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1、 I 机密机密 中顺纸业集团有限公司中顺纸业集团有限公司 考核管理制度考核管理制度 II 目目 录录 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 1 第一章 总则 1 第二章 考核的组织管理 3 第三章 考核办法 5 第四章 业绩合同 10 第五章 申诉及其处理 13 第六章 附则 14 第二部分第二部分 考核实施细则考核实施细则 15 第一章高层管理人员考核实施细则 15 表表 2 1 1 高层管理人高层管理人员员能力考核能力考核评评分表分表 16 表表 2 1 2 高层管理人员年度考核总分高层管理人员年度考核总分表表 17 第二章总部部门考核实施细则 18 第一节 总部部门及部门经理考核
2、18 表表 2 2 1 1 总部部门周边绩效考核评分表总部部门周边绩效考核评分表 21 表表 2 2 1 2 总部部门周边绩效考核关系表 表中为权重总部部门周边绩效考核关系表 表中为权重 22 表表 2 2 1 3 总部部门经理年度能力考核评分表总部部门经理年度能力考核评分表 23 表表 2 2 1 4 总部部门年度考核评分统计表总部部门年度考核评分统计表 24 第二节 总部部门员工考核 25 附表附表 1 业绩合同业绩合同 28 附表附表 2 业绩考核表业绩考核表 31 附表附表 3 能力考核指标定义表能力考核指标定义表 33 附表附表 4 周边绩效考评指标定义表周边绩效考评指标定义表 38
3、 III 附表附表 5 GS 评分标准评分标准 39 附表附表 6 部门 部门经理 员工评价等级表部门 部门经理 员工评价等级表 39 附表附表 7 总部部门经理 员工考核系数的确定总部部门经理 员工考核系数的确定 39 附表附表 8 总总部高层考核系数的确定部高层考核系数的确定 40 附表附表 9 申诉流程图申诉流程图 41 附表附表 10 员工申诉表员工申诉表 42 第一部分第一部分 考核管理制度考核管理制度 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 目的 为了充分发挥每位员工的积极性和创造性 提高中顺整体经营业绩 实现 中顺纸业集团有限公司 以下简称 中顺 的战略目标而制定本管理制度 第二条
4、第二条 适用范围 本制度适用于中顺集团总部全体员工 第三条第三条 考核目的 一 基于未来业绩的持续改进 考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚 劣 更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作 通过对考核结果的合理 运用 营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境 二 建立良好的价值评价体系 努力实现科学评估价值 合理分配价值 从而驱动员工积极创造价值 形成良性循环 三 通过客观评价员工的工作绩效和能力 帮助员工提升自身工作水平 和能力 从而有效提升公司整体绩效 实现公司发展战略与人力资源战略 四 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作 增进团队合作 精神 强化管理者的责任意识 不断提高他们的管理
5、艺术和管理技巧 提高组 织的管理绩效 通过正确的指导 强化下属已有的正确行为 克服在考核中发 现的低效率行为 不断提高员工的工作执行能力和工作绩效 为晋升 薪酬 奖金分配 人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据 六 为员工的职业生涯发展提供公平的机会 使他们始终保持不断发展 的能力 第四条第四条 考核原则 考核工作遵循以下原则 一 战略一致性 二 绩效导向性 三 指标多元性 四 平等公开性 五 利益相关性 第五条第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面 一 人力资源规划 二 招聘和选择 三 薪酬分配方案的设计与调整 四 正确处理内部员工关系 五 职务升降 六 岗位调动 七
