职的事先通知美国为2weeks1month；台湾依劳基法规定1713-10调职、晋升、离职及退休13-10-4退休(Retirement)?退休计划通常依据一定的年龄，或为公司服务一定的年限，或是两者兼备。 一般来说，员工在退休之后便可立即接受退休福利。 ?提早退休方案?做为组织精简的一项选择?可能造成较优秀员工提早离开?许多公司无法负担提早退休缩增加的财务。 内容仅供参考
