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1、导论摘要随着政府全面深化改革的推进，宏观经济的下行，通讯行业的发展和经营遇到了前所未有的困难和挑战。国内市场在经济下行的压力下，众多行业面临发展的困境，通讯行业也不例外，越来的越多的传统企业转型进入通讯领域，很多小的通讯企业进行合并重组。在诸多不利因素下，通讯企业竞争激励，如何在竞争中保持优势，实现企业的发展战略，高效的激励约束机制和人才培养机制是关键，建设好管理、技能、技术三支人才队伍，使之成为促进企业发展战略落地的排头兵、人才队伍建设的主力军、改革创新的先锋队，是企业持续发展的重要保障。而企业的绩效管理体系正是激励约束机制和人才培养机制发展的基础，结合A通讯公司的具体情况，最终研究设计出符
2、合本企业的绩效管理体系的方案，对本企业有具体的现实意义。文章通过研究绩效管理理论的相关内容，对国内外绩效管理的相关经验进行学习和总结，在此基础上，分析绩效管理的常用方法，最后采用目前较为流行的平衡记分卡简称BSC方法，从财务、客户关系内部流程、学习与成长四个维度进行A通讯公司绩效考核建立，从公司层面逐渐分解到个人层面。作为核心部分，主要对A通讯公司的发展现状和体系在实践中暴露出的问题进行细致表述。A公司绩效管理的主要负责单位是人力资源部，所以本章首先概述了A公司的人力资源部的相关情况及管理理念，收集了大量资料，通过理论分析与现实比对，发现问题，并作为后续研究的基础。并有针对性地提出应对措施。具
3、体来讲，应以企业发展理念与发展目标作为导向，并在现有基础上，推陈出新，着重在流程制定、模式选择及考核指标制定等方面进行革新，以求为具体时间提供理论支持。本文在对绩效管理的理论、绩效管理方法和实施绩效管理的基础上，运用实证分析方法，分析了A通讯公司绩效管理的现状、存在的主要问题，将绩效管理的有关理论知识结合实际情况运用到本企业中。关键词：通讯行业；绩效管理；BSC；KPIABSTRACTAlong with the advancement of government comprehensively deepen reform, the coal market downturn, the macr
4、o economy downward, encountered unprecedented difficulties and challenges. The power consumption growth dropped sharply compared to the whole society, and the national capacity growth capacity is much higher than the same period year-on-year growth. In many disadvantage factors, the power generation
5、 enterprise competition incentive, how to keep excellent advantage in the competition, mechanism of talent training is the key to the construction of good management, skill and technology talents team, making it the strategy to promote enterprise development to the ground of the main force of vangua
6、rd, is the important guarantee of the enterprise sustainable development. And enterprise performance management system is the basis for the development of incentive constraint mechanism and the talent training mechanism, the light of the specific conditions of the H power generation company, in the
7、end the design conforms to the enterprise performance management system, to have specific practical significance. The author studies the related content of performance management theory, the learning and summarized experience of performance management at home and abroad, on this basis, the analysis
8、methods of performance management, finally USES the current relatively popular abbreviation BSC method, the balanced scorecard from a financial, customer relationship internal process, learning and growth four dimensions of H power generation company performance evaluation was established, from the
9、company level gradually decomposed to the individual level. As the core part, mainly for H power generation companys development present situation and the system is a detailed expression problems exposed in practice. H company performance management is the human resources department is mainly respon
10、sible for unit, so this chapter firstly summarizes the relevant situation of H companys human resources department and the management idea, comparison, found the problem, and as the basis of further research. And puts forward the countermeasures. In particular, should take the concept of enterprise
11、development and the development goal as the guidance, and on the basis of existing, new, emphatically in the formulation process, model selection and evaluation indicators for innovation, in order to provide theory support for the specific time. Based on the theory of performance management, perform
12、ance management and implementation of performance management, on the basis of using the empirical analysis method, the paper analyzes the current situation of H power generation company performance management, the main problems, combine the relevant theoretical knowledge of performance management pr
13、actice used in this enterprise.Key words: power sector； performance management； BSC；KPI导论第一节 选题的背景及意义随着市场竞争越来越激励和新型人才的不断出现，通讯企业在人力资源管理方面要摆脱旧有模式的束缚，创新管理方式，构建适合企业发展的人才队伍，建立适当的企业内部竞争机制，激发员工潜能。另外，要借鉴西方企业先进的企业人力资源培训机制，不断提高老员工的个人能力，增强自身的市场竞争能力，建立一个符合自身发展的绩效管理系统，促进企业长久发展。（1）企业内部通过绩效管理来保证正常的运转，职员在这种管理模式下可以快
14、捷、全面地了解工作要求，继而制定出合理的工作方案，保证各项工作的顺利进行。（2）绩效管理可把企业目标进行细化，并以具体的绩效要求下发到每一个职能部门，资源据此分领任务，完成工作。这样的一种运作模式可保证资源有较高的执行力，工作完成度良好，发挥出企业潜力，增强竞争力。（3）绩效管理模式对员工提出具体的要求，并不断激励他们完善自己。现实工作中，职员为完成工作需要和领导及同事进行深入的讨论，取长补短，扬长避短，继而对自己的工作流程进行完善，达到工作优化，个人进步的目的。第二节 国内外绩效管理的研究现状一、国外绩效管理研究现状美国较早地在企业中运用了绩效管理，对职员考核坚持科学管理理念，制定了较为具体
15、的考核指标，定期考核结果直接与职员的劳务、职位变动等挂钩，具体执行办法是有专职部门对职员定期进行业务培训与业绩监察，定期进行业绩考核；绩效管理在现实中一般和职位提升相关联，职位调动既是手段又是目标；定期绩效考核支持企业裁员需要；绩效考核与管理和企业战略相接轨；绩效考核与管理的范围扩大，参与人员增多，例如360度考核反馈、流程再造的引进；绩效管理成为企业基本理念。欧洲的绩效评估主要为人岗匹配提供依据。欧洲在职员聘用及职位调整上，广泛采用内部选拔的方式，向社会招聘只作为辅助手段。从这个层面来讲，绩效评估结果是人岗匹配情况的主要参考。职员绩效评估还可直观反映职员在现阶段的工作业绩，了解其不足，继而有
16、针对性地对其进行业务培训。欧洲重视职员培训，愿意投入资金提升职员技能，尤其以德国为代表，完善的初级职业培训以及各类再教育和再培训必须有所依托，绩效管理弥补了这一缺陷。绩效评估主要为晋升降级提供依据。企业管理层多从企业基层中来的，他们更加重视内部考核，并把考核结果作为员工筛选的根据。日本的人力资源基本特点是以人为本，强调所谓的终身雇佣制和年功序列制，不注重市场调节，规范化和制度化程度比较低。在选人上重视以毕业生选拔为主的招聘制度，在用人上强调以长期雇用为主的用人制度，在育人上注重以能力开发为目标的企业内部培训制度，在留人上强调年功和能力相结合的薪酬制度，一般不轻易裁人。可是，这种管理理念并不能依据大环境的变化而及时做出调整，在快速地发展中越来越暴露出其不足之处，随着日本制造业的逐渐没落，日本企业也意识到终身雇佣制的弊端，越来越多的企业取消了终身雇佣制和年功序列制，原有的人事查定和业绩评价模式也开始悄然改变。二、国内绩效管理研究现状我国大型企业也逐步引入绩效考核制度，但主要手段是与薪