6、员工培训 第二章第二章 考核的组织考核的组织管理管理 第六条第六条 薪酬考核委员会及职责 薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构 由董事会相关人员组成 其 在考核管理上的职责为 1 议定公司总体考核方案 2 决定公司的总体绩效目标 3 决定总部各部门和各分子公司年度业绩合同内容 4 考核投诉最终裁定 5 考核方面的其他重要事项 第七条第七条 考核领导小组及职责 考核领导小组是总裁办公会领导下的非常设机构 由公司总裁 副总裁 总经理 人力资源部经理组成 其职责如下 一 负责组织公司具体的考核工作 二 负责中层季度及年度考核的评定 通过述职会议进行 三 最终考核结果的审定 四 考核投诉的初步调查
7、第八条第八条 公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构 主要负责 一 起草 修改公司考核管理制度及相关制度 二 各项考核工作的培训与指导 协助建立各岗位考核标准 目标值的 商定 变更和管理 三 对各部门的考核过程进行监督与检查 四 组织公司总部员工 分子公司负责人的考核数据收集 指导分子公 司的考核数据收集 五 汇总统计总部员工和分子公司负责人的考核评分结果 六 调节 处理各级人员关于考核申诉的具体工作 七 对考核过程中不规范行为进行纠正 指导与处罚 八 建立考核档案 将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整 职级调整 岗位调动 培训和奖惩的依据 九 收集公司内部对考核工作的反馈
8、意见 并加以分类 汇总 分析 第九条第九条 公司总部部门经理职责 一 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理 二 提供部门考核数据 三 帮助本部门员工制定工作计划 考核指标和对所属员工的考核评分 四 本部门员工考核评分 五 协调处理本部门员工的考核申诉 六 本部门考核工作的整体组织 七 本部门员工的绩效面谈 并帮助员工制定改进计划 八 部门间的横向周边绩效评价 九 本部门员工的考核结果反馈 并帮助员工制定改进计划 第三章第三章 考核考核办法办法 第十条第十条 考核周期 考核周期分为季度考核和年度考核 普通员工的季度考核为业绩考核 能力考核为年度考核 年度考核为四个 季度业绩考核结果的平均值与能
9、力考核得分加权后确定 中层领导的季度考核 即为中层领导的业绩考核 通过述职会议的形式进 行 能力考核为年度考核 在年终述职会议上进行评定 年度考核是年度业绩 考核与能力考核得分加权后确定 年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据 通过年度述职会议确定 能力考核也通过年度述职会议确定 年度考核与第四 季度考核在第二年度第一月通过述职会议合并进行 部门的季度考核 是通过部门业绩考核与部门周边绩效考核得分加权后确 定 部门季度业绩考核得分即为部门经理的季度业绩考核得分 部门的年度考 核为部门年度业绩考核与部门周边绩效考核得分加权后确定 部门的年度业绩 考核即为部门经理的年度业绩考核 部门的年度周边绩效
10、考核得分即是前四个 季度周边绩效考核结果的平均值 公司高层领导只进行年度考核 考核业绩 能力两个维度 通过述职会议 形式进行 第十一条第十一条 考核维度 考核维度是考核对象考核时的方面和角度 包括业绩 周边绩效和能力三 个维度 每一个考核维度由相应的测评指标组成 对不同的考核对象采用不同的考 核维度 不同的测评指标 一 业绩考核 KPI GS 业绩指被考核人员通过努力所取得的工作成果 指标分为关键业绩指标 简称 KPI 和工作目标设定完成效果评价 简称 GS 具体指标定义见 中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系 其中 KPI 指标为量化指标 部门 员工指标完成情况由财务部门或相关部门 负责提供
11、相应数据 GS 指标为主观评价指标 普通员工由被考核者的相关上级 依据标准评分得到 中层及以上管理人员由相关上级通过述职会议评定 部分岗位或部门的业绩指标中有 一票否决 项 此类指标旨在杜绝重大 违规和风险责任事故的发生 在考核中如此项指标得分为零 直接涉及的部门 或个人最终考核总分 年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分 按照 0 分 计 此项指标可结合 中顺纸业集团有限公司业绩绩效指标体系 中岗位业绩 考核指标选项由人力资源部与各部门以及分子公司研究确定 二 周边绩效考核 体现对相关部门或相关岗位服务的结果 周边绩效的考评指标定义参见附 表 4 周边绩效考评指标定义表 周边绩效考核指标为季
12、度考核指标 在季度述 职会议上 由相关部门相互打分确定 三 能力考核 能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素 质能力 依据不同岗位性质 选择不同的考核内容 具体考核内容根据公司在 不同发展阶段的实际需要由人力资源部做出相应调整 能力考核指标为年度考 核指标 能力考核指标主要包括以下几类 1 人际交往能力 2 影响力 3 领导能力 4 沟通能力 5 判断和决策能力 6 计划和执行能力 7 知识和技能 能力维度的考核指标定义参见附表 3 能力考核指标定义表 第十二条第十二条指标设立的要求 一 可控性 指标能够测量或具有明确的评价标准 必须是考核对象所 能影响或改变的 二
13、关键性 指标项不宜过多 注重对于业绩有直接影响的关键指标 三 挑战性 目标应综合考虑历史业绩 未来发展预测 同行业竞争对 手的业绩 客户特征 个人能力经验确定 不宜过高或过低 应使被考核人经 过努力可以达到 四 一致性 各层次目标应保持一致 下一级目标要以分解 完成上一 级目标为基准 五 民主性 所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商 定 第十三条第十三条 考核关系 除公司高层 中层由上级通过述职会议进行考核外 其余人员均由上级对 下级进行考核 第十四条第十四条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度 以及该指标针对不 同的考核人评价时的相对重要程度 第十五
14、条第十五条 考核形式 对于公司中高层 包括公司高层管理人员 各部门经理 的业绩考核采用 业绩合同的形式进行 关于业绩合同的详细规定参见本制度第四章 其他员工 的业绩考核采用考核表的形式进行 周边绩效和能力考核以考核表的形式进行 第十六条第十六条考核程序 一 业绩合同签订与考核表内容确定 中高层 中高层 每年十二月公司考核领导小组负责本年度高层和中层业绩合同的 修改完善和下一年度业绩合同的制定 受约人的考核维度 指标和权重以及考 核标准等由被考核者上级向其解释 说明并讨论直至相互认可 一般员工 一般员工 每年十二月 公司考核领导小组总体传达各部门下一年度考核 原则和考核表样本 各部门经理根据本部
15、门的实际情况 设计 调整并向人力 资源部上报本部门员工的考核表 人力资源部汇总考核方案 提出审核意见并 上报公司考核领导小组 考核领导小组研究 审批并经人力资源部备案后下发 给各部门 被考核者的考核维度 指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释 说 明并讨论直至相互认可 二 考核记录 考核期内 业绩合同的发约人 考核者 对受约人 被 考核者 的考核维度 指标以及考核标准充分了解 建立日常考核台帐 将考 核内容进行记录 作为考核打分的依据 在被考核人有异议时作为原始凭证 以便考核申诉的处理 同时 发约人 考核者 就受约人 被考核者 的表现 进行考察评估 并不定期进行业绩反馈和指导 帮助被考核者实
16、现绩效目标 三 考核的启动 1 季度考核数据收集 打分和考核结果计算 1 季度结束后的 10 天内 总部各部门根据业绩考核要求 向人力资 源部上报总部人员 KPI 考核所需的数据 中层领导在季度述职会议上 由业绩 合同发约人 考核者 对受约人 被考核者 进行 GS 打分 中层领导之间根据 合作关系的不同进行周边绩效的打分 需要通过调查问卷收集数据的 在季度 结束 10 天内收集完毕 普通员工则只需要直接上级对其进行 GS 打分 2 季度结束 15 天内 人力资源部负责将总部人员的 KPI 数据和 GS 及 周边绩效打分情况汇总 根据绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合得分 和员工季度考核系数 并根据薪酬制度计算总部人员的季度绩效奖金 2 年度考核数据收集和打分 1 年度决算结束后 10 天内 总部各部门根据业绩考核要求 向人力 资源部上报总部高层管理人员 KPI 考核所需的数据 同时业绩合同发约人 考 核者 对受约人 被考核者 进行第四季度考核及年度能力考核评分 中层及 高层领导通过述职会议的形式 需要通过调查问卷收集数据的在年度决算结 束后 10 天内收集完毕 年度决算结束后 15
